Harmoniser les structures de rémunération nécessite de s’en donner les moyens !

Alors que la Direction indique que ce chantier est prioritaire, seulement 4 séances de négociation se sont tenues depuis le début de l’année. Pire : après une « pause » de 4 semaines, au cours de laquelle seule une bilatérale eut lieu, la séance de la semaine dernière tourna court après que CFE-CGC et CGT eurent quitté la séance. La Direction n’a pas convoqué de négociation cette semaine. Logique, elle s’est mise – toute seule ! – dans une impasse. La CFE-CGC propose une voie pour en sortir UN STATUT COMMUN EST NECESSAIRE À L'INTÉGRATION DE LA SOCIÉTÉ La CFE-CGC veut ce statut commun depuis la création d’ArianeGroup en 2016. Mais pas n’importe comment : nous demandons de tout mettre sur la table afin de dégager des marges de manœuvre. Nous demandons aussi que les négociateurs de la Direction disposent d’un budget. La Direction a décidé, depuis le début, de négocier sujet par sujet (= première erreur) et sans y mettre 1€ (= seconde erreur). Pourtant le gain de masse salariale consécutif à la diminution des effectifs pourrait être en partie affecté à cette négociation. QUELQUES EXEMPLES DE PROPOSITIONS QUI DIVISENT Exemple 1 : augmenter le salaire mensuel d’une partie des cadres de 3,38% pour y intégrer leur prime variable MPO et passer à un paiement sur 13 mois ? En même temps, diminuer le salaire mensuel d’autres cadres de 8,33% pour « créer » ce treizième mois ? ➔ Proposition CFE-CGC : si la Direction tient tant à rémunérer son personnel sur 13 mois, alors elle doit contribuer à son financement Exemple 2 : diminuer le salaire d’une partie des cadres pour financer la retraite supplémentaire ? En même temps, les autres cadres continuent à bénéficier de ce dispositif en plus de leur salaire ? ➔ Proposition CFE-CGC : étendre la retraite supplémentaire à tous les cadres avec financement Direction (estimation CFE-CGC ≈ 4M€/an), ou bien la supprimer à ceux qui en bénéficient et les dédommager (estimation CFE-CGC ≈ 2M€/an) Exemple 3 : intégrer des primes dans le salaire de base des mensuels ? En même temps, ne pas en tenir compte dans les minis catégoriels ? ➔ Proposition CFE-CGC : définir la structure de rémunération et, ensuite, revaloriser les minis catégoriels du montant des primes intégrées dans le salaire de base Exemple 4 : maintenir le Chèque Emploi Service Universel (CESU) à une partie des salariés [jusqu’à 1000€/an financé à 60% par ArianeGroup (1800€/an financé à 100% pour les salariés en situation de handicap ou ayant une personne en situation de handicap dans leur foyer fiscal)] ? En même temps, maintenir l’absence de CESU pour les autres salariés ? ➔ Proposition CFE-CGC : étendre le CESU à tous les salariés

TOUT CE QUI CONCOURT À LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS DOIT ÊTRE MIS SUR LA TABLE DE NÉGOCIATION

LA TRANSPARENCE POUR ÉVITER LA DÉFIANCE Nombreux sont les salariés à penser que leurs collègues issus des autres sociétés sont mieux traités. Cinq ans après la création de la société les rancœurs, les amertumes et les différences culturelles sont tenaces, il suffit d’en discuter avec nos collègues. Toutefois et au regard de ce qui se passe toujours lorsque des sociétés fusionnent, ces ressentis sont courants. Cela signifie que cette négociation doit apporter des réponses objectives à ce ressenti pour avancer. ➔ Proposition CFE-CGC :

Nous demandons de la transparence ! La Direction doit, pour chaque catégorie socioprofessionnelle, présenter les nuages de points en fonction des sociétés d’origine = seule voie pour que chacun arrête de penser « l’herbe est plus verte dans le pré du voisin »
La Direction doit également mettre en place un budget pour traiter les écarts.

Nous considérons sur la base de notre expérience que le budget consécutif à cette négociation devrait être de l’ordre de 3,5% de la masse salariale (≈ 15M€). SOYONS RAISONNABLES, ATTENDONS DES JOURS MEILLEURS ArianeGroup, et plus largement la filière européenne des lanceurs, traverse une période très difficile. Sauf erreur d’appréciation de notre part la Direction n’a pas les moyens de cette négociation. Par ailleurs, s’il était souhaité que les salariés d’ArianeGroup ne soient pas bien au travail, s’y prendrait on autrement ? :

Secteur Spatial Européen en pleine mutation, imposant incertitudes et craintes pour l’avenir
Enième réorganisation de l’entreprise qui génère stress, questions et RPS
« Négociation » sans visibilité sur une harmonisation des structures de rémunération où chacun considère qu’il est perdant

La CFE-CGC considère qu’il est urgent de laisser les salariés travailler sereinement afin de relever les challenges qui se présentent à nous, et notamment la réussite du 1^er vol A6. La CFE-CGC dit à nouveau : A défaut de disposer d’un budget pour harmoniser les structures de rémunération au sein de la société, la CFE-CGC propose que cette négociation soit suspendue et reportée à des jours meilleurs : avec un budget dédié et après la mise en vol d’Ariane 6, sans oublier le nécessaire retour à une situation économique satisfaisante. La Direction sortirait grandie si elle prenait cette décision. D’autant plus que ne rien toucher pour le moment répond au dogme de la Direction « À COȖT CONSTANT ». ATTENTION AUX FAKE NEWS ! Même la Direction s’y met en affirmant par exemple que la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie s’imposera en l’absence d’accord et sera moins favorable. Ceci est faux :

La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie s’imposera à toutes les sociétés, notamment la nouvelle classification avec une grille qui impose la cotation de tous les postes de travail
D’ailleurs il serait temps de s’y pencher chez ArianeGroup, à l’image par exemple d’Airbus qui ouvre en mai la négociation d’un accord de méthode pour la cotation des postes de travail

PLUS LE TEMPS PASSE ET PLUS LE REPORT DE CETTE NÉGOCIATION S’IMPOSE SI ARIANEGROUP N’Y ASSOCIE PAS UN BUDGET

D’AUTANT PLUS QUE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE METTRA TOUT À PLAT QU’IL Y AIT UN ACCORD OU PAS

Pour la CFE-CGC le moment est venu de négocier la POLITIQUE SALARIALE et l’INTÉRESSEMENT.