La CFE-CGC accueille avec satisfaction la proposition de la Direction de prolonger nos statuts en l’état jusqu’à fin 2023.

Un projet d’accord sera rapidement présenté aux Organisations Syndicales.

Dans une interview accordée au média girondin « Placéco », la CFE-CGC rappelle son analyse quant aux annonces récentes relatives aux -600 mais aussi sa vision quant à l’avenir des salariés de la société ArianeGroup.

A lire ICI

Suppression de 600 postes de travail d’ici fin 2022…
Transfert du montage et des essais du moteur Vinci en Allemagne…
Des annonces prévisibles, hélas !

-600 POSTES DE TRAVAIL

ArianeGroup fut décidée en 2014/2015 sur la base d’au moins 11 vols Ariane 6 par an ; c’était l’objectif européen visé à l’époque.

Mais cette ambition a volé en éclats :

• SpaceX (s’il n’y avait que lui !) est passé par là et les prix du marché des lancements civils se sont effondrés, détournant jusqu’à nos clients les plus fidèles. Il est vrai qu’il bénéficie en toute légalité, mais au mépris d’une concurrence loyale, de prix dopés à la hausse pour les lancements gouvernementaux US
   
• L’Europe a mis trop de temps à réagir malgré les appels à l’aide de la filière industrielle, entreprises comme syndicats ; de plus nous assistons à une intensification des velléités nationales d’accès indépendant à l’espace avec notamment des initiatives sur les micro-lanceurs
   
• En 7 ans le marché du spatial a profondément évolué et l’apparition des constellations modifie la donne
   
• Le développement d’Ariane 6 fut plus long qu’initialement prévu (la Covid-19 n’explique pas tout !)

Aujourd’hui la cadence cible est revue à la baisse :

Le Conseil de l’ESA de cet été a validé 4 vols institutionnels garantis par an lors de la phase « d’exploitation » (2025-2030), après la phase précédente dite de « transition». Ce deal est conditionné au succès du vol 1 d’Ariane 6 vers mi-2022 avec 2 enjeux majeurs : date et succès du vol 1.

En complément à ces 4 vols institutionnels, ArianeGroup table sur 3 vols commerciaux par an, soit un total de 7 vols Ariane 6 par an contre 11 initialement.

CETTE NOUVELLE VISION C’EST 35% D’ACTIVITÉ DE MOINS
QUE CE QUI ÉTAIT PRÉVU À LA CRÉATION DE LA SOCIÉTÉ

⇒ Partant de ce constat et prenant en compte /1/ la fin du développement d’Ariane 6 qui arrive concomitamment avec la fin d’un important développement sur le stratégique, et /2/ la baisse de charge affichée jusqu’à 2025 (vue par l’expert et la Commission économique du CSE Central), la réduction des effectifs devenait inévitable à brève échéance.

LES FAITS SONT LÀ QUE CELA NOUS PLAISE OU NON

POUR AUTANT, LA CFE-CGC NE POURRA S’INSCRIRE DANS LA NÉGOCIATION D’UN PLAN DE DÉPARTS QU’À PARTIR DU MOMENT OÙ UN DIAGNOSTIC CRÉDIBLE ET DÉTAILLÉ (QUANTITATIF ET QUALITATIF) DE TOUS LES ÉLÉMENTS DE NOTRE PLAN DE CHARGE (SPATIAL, STRATÉGIQUE, PES,…) AURA ÉTÉ  PRESÉNTÉ EN CSE CENTRAL

Le plan de départs :

La CFE-CGC ne doute pas que la Direction saura, pour atteindre son objectif de départs, proposer un accord dont les conditions retiendront l’attention des salariés ayant l’intention de quitter la société. 

Mais la CFE-CGC se soucie aussi (et même « aussi et surtout ») des salariés qui vont rester. Il leur faudra une belle dose de motivation et de résilience pour d’un côté voir partir des collègues vers de nouveaux horizons, et de l’autre continuer à s’investir dans une entreprise dont les challenges à relever sont énormes. Il faudra que la Direction soit en capacité de leur proposer des perspectives motivantes d’évolution de carrière et de salaire, sans quoi l’échec est probable.

Vigilance sur le maintien des compétences :

Ce point est majeur : les salariés de tous niveaux et de tous établissements détiennent des compétences clé très spécifiques à nos activités. Ce plan de départ ne devra en aucune manière mettre en péril nos compétences, d’autant plus pour celles qui sont détenues par un nombre limité de salariés mais qui n’en demeurent pas moins critiques pour la maîtrise de nos activités.

Il va falloir changer de modèle en (re)mettant les compétences de chacun au centre du dossier et pas seulement traiter le volet quantitatif.

Attention aux RPS, notamment les burn out :

Durant cette période critique qui s’annonce jusqu’au 1^er vol A6, les salariés qui resteront vont encaisser une partie de la charge de travail précédemment réalisée par leurs collègues partis ⇒ Risques Psycho Sociaux forts, sinon très forts !

Pour y parvenir il faudra par exemple, et c’est indispensable, SIMPLIFIER NOS PROCESSUS ! La CFE-CGC demande depuis des mois, notamment dans le cadre de la réorganisation SHIFT, où sont les actions de simplification de nos processus et de nos façons de faire.

TRANSFERT DU MONTAGE ET DES ESSAIS DU MOTEUR Vinci EN ALLEMAGNE

Le ver est dans le fruit depuis la Ministérielle de Séville de fin 2019 lorsque l’Allemagne met sur la table, dans les dernières heures de la négociation, un complément budgétaire sur les lanceurs, et en devient le 1^er contributeur au grand dam de la partie française qui ne peut surenchérir.

A ce moment-là nombreux sont ceux qui se félicitent du fait que le nouveau budget de l’ESA est « historiquement élevé ». De son côté et depuis fin 2019, la CFE-CGC martèle « attention au retour géographique ! ».

Aujourd’hui nous y sommes : la France a été contrainte d’accepter cet été de laisser partir cette activité. Evidemment regrettable mais inéluctable.

Stop à l’effet domino :

Il s’agit maintenant de tout faire pour éviter un effet domino (aujourd’hui Vinci, demain … ?) qui serait mortifère pour l’établissement de Vernon.

Pour la CFE-CGC Vernon doit rester la référence européenne de la propulsion spatiale. Nous pensons par exemple qu’il faut concrétiser le retour des TPO d’Italie à Vernon, concrétiser les actions du plan de relance(méthanisation du PF50, …), ancrer toutes les activités du moteur Prometheus à Vernon, … Bref, nous tourner vers des projets d’avenir et structurants.

La CFE-CGC travaille et agit en concertation étroite avec les autres organisations syndicales car le devenir de l’indépendance française en propulsion fusée et de nos emplois à Vernon dépassent largement les différences syndicales. D’ailleurs, 45% des salariés de Vernon ont répondu à l’appel de CFDT, CFE-CGC, CGT, SUD et UNSA mardi 29 septembre : pratiquement 1 sur 2 ! Cette participation massive illustre l’inquiétude des salariés. Il s’agit d’un soutien précieux au travail de persuasion que nous menons auprès des pouvoirs politiques.

Ce dossier est essentiellement politique : la politique spatiale européenne est définie par les pouvoirs politiques. Raison de plus pour interpeller, à l’approche des échéances électorales de 2022, les politiques et tout faire pour permettre à ArianeGroup d’être bien positionnée sur le marché et au final maintenir et développer l’emploi sur notre site de Vernon.

Vos représentants CFE-CGC agissent auprès des politiques influents
(Députés locaux, Présidents de Régions, Ministères de tutelle, Bruxelles) via des rencontres régulières et des points d’étapes.

BESOIN D’UN VERITABLE DIALOGUE SOCIAL DE GRANDE QUALITE

Le dialogue que nous avons avec les politiques doit se poursuivre avec notre Direction Générale car il n’y a que dans la cohésion et un dialogue loyal que nous pourrons sortir grandis de cette passe compliquée.

⇒ Là réside une des conditions nécessaires pour traverser la situation actuelle dans un climat aussi apaisé que possible.

N’OUBLIONS PAS À QUEL POINT NOTRE AVENIR REPOSE SUR LE SUCCÈS DU VOL 1 D’ARIANE6

La Direction marche sur une ligne de crête entre compétitivité d’un côté et réussite du vol 1 de l’autre. Notre avenir dépend de cette ligne de crête, c’est pourquoi il faut réussir à passer ce cap difficile dans le dialogue et la convergence.

La CFE-CGC est convaincue que si nous dérapons c’est l’échec assuré ; or l’échec n’est pas permis car les conséquences pour notre avenir, et donc pour l’emploi, seraient terribles !

Ainsi, il ne faut pas que les actions visant à améliorer à court terme la santé économique d’ArianeGroup (SHIFT, -600, …) affectent notre capacité à terminer le développement d’Ariane 6 et à la faire voler dans les temps et avec succès. D’ailleurs, il serait utile que la Direction communique, même sous le sceau de la confidentialité, le plan de sécurisation du planning conduisant au vol 1 d’Ariane 6.

Interview de la CFECGC ArianeGroup dans l’émission “Ça fait l’actu !” (FranceTV) pour notamment évoquer :
▪️ les transferts d’activités de Vernon vers l’Allemagne 🇩🇪
▪️l’avenir du site avec le moteur Prometheus

(cliquez sur l’image pour découvrir le reportage)

Suite à l’annonce  des 600 suppressions de postes chez ArianeGroup, la CFE-CGC a été interviewée au micro de FranceInter.

(cliquez sur l’image pour écouter l’interview)

La CFE-CGC émettait en septembre 2020 une newsletter faisant état d’un dialogue social en panne au sein d’ArianeGroup et espérait,
après la césure estivale et avec le renouveau à la Direction des Ressources Humaines, le retour à un dialogue social constructif.

Un an après il n’en est rien,
les dossiers difficiles (Médecine du Travail, Structure de rémunération, …) s’accumulent.

ArianeGroup c’est …

… UNE ENTREPRISE COMME LES AUTRES : sa situation opérationnelle et économique (Chiffre d’Affaires, Bénéfices, Cash-Flow, Carnet de Commandes, …) doit satisfaire des standards similaires à ceux de n’importe quelle entreprise ; d’ailleurs elle se fait challenger par ses actionnaires qui attendent d’elle une bonne santé économique (et des dividendes !)

et aussi

… UNE ENTREPRISE PAS COMME LES AUTRES : sa stratégie et son carnet de commandes peuvent être bouleversés par des décisions politiques qui échappent totalement à ses dirigeants ; ces derniers en sont alors réduits à devoir gérer – et assumer – les conséquences opérationnelles et sociales de décisions prises « ailleurs », là où nos intérêts passent après les enjeux géopolitiques du moment.

Naval Group ou Dassault par exemple ont les mêmes contraintes.

Un besoin de dialogue social étroit

Piloter une entreprise comme ArianeGroup avec efficacité et résilience nécessite un dialogue social de très bonne qualité : ses dirigeants doivent être transparents avec les représentants du personnel et à l’écoute des salariés.

Malheureusement nous assistons depuis la création de notre entreprise à un « enfermement de ses dirigeants dans les certitudes de leur tour de cristal » : écoute minimaliste, sujets de fond évacués, pas de suite donnée à notre lecture de la situation de la société, notamment sa situation sociale …

Quelques exemples

SPARROW :

• Projet dans lequel les équipes furent hyper mobilisées mais qui au final a fait pschitt sur décision Direction
   
• « Il ne faut pas faire prendre de risque à la société », « le marché est trop petit », nous disait-on

Quatre ans plus tard, les mini lanceurs sont là :

• L’allemand Isar Aerospace est sponsorisé financièrement par le fonds d’investissement « Airbus Ventures » dont le siège social est … aux Etats-Unis !
   
• Des entreprises comme Kineis à Toulouse annoncent le lancement de nano satellites via des mini-lanceurs…américains

Il est par ailleurs fréquent d’apprendre par voie de presse des informations concernant notre entreprise et que la Direction avait refusé de communiquer aux représentants des salariés « même à usage interne voire en levant le stylo » ; désagréable sensation de déranger …

PLMT :

• Lors de son lancement les représentants du personnel demandent dans une unanimité remarquable si c’est bien une priorité ? « C’est indispensable » répond la Direction !
   
• Constat aujourd’hui : un projet lancé sans véritable concertation, décidé par le top management et dont le coût a explosé (≈ 150M€ aujourd’hui contre une trentaine à son lancement)
   
• D’autres mises à niveau importantes (par exemple avoir le même SAP partout) et qui auraient été moins couteuses mais facteur d’unification, attendent leur tour en dépit des remarques des représentants du personnel

L’arlésienne du statut des salariés

L’entreprise ne peut se permettre de sortir son chéquier à chaque négociation. C’est un fait. C’est la raison pour laquelle la CFE-CGC est prête à négocier un statut commun unifié via une approche globale ; nous le disons depuis … six ans !

Mais la Direction ne nous écoute pas et, plus grave, elle n’apprend pas de ses erreurs.

Ainsi, après s’être plantée une première fois lors de la négociation relative à la Structure de rémunération fin 2019, elle s’est à nouveau plantée en avril dernier sur ce même dossier. Deux échecs successifs à son actif sur le même sujet ! Pourquoi ? Aveuglée par ses schémas, elle n’entend pas ce que lui disent les représentants du personnel et au final ça coince.

Construire une structure de rémunération commune nécessite de mettre sur la table des éléments factuels de comparaison. Seule une comparaison objective des niveaux de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et selon nos trois sociétés d’origine permettra de construire une structure commune tout en gommant les écarts dans le temps.Combien de fois devrons-nous le dire pour être entendus ?

La Direction refusant cette transparence, la CFE-CGC en déduit que, en vertu de l’adage « quand c’est flou c’est qu’il y a un loup », le statu quo est préférable en dépit de la complexification que cette situation génère auprès des managers concernés et des services du personnel.

La CFE-CGC n’acceptera pas plus demain ce qu’elle a déjà refusé à deux reprises

⇒ La Direction ne changeant pas de stratégie il ne faut pas s’étonner si les négociations patinent et si les salariés font les frais d’une entreprise à certains égards balkanisée.

Quand la Direction entend réduire le champ des possibles à ce qu’elle a décidé

Les remarques ou propositions d’améliorations que les représentants du personnel émettent restent souvent sans suite. Conséquence, la Direction doit ensuite gérer des situations plus complexes qu’à l’origine et qui se cristallisent car dégradées par cette absence de dialogue social et le temps qui passe.

CONSTAT

Il est devenu difficile/impossible de dialoguer avec la Direction Générale

MIEUX

Il est devenu très difficile de la rencontrer, que la demande émane de la CFE-CGC seule ou de concert avec les autres organisations syndicales

Il faut patienter de plusieurs semaines à plusieurs mois pour obtenir un rendez-vous avec la Direction Générale, et encore les yeux rivés sur la montre car le temps lui semble compté

ENCORE MIEUX

Les rencontres avec la Direction ont théoriquement pour but d’exposer et échanger sur les attentes et les points durs de chacun pour construire des compromis socialement acceptables.

Chez ArianeGroup la CFE-CGC a la très désagréable sensation que ces rencontres se limitent à entendre ce que nous devons penser sur tel ou tel dossier, et/ou se faire reprocher de ne pas aller dans son sens.

Autre exemple : le service de santé

Depuis plusieurs années les représentants des salariés expriment leurs analyses et leurs demandes de rétablissement d’un service médical au fonctionnement stabilisé.

Aucune alerte des CSE-E, CSE-C et CSSCT-C n’a été prise en compte, y compris les DGI (Danger Grave et Imminent). Résultat : la pression est montée d’un cran cet été avec, c’est rarissime, la mise en demeure des 3 établissements bordelais par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, exDireccte) qui demande aux 3 Directeurs d’Etablissement de prendre « …toutes les dispositions de nature à garantir la protection des salariés  […] avec un délai d’exécution fixé à quatre mois. »

⇒ La Direction se retrouve à devoir traiter un sujet sous mise en demeure des services de l’Etat plutôt que de l’avoir résolu dans le dialogue et la concertation.

Un dialogue social au service de la cohésion de la société et de sa performance, oui c’est possible

ArianeGroup doit faire face à de multiples enjeux. Nos dirigeants, coincés entre nos actionnaires, l’Europe, certains pays, ou SpaceX par exemple, n’ont pas toutes les cartes en main ; c’est un fait.

ArianeGroup a besoin d’un corps social cohésif, motivé et créatif pour supprimer cette image de « Old Space » dont nos détracteurs nous affublent et relever les défis d’un secteur spatial en très forte croissance mais structurellement bouleversé. Le chantier est réalisable, c’est une question d’écoute et de volonté.

Tous ceux qui comme la CFE-CGC veulent agir pour le devenir de nos activités et de nos emplois doivent être entendus dans un dialogue constant, contradictoire et constructif. Ceci est d’autant plus nécessaire au regard des futures discussions/négociations qui devraient s’amorcer dans la foulée des annonces prévues cette semaine.

QUE VAUT L’ARGUMENT DE L’AUTORITÉ AU REGARD DE L’AUTORITÉ DE L’ARGUMENT ?