La prochaine réunion est programmée le 12 juin.
Pendant que la Direction va pouvoir « réfléchir » à l’amélioration de ses propositions, nous souhaitons profiter de cette semaine pour vous faire un bilan à date sur le statut ArianeGroup puis la politique salariale.
Cette newsletter sera donc plus longue qu’à l’accoutumée afin de vous fournir un panorama large et des données chiffrées permettant une compréhension détaillée des sujets.
LE STATUT ArianeGroupA ce stade des négociations il y encore (beaucoup) de travail pour arriver à converger vers un accord équilibré et « signable ».
Dans notre Newsletter du 27/05, nous vous faisions part d’avancées notables : gestion des fins de carrière en TPFC (avec garanties pour ex-Airbus), harmonisation des horaires industriels, CET, mais aussi de points durs pour lesquels aucune solution acceptable n’a été trouvée pour le moment : Prime de médaille du travail, Article 83, Congés d’âge en jour, Prime d’ancienneté…
Aujourd’hui nous vous proposons un focus sur deux sujets.
Les horaires industriels
La direction propose, enfin, grâce au budget mis sur la table, d’harmoniser les pratiques sur tous les sites.
L’extension des indemnités kilométriques (IK), au regard des pratiques actuelles sur les différents sites, était la seule option. Notons que même s’il est positif, il est impossible de mesurer l’impact individuel de cette mesure dans un tract.
En effet, cette mesure ne peut être évaluée qu’individuellement, chacun faisant sa propre projection. Elle dépend du véhicule dont vous disposez et de la distance domicile/travail effectuée.
Pour ses exemples la Direction s’est basée sur un salarié faisant 40km/jour avec un véhicule de 4CV, ce qui donne 378.40€ d’indemnité par mois.
Nous vous donnons ici les éléments permettant à chaque salarié concerné de mesurer l’impact (forcément positif) de cette mesure.
Si cette harmonisation des IK est positive pour les salariés concernés, il y a en revanche des choses à redire concernant les primes forfaitaires pour les salariés en équipe.
En effet, la Direction souhaite appliquer des primes forfaitaires de 25% (2*8) ou de 40% (3*8) dites « attrape tout ». Basées sur un choix fait il y a des dizaines d’années dans le périmètre Airbus elles prennent en compte toutes les primes dans un seul et unique forfait.
La direction a donné quelques exemples d’application qui démontrent que la mise en œuvre d’un tel système serait gagnante pour les salariés concernés.
Des exemples chiffrés de l’ensemble [IK + prime forfaitaire] pour les sites du Haillan, des Mureaux et de Vernon démontrent un plus non négligeable de la prime forfaitaire pour les sites qui ne l’appliquent pas aujourd’hui.
Malheureusement, la direction n’a pas donné des exemples pour l’ensemble des sites concernés…
Alors nous allons le faire pour elle, car il y a des sites qui ont de nombreuses primes liées à l’activité et qui pour certaines sont des marqueurs forts de l’activité des salariés. (Exemple des primes HA ou HB sur Saint-Médard en Jalles liées à « la manipulation ou la fabrication de produits présentant un risque potentiel ou de nuisances permanentes […] » .
Et dans ce cas, il y a un hic !
Les calculs démontrent que la prime forfaitaire proposée ne couvre pas l’ensemble des primes qu’elle est censée englober.
Vous trouverez un exemple illustratif ci-après, hors IK, basé sur un salarié en 2*8, qui touche la rémunération moyenne des ouvriers(2611€/mois) et une avec une ancienneté moyenne de 13 ans.
Il manque ici environ 95€.
Notez que c’est à partir de 3000€ de salaire de base que la prime forfaitaire deviendrait plus bénéfique que les primes actuelles.
Aujourd’hui le système proposé n’est donc pas équilibré et bénéfique aux salariés, pas dans ce périmètre en tout cas, et ce constat valable pour le 3*8, et l’horaire irrégulier.
Même si la Direction a écrit que « la nouvelle prime forfaitaire est au moins équivalente à la somme des primes actuellement perçues », et qu’elle affiche le versement d’IK en plus, le système n’est pas équilibré.
Si la prime forfaitaire en % est positive pour valoriser les salariés à forte expérience en horaires industriels, le fait de « tout englober » n’apparait pas totalement pertinent.
Cette présentation simple du sujet met en exergue des problèmes qu’il faut traiter, mais bien d’autres questions liées aux primes se posent :
- Toutes les primes vont continuer d’exister pour les salariés qui ne seront pas en équipe, par conséquent le forfait revient en partie à effacer la prime liée à l’activité quand le salarié passe en équipe,
- Les primes n’ont pas la même valeur selon l’activité mais le forfait est le même pour tous. Deux salariés qui toucheraient une prime d’activité différente en journée se verraient donc attribuer une prime forfaitaire identique en 2*8. C’est injuste par principe.
- Enfin, les primes ont toujours été refusées aux cadres. C’est là aussi inacceptable par principe, alors que 2 salariés travaillent sur le même site, dans le même bureau, un mensuel touche une prime liée à son lieu d’activité, un cadre non. Le cadre a-t-il un « pouvoir magique » qui fait que la contrainte ne le touche pas ?
Pour la CFE-CGC la Direction doit amender sa proposition. Elle doit prendre en compte les primes qui sont des marqueurs forts de l’activité et faire une proposition juste et équitable auprès de tous les salariés.
La retraite supplémentaire (Article 83)
Ce système a été mis en place il y a des années pour atténuer les fortes baisses des pensions de retraites des cadres et ainsi les fidéliser.
Aujourd’hui, comme pour d’autres sujets, la question qui est posée dans le cadre du statut Arianegroup est comment trouver des équilibres ?
En 2021, la Direction a proposé de convertir une partie de la part variable du MPO de 2300 salariés Airbus en Art. 83. Refus en bloc.
Aujourd’hui la Direction avance l’idée de « restituer » le sommes versées en Art. 83 sous forme de rémunération pour les 1100 salariés concernés. Cette solution est tout aussi inacceptable. Pour ces salariés cette mesure serait une perte sèche immédiate (sommes perçues moindres, effet Impôts sur le Revenu) et une perte à terminaison (perte du gain lié aux sommes placées).
Pour la CFE-CGC, il n’est pas envisageable que des salariés subissent une perte. Des solutions existent :
- Comme pour les horaires industriels : extension du système à l’ensemble des salariés concernés en utilisant du budget (pour un cadre au salaire moyen de la CSP cela représente un budget d’environ 96€/mois),
- Négociation d’un nouveau système de PER,
- Au pire maintien en l’état du système afin que personne ne perde, en attendant de renégocier.
À la CFE-CGC nous défendons tous les salariés et nous défendons depuis toujours le 100 avant =100 après.
Si pour certains salariés 100 devient 105 voire 110, cela ne pose aucun problème, c’est le lot de toute harmonisation !
En revanche, que pour certains salariés, 100 devienne 95, ce n’est pas acceptable.
Du budget a été dégagé pour traiter certains sujets. C’est bien !
La Direction doit maintenant être capable de mettre des moyens dans le statut ArianeGroup pour l’ensemble des salariés.
Il y a bien d’autre sujets qui sont aussi sur l’ouvrage, citons par exemple :
- Congé d’âge: aujourd’hui le périmètre Vernon n’en dispose pas. Pour les 2 autres périmètres, des jours sont donnés à l’ensemble des salariés à partir de 57 ou 59 ans et représentent en moyenne 35 jours.
CFE-CGC : vu qu’une telle perte (1,6 mois) est inenvisageable pour ces périmètres il faut que la Direction trouve un moyen de financer l’attribution des jours de congé d’âge à tous les salariés de Vernon.
- Déplacements professionnels: sur Vernon ou ex-Herakles, des accords reconnaissent les déplacements professionnels comme une contrainte et des compensations financières ou en temps sont attribuées (principe des unités).
CFE-CGC : Oui, comme d’autres activités, celle de se déplacer dans le cadre de son travail et de passer une ou plusieurs nuits loin de chez soi, de partir très tôt le matin ou de rentrer tard le soir est une contrainte. Qui peut le nier ? Il faut donc trouver un moyen de reconnaitre cette contrainte pour tous les sites.
Comme vous pouvez le constater les sujets sont nombreux, parfois complexes, et le « diable se cachant parfois dans les détails » nous nous devons d’analyser finement les propositions pour chaque périmètre afin de ne rien manquer.
Une bonne mesure peut cacher un ou des problèmes…
Nous vous invitons donc à vous rapprocher des Délégués Syndicaux CFE-CGC de chaque site pour plus de détails ou évoquer d’autres thèmes. (Durée du travail, structure de rémunération, médaille du travail, ancienneté…)
La Direction nous demande souvent « quelles sont vos idées » ? Pour la CFE-CGC, il faut continuer de négocier et de proposer des avancées mais le travail d’équilibre est compliqué.
Avec les données dont nous disposons et même avec la volonté de trouver des équilibres, aujourd’hui nous pensons qu’il manque du budget. Et comme nous l’avons souvent répété,
Pas de statut ArianeGroup sans un budget ad hoc !