CFE-CGC : Opportunité à saisir ?

NOUVELLES CLASSIFICATIONS :

RISQUE OU OPPORTUNITE ? 

Le nouveau système de classification de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie va être déployé et devra être applicable au 1er janvier 2024 (sans aucune dérogation possible). Si cette nouvelle classification fait basculer notre référentiel actuel dans un nouveau paradigme, que change-t-elle réellement ? Dans quel but ? Est-ce un épouvantail ou bien pouvons-nous y voir des opportunités ?  UN NOUVEL ETAT D’ESPRIT La CFE-CGC en ayant signé la nouvelle CCNM partage les objectifs de cette nouvelle classification :

• LISIBILITE : Une visualisation des possibilités de parcours et des progressions professionnelles des salariés au sein de l’entreprise.
• SIMPLICITE : une lecture facile du classement et des niveaux des salaires minimaux conventionnels.
• EQUITE : Un classement de l’emploi et non du salarié, cela signifie que tous les salariés qui occupent un même emploi, qui réalisent les mêmes tâches et activités, ont le même coefficient.
• TRANSPARENCE : Un système dont les règles de fonctionnement sont claires et connues de tous.
• ROBUSTESSE : La fiche descriptive d’emploi fait l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel.

Aussi, cette nouvelle classification a pour vocation de permettre aux salariés de bâtir leur projet de carrière en disposant d’une visibilité plus claire sur les emplois proposésdans la société, les évolutions possibles et les différents critères qui définissent un emploi avec la cotation associée.  Chaque cotation, comme aujourd’hui avec les différents coefficients, sera associée à une rémunération minimale autrement appelée Salaires Minima Hiérarchiques (SMH) qui correspondent à une garantie minimale conventionnelle de salaire au-dessous de laquelle le salarié ne peut pas être rémunéré. DES QUESTIONS LEGITIMES Aujourd’hui, chaque salarié qui connaît très bien le référentiel dans lequel il évolue peut se poser différentes questions ; car la CFE-CGC le répète, cette nouvelle classification est un changement de paradigme. Ainsi quid du déroulement de carrière ? Des Mobilités ? De la rémunération ? Autant d’interrogations qui sont légitimes. QUID DU DÉROULEMENT DE CARRIÈRE ? Prenons l’exemple d’un salarié embauché en tant que chargé d’affaire en maintenance. Avec le nouveau système il connaitra dès son embauche le ou les niveaux de cotation associés à son emploi dans l’entreprise et saura de façon précise, s’il est par exemple embauché au niveau 1, ce qui est attendu pour devenir niveau 2 ou niveau 3. Aujourd’hui les progressions et promotions ne sont pas aussi claires. Demain des critères beaucoup plus objectifs sur les 6 items de cotation précités permettront aux salariés de discuter de leur montée en compétences, qui sur l’autonomie, qui sur la complexité de l’activité réalisée et ceci en lien avec des fiches d’emplois existantes et obligatoires.  QUID DES MOBILITÉS ? Gardons l’exemple de ce salarié. S’il décide de changer d’emploi et de s’orienter, par exemple, vers celui de pilote de prestation, que se passera-t-il ? Le processus ne changera pas, le salarié consultera l’annonce de l’emploi proposé, analysera si les attendus correspondent à ce qu’il souhaite faire et s’ils sont cohérents de ses compétences et de ses aspirations. Mais mieux qu’aujourd’hui, il saura combien de niveaux existent dans cet emploi et quelles sont leurs cotations. Ainsi il pourra à nouveau voir les possibilités qui s’offrent à lui et se projeter. Puis comme c’est le cas aujourd’hui, chaque salarié effectuera des entretiens, notamment avec RH, pour faire un point complet de mobilité et échanger. Depuis la création de l’entreprise les mobilités se traitent et ce malgré l’absence d’un statut commun. Tout est-il parfait ? Non. Tout se passe-t-il bien du premier coup ? Non.  Il y a parfois des allers-retours entre les salariés et les RH pour trouver des terrains d’entente et des conditions de mobilités qui satisfassent tout le monde. (Et parfois nous, organisations syndicales, avons accompagné les salariés dans ces démarches).  Mais in fine les mobilités se font, pourquoi ceci changerait-il demain ? QUID DE LA RÉMUNÉRATION ?  La cotation associée à un emploi sera corrélée à un Salaire Minimum Hiérarchique (SMH). Comme le nom l’indique celui-ci est un minimum, pas un maximum.  Et que se passe-t-il si mon salaire est au-dessus voire bien au-dessus de ce minimum ?  Rien, ce phénomène est bien connu, certains salariés ont une rémunération de base bien supérieure au minimum de leur coefficient, cela s’appelle le décollement, cela existe déjà, et cela continuera d’exister. Aucune raison que cela change demain. Ainsi si un salarié décidait de rester dans son emploi car il s’y plait et s’y épanoui, même arrivé au niveau maximal de cotation de son emploi, alors :

• Il verra son salaire continuer de progresser
• Et sa fiche d’emploi pourra évoluer

En effet, si un salarié voit évoluer ses activités significatives et que cela a un impact sur la cotation de l’emploi occupé alors la fiche d’emploi évoluera, Rien n’est et ne devra être figé ! Les emplois et les fiches évolueront, c’est l’esprit de la Convention.  Quel impact sur la rémunération en cas de mobilité ou de changement d’emploi ? Imaginons qu’un salarié postule sur un poste dont la cotation, et donc le salaire minimal garanti, soit plus faible que le poste qu’il occuperait. Que se passerait-il ? Par principe, si le salarié postule c’est qu’il aura pris en compte que la cotation du nouvel emploi est plus faible, mais pour des raisons qui lui sont propres (intérêt de l’emploi, perspectives d’évolution, articulation entre vie privée et vie professionnelle…) il aura pris la décision de le faire. Lors de ses entretiens RH il pourra aborder, entre autre, la rémunération au sens large (Salaire de base, primes accessoires,…) et la cotation de l’emploi. Quel serait alors l’intérêt pour l’entreprise de lui proposer une baisse de rémunération ? Le décollement existe déjà aujourd’hui, pourquoi le supprimer demain ?  Et si jamais la Direction le proposait tout de même ? Aucun salarié n’accepterait ces conditions et à terme toutes les mobilités seraient bloquées.  Ceci serait un non-sens pour l’entreprise qui promeut la mobilité depuis des années !  Alors avec cette nouvelle classification pas plus demain qu’aujourd’hui, la CFE-CGC n’envisage que la Direction puisse baisser les rémunérations en cas de mobilité. EN CONCLUSION En ce qui concerne la CFE-CGC nous avons signé, après 6 ans de négociation, cette nouvelle convention collective qui traite bien d’autres sujets que les classifications car elle apporte des avancées pour l’ensemble des sociétés de la branche Métallurgie. Pour autant :

• Est-ce que tout sera parfait lors de la transition ? NON et les élus CFE-CGC formés seront présents pour accompagner les salariés
• Est-ce que ce sera moins bien demain qu’aujourd’hui ? NON, aujourd’hui il existe des problématiques liées aux coefficients, à la rémunération, aux promotions…il en existera aussi demain mais pourquoi serait-ce pire ?

La nouvelle classification est un changement d’approche négocié et signé avec une volonté positive et des objectifs clairs : LISIBILITE, SIMPLICITE, EQUITE, TRANSPARENCE et ROBUSTESSE .  Dire ou écrire que tout serait beau et rose demain ne serait pas crédible et dire l’inverse n’a pas plus de crédibilité. On peut prophétiser chaque jour qu’il pleuvra demain, il y a forcément un jour ou l’on aura raison. Pour autant a-t-on raison chaque jour ? La CFE-CGC, sans être naïve, pense que le changement proposé pourrait bien se passer à condition que la Direction en ait la volonté. Nous avons malheureusement des inquiétudes fondées car nos retours terrain indiquent déjà des points durs. Deux exemples : 

• De nombreux salariés aujourd’hui positionnés sur les coefficients 365 ou plus se voyaient dire par leurs hiérarchies qu’ils tenaient un poste « cadrable » mais aujourd’hui les premiers retours des cotations font que les hiérarchies reviennent «embêtées » car la cotation serait inférieure à F11 (début des cotations cadres).
• Demain pour certains emplois une seule fiche existe. Là c’est un biais que la Direction a introduit. La méthodologie de description des emplois de la CCNM veut que chaque emploi de chaque salarié soit analysé, décrit puis coté.  Hors, il semblerait que la Direction ait créé des fiches descriptives d’emploi « génériques » par métiers  selon une architecture qu’elle a travaillé. Si cela « peut fonctionner », il y aura forcément des effets de bord que la Direction devra traiter.

Pour la CFE-CGC, les points durs envisagés et attendus se situeront (comme dans les autres entreprises) aux limites des cotations cadres/mensuels, cadres/senior- managers, dans les équipes secteurs mixant mensuels et cadres ou bien lorsque tous les salariés seront positionnés sur une seule et unique fiche d’emploi. Pour la CFE-CGC, le déploiement se passe plutôt bien dans les entreprises qui ont de l’avance sur nous et qui ont pris le parti pour traiter ces effets de bord, de tirer les salariés et les emplois vers le haut, que ce soit en termes de positionnement ou de rémunération.   La CFE-CGC espère donc que la Direction va tout mettre en œuvre pour que ce changement de paradigme pouvant présenter des risques, soit une véritable opportunité pour tous, l’entreprise et l’ensemble des salariés. Elle doit s’inspirer de ce qui se fait de mieux ailleurs, ne pas chercher d’économie et réaliser des cotations en fonction des emplois réellement occupés afin que chaque salarié se retrouve dans la fiche d’emploi qui lui sera présentée.  La CFE-CGC va attendre les présentations officielles mais rappelons ici que tout est affaire de volonté et de respect de l’esprit de la CCNM.