Mois : mai 2022

Un accord d’intéressement sans intérêt ?

Posted on by Loick COURPRON

Jeudi 19 mai 2022, la Direction réunissait les organisations syndicales pour une première réunion de négociation concernant l’accord d’intéressement.

Cet accord doit être conclu avant le 30 juin pour pouvoir produire ses effets en 2023.

La CFE-CGC vous livre ses commentaires, que l’on peut résumer de la façon suivante :

Une Direction MONOLITHIQUE et DOGMATIQUE

UNE PROPOSITION SANS AUCUNE IDÉE NOVATRICE NI MÊME NOUVELLE

  • Un seuil de déclenchement sous réserve que RO/CA soit supérieur à 9% (RO = Résultat Opérationnel ; CA = Chiffre d’Affaires)
  • Un montant global x% du RO à définir en fonction du sempiternel « budget  maîtrisé de la Direction « 
  • x étant déterminé en fonction de critères prédéterminés, dont … 1er vol A6 en 2022 
  • Accord valide de 2022 à 2024

Sur quels fondements la Direction peut-elle afficher une proposition « réchauffée » qui déjà en 2020 s’était conclue par un échec des négociations ? D’autant plus en y intégrant plusieurs paramètres qui semblent inatteignables dès à présent ?

Avant tout, il y a nécessité d’une véritable TRANSPARENCE et d’un PACTE DE CONFIANCE entre les salariés et la Direction.

Sans se bercer d’illusions sur notre situation actuelle, la CFE-CGC demande de connaitre l’impact d’un glissement de 3 à 6 mois d’Ariane 6 vol 1 sur nos résultats économiques. Pour pouvoir se positionner en toute cohérence et connaissance de cause, la CFE-CGC considère comme indispensable de pouvoir le faire sur la base d’une analyse des paramètres les plus fiables disponibles et non sur la base d’un OP théorique présentant aujourd’hui beaucoup trop d’incertitudes et des prévisions d’EBIT bien loin du seuil de déclenchement proposé….

LA RECONNAISSANCE DE L’ENGAGEMENT DES SALARIÉS

La CFE-CGC considère qu’un Accord d’Intéressement a pour but de définir un ou plusieurs SEUILS destinés à reconnaitre l’engagement des salariés lorsqu’ils réalisent les jalons techniques qui leur ont été assignés. Il n’a pas pour fondement de définir un OBJECTIF de résultat financier au-delà duquel il serait permis de partager cet excédent.

Confondre les deux serait confiscatoire et irrespectueux du travail accompli par les salariés.

COMMENÇONS PAR NOUS METTRE D’ACCORD SUR LE SEUIL DE L’INTÉRESSEMENT DE BASE

Pour la CFE-CGC, un Accord d’Intéressement dans le contexte actuel, tout en restant aléatoire, ne peut s’inscrire qu’avec un seuil de déclenchement inférieur à l’objectif financier d’ArianeGroup ⇒ nous estimons ce seuil aux alentours d’un Résultat Opérationnel égal à 3 à 4% du Chiffre d’Affaires.

Ce seuil de déclenchement de l’intéressement de base est la première étape de cette négociation. Il serait illusoire de discuter des indicateurs de majoration sans avoir préalablement convergé sur ce point (c’est une condition essentielle pour la CFE-CGC).

LA DIRECTION DOIT SE RÉINVENTER DANS UN CONTEXTE CONTRAINT

Depuis des années la Direction parle d’agilité et de transformation, et finalement c’est elle qui fait preuve de conservatisme, voire d’archaïsme en nous ressassant les mêmes formules et les mêmes accords années après années sans donner l’impression de prendre conscience des changements profonds de notre environnement. Elle nous demande d’être inventifs et capables d’adaptation, mais elle reste vieille école, ancrée dans le passé.

A l’image de sa proposition d’accord pour une durée de 3 années quand la CFE-CGC propose une année, afin de se revoir et réajuster en fonction de la santé de la société…

Au-delà de la décorrélation entre le SEUIL de reconnaissance de l’Intéressement et l’OBJECTIF financier de l’Operative Plan (OP), la CFE-CGC propose la mise en place d’indicateurs de majoration basés autant sur des résultats opérationnels que l’avancement de plans d’actions comme par exemple :

  • Indicateurs HSE type Ratio déviations/ATAA, TFAA, avancement du programme annuel de prévention des risques, 
  • Energie consommée en lien avec le volume de production réalisée
  • …

Ces points se traduiront pour ArianeGroup par une amélioration des conditions de travail et des économies dont les bénéfices peuvent être partagés entre les salariés et l’entreprise.

LES ATTENTES DE LA CFE-CGC POUR FINALISER POSITIVEMENT CETTE NÉGOCIATION

  • Une transparence sur les indicateurs économiques RO et CA ainsi que l’impact du risque du report d’A6 vol 1
  • Un seuil de déclenchement réaliste et motivant, et bien en deçà de l’OBJECTIF de RO affiché dans l’OP
  • Un accord limité à 1 an compte-tenu des lourdes et nombreuses incertitudes
  • Une démarche novatrice et fédératrice quant aux objectifs de majoration de l’intéressement de base

ET LA PARTICIPATION ?

Notre raisonnement est identique à celui que nous avons pour l’intéressement : le seuil de déclenchement doit être significativement inférieur à l’objectif financier de l’OP.

Depuis sa newsletter du 11 janvier dernier, la CFE-CGC propose de diminuer le seuil de déclenchement de la participation pour tenir compte de la situation économique d’ArianeGroup ⇒ cela passe par un avenant à l’accord qui diminuerait par exemple ce seuil d’environ 40%.

NOUS POUVONS CONVERGER VERS UN ACCORD D’INTÉRESSEMENT ET UN AVENANT À L’ACCORD DE PARTICIPATION QUI SOIENT INCITATIFS,
C’EST UNE QUESTION DE VOLONTÉ ET DE NÉGOCIATION EN TRANSPARENCE

Stratégie et GPEC ArianeGroup : l’analyse de la CFE-CGC !

Posted on by Loick COURPRON

ArianeGroup déploie une stratégie qui semble claire mais très risquée et repliée sur les seuls gros programmes

L’utilisation abusive des sous-traitants sur site (aussi appelés ‘Assistants techniques’) impacte la GPEC

La CFE-CGC vous livre son analyse

Les Produits, Equipements & Services (PES) ont quasiment disparu

⇒ La stratégie de l’entreprise ne repose plus que sur la dualité des programmes Civil et Défense.

Nous ne savons rien sur les activités suivantes, dont certaines sont à l’export :

  • R&T Matériaux très énergétiques ?
  • R&T Matériaux énergétiques « verts » ?
  • Exportations de perchlorate ?
  • Nouvelles Activités Hydrogène ?
  •  …

Pourtant, certaines de ces activités ont des impacts positifs sur nos coûts de production tant sur les segments Défense que Civil.

Une addiction affirmée aux grands programmes

⇒ ArianeGroup est devenue encore plus dépendante des décisions de nos grands clients qui définissent les politiques nationale et européenne, que ce soit pour les marchés de la Défense ou Civils.

Nous y voyons le risque majeur d’absence de grand programme. Dans ce cas, notre entreprise n’aurait plus d’activité ! Nous le constatons avec le projet de constellation européenne qui tarde à venir et dépend à 100% de décisions politiques.

L’heureuse opportunité du contrat Kuiper

Si ce contrat est une aubaine pour notre société en permettant de remplir notre carnet de commande et de monter plus rapidement en cadence, il n’a été rendu possible que par une heureuse opportunité. En effet Ariane 6 était initialement conçue pour les lancements de satellites lourds géostationnaires ; il s’avère qu’elle est capable de lancer des constellations et c’est tant mieux.

En revanche Ariane 6 répond à ce besoin nouveau. Si les constellations n’existaient pas, notre produit – qui n’existe toujours que sur catalogue – serait dans une situation commerciale très délicate.

La CFE-CGC en profite pour saluer l’engagement et l’opiniâtreté de nos collègues qui ont su mener à bien la négociation de ce contrat avec un client aussi exigeant qu’Amazon.

Améliorer Ariane 6

La stratégie consiste à proposer des améliorations d’Ariane 6 et, à plus long terme, une nouvelle gamme de lanceurs pour répondre aux demandes des institutions.

Défense et géopolitique

La stratégie est intimement liée à la situation géopolitique mondiale, aux décisions de la France et potentiellement de l’Europe en matière de Défense.

Il est naturel que le client tire le besoin et que nous cherchions à lui répondre en mettant en avant toutes nos compétences et ainsi assurer de la charge de travail.

La CFE-CGC se félicite des retours positifs de notre client et de la confiance qu’il accorde à notre société pour ces sujets majeurs, tant pour la France et que la pérennité de nos activités.

Des réductions d’effectifs décorrélées de la réalité

La CFE-CGC est très claire, si nous avons souhaité jouer notre rôle social d’accompagnement des salariés en signant l’accord de Rupture Conventionnelle Collective (RCC), c’est uniquement pour ne pas ramener les conditions de départ au strict socle légal et dans l’unique but d’offrir une porte de sortie « améliorée » pour les salariés volontaires à un départ de la société. 

Aussi la signature de l’accord RCC ne signifie en aucun cas approbation du plan d’adaptation des effectifs, et nous souhaitons rappeler ici que nous nous sommes prononcés contre le plan de réduction des effectifs porté par le projet Shift 2.

Les réductions d’effectifs semblent viser le seul objectif de réduction de coûts car ne sont pas corrélées avec le travail à réaliser : tandis que la charge de travail prévue à l’OP22 pour 2023 et 2024 est plus importante que celle qui était affichée dans l’OP20, les effectifs prévus sont inférieurs ! Ce décalage est incompréhensible.

Les mini-lanceurs

Ils sont devenus, avec notamment le coup de pouce du Gouvernement, un élément majeur du développement d’ArianeGroup avec MaïaSpace.

Tout ce que nous pouvons en dire aujourd’hui est que l’objectif stratégique de cette structure reste flou.

Quel est le projet MaïaSpace : Start-up ? Cheval de Troie ? Affichage politique ?

Une gestion des effectifs qui fait la part belle aux sous-traitants sur site, au détriment des compétences ArianeGroup

Le pilotage de la société par une Direction qui a les yeux rivés sur la situation financière entraine plusieurs écueils qui pénalisent fortement la GPEC et la formation. En voici un majeur : les Flex, aussi appelés Assistants Techniques ou encore Sous-traitants sur site.

Le tableau ci-dessous se passe de commentaires :

 

Effectifs France

Assistants Techniques

Fin 2018

≈ 6876

≈ 800

Fin 2021

≈ 6060

≈ 800

Nous considérons qu’il existe un problème structurel de gestion des compétences, la société est dans un  cercle vicieux imposant un recours abusif au « Flex », justifié, à tort, par les pics de charge lors des phases de développement programme.

La Direction justifie les Assistants Techniques pour « disposer d’une variable d’ajustement flexible et relativement instantanée pour passer les variations de charge ».

Mais le constat est tout autre : ce sont les salariés ArianeGroup qui servent de variable d’ajustement, pas les Assistants Techniques. Inacceptable !!!

La question des compétences est également posée par nos clients qui pour certains n’apprécient guère la situation : la DGA nous finance pour garantir le maintien de compétences sur certaines spécialités et technologies. On peut s’étonner que les financements dégagés par notre client aient finalement servi à financer des sociétés de prestataires extérieurs plutôt qu’un maintien de compétences internes avec des salariés matriculés.

Nous sommes une entreprise dont les compétences s’acquièrent sur un temps long ! Il faut donc définir une stratégie GPEC de long terme et trop de temps a été perdu.

Pour la CFE-CGC il n’est pas concevable que les effectifs ArianeGroup continuent de diminuer, que nous perdions de la compétence et que cela se fasse au profit des Assistants Techniques. Ainsi, nous pensons que les mesures de GPEC affichées n’auront pas l’effet escompté et restons perplexes quant à leur réelle efficacité. 

Notre conclusion est que trop de facteurs impactent négativement la capacité de l’entreprise à assurer le maintien de compétences et le bon niveau de formation des salariés en lien avec la stratégie présentée :

  • problème structurel de gestion des compétences
  • réductions d’effectifs décorrélées des besoins de terrain
  • peu de fiabilité des prévisions d’effectifs
  • temps disponible insuffisant pour former le personnel
  • perte de compétences déjà réelles …

Il existe un trop grand décalage entre les ambitions affichées et les moyens donnés par la Direction pour les atteindre.

Cette analyse a conduit vos représentants CFE-CGC en CSE Central
à émettre un avis négatif sur la Stratégie, la GPEC et la Formation
qu’ArianeGroup compte mener cette année

Négociations : le point sur celles à venir 2/2

Posted on by Loick COURPRON

Nous vous proposons un point de situation sur les principaux dossiers sociaux qui nous attendent, avec le rappel des positionnements CFE-CGC

UN AGENDA TOUJOURS AUSSI CHARGÉ

C’est le moins que l’on puisse dire ! Citons par exemple :

  • Intéressement : accord à négocier avant fin juin pour espérer avoir de l’intéressement l’an prochain ⇒ la CFE-CGC agira pour un accord incitatif et qui met tous les établissements sur un pied d’égalité
     
  • Frais de santé : notre régime est, pour la troisième année consécutive, déficitaire : le montant des remboursements est supérieur à celui des cotisations. Les mesures prises en janvier dernier (arrêt du prélèvement sur les réserves pour diminuer les cotisations ; augmentation des cotisations de 3%) ne suffisent pas à enrayer ce déficit ⇒ une négociation délicate s’annonce mais il faudra d’abord comprendre où sont les postes en déficit et quelles en sont les raisons
     
  • Invalidité-Incapacité-Décès ⇒ des ajustements mineurs sont à prévoir suite à la nouvelle convention collective de la Métallurgie
     
  • Egalité professionnelle F/H : l’index de l’égalité F/H, à l’équilibre sensible, s’est dégradé en 2021 en raison d’une trop forte différence de taux d’augmentations de salaire entre les femmes et les hommes (mais étonnement pas dans le sens que l’on pourrait imaginer) ⇒ un décret de début 2022 impose de renégocier l’accord avant fin août
     
  • Nouvelles classifications de la Convention Collective Métallurgie : il s’agit de mettre en place les nouvelles classifications ⇒ au regard de l’ampleur du chantier de nombreuses entreprises ont déjà conclu des accords de méthode ; pourquoi pas chez ArianeGroup ?
     
  • …

LE SERPENT DE MER DU STATUT SOCIAL

Six ans après la création d’ArianeGroup, la construction d’un statut social commun est à peine amorcée. Elle est pourtant tellement nécessaire !

Ce dossier n’avance pas car la Direction s’entête à vouloir utiliser une méthode « je traite les sujet un par un à coût constant » qui, l’expérience le montre, conduit à une impasse.

Il faudra nous expliquer comment on peut harmoniser chaque dossier l’un après l’autre à coût constant sans faire de mécontents puisque, à chaque fois, cela reviendrait à générer autant de salariés perdants que de gagnants car la seule issue serait de faire des moyennes !

Combien de fois la CFE-CGC devra-t-elle dire qu’il est illusoire de croire que les statuts sociaux de nos sociétés d’origine peuvent s’harmoniser à coût constant ? A moins que l’on veuille que cette « harmonisation » ne soit qu’un tour de prestidigitation… Dans ce cas nous le disons à nouveau : ce sera sans la CFE-CGC !

L’EXEMPLE DE LA STRUCTURE DE RÉMUNÉRATION

Vouloir réduire l’harmonisation des structures de rémunération à la question de savoir si les salariés seront payés sur 12 ou 13 mois ne serait que l’arbre qui cache la forêt et qui ne tromperait personne : cela ferait joli mais personne ne serait dupe.

LA CFE-CGC LE DIT DEPUIS SIX ANS

Harmoniser les structures de rémunération de chaque catégorie socio-professionnelle nécessite de tout mettre sur la table (temps de travail en lien avec les nouvelles classifications de la Métallurgie, diverses primes, MPO, bonus, retraite supplémentaire, indemnité de départ à la retraite, indemnité de déplacement, CESU, congés supplémentaires, allocation annuelle/prime annuelle, ….), ainsi qu’un budget pour faciliter cette harmonisation.

On peut se mettre d’accord sur un paiement des salariés sur x mois. Mais pour quel bénéfice si c’est le seul point harmonisé ? Quel en serait l’intérêt, pour l’entreprise comme les salariés, si ce qui fait notre rémunération totale reste inchangé, donc demeure différent selon les sociétés d’origine ?

Les salariés ne seraient pas dupes d’un accord qui ne serait qu’une harmonisation de façade.

Y METTRE LES MOYENS OU ATTENDRE DES JOURS MEILLEURS ?

Nos statuts sont actuellement prolongés jusqu’à fin 2023.

La CFE-CGC veut cette harmonisation car le corps social comme l’entreprise en ont besoin, c’est un objectif de cohésion sociale.

Cependant les représentants de la Direction disent ne pas disposer de la souplesse minimale que leur permettrait l’allocation d’un budget complémentaire spécifique. A ce titre, la CFE-CGC regrette que nos maisons-mères – qui aujourd’hui sont nos actionnaires – n’aient pas à l’époque budgété cette harmonisation alors que l’évidence et l’expérience l’imposaient.

La CFE-CGC pose la question suivante :

⇒ Ne serait-il pas plus pertinent, après 6 années d’échecs répétés, de maintenir tels quels les statuts de nos sociétés d’origine plutôt que de nous embarquer dans une négociation qui, faute de moyens, aboutira une fois de plus dans une impasse ?

La CFE-CGC propose, faute de budget, de passer du souhaitable au possible en renvoyant cette harmonisation à des jours meilleurs.

Cela fait près de six ans qu’ArianeGroup fonctionne dans la situation actuelle. Elle est certes dégradée en termes de gestion administrative du personnel, mais n’est pas à l’origine de nos difficultés opérationnelles ni même un frein à la mobilité car le dispositif d’affectation transitoire (« sac à dos ») fonctionne plutôt bien.

Pour la CFE-CGC ce débat doit avoir lieu maintenant. Il est temps de sortir de l’incertitude dans laquelle nous sommes depuis bientôt 6 ans, d’autant que les priorités sont ailleurs.

Négociations : point de situation (1/2)

Posted on by Loick COURPRON

Les vacances scolaires des différentes zones sont terminées

L’activité sociale reprend et il est temps de faire un point sur les négociations ArianeGroup passées, en cours et à venir

POLITIQUE SALARIALE : LA CFE-CGC A SIGNÉ L’ACCORD

Consultés, les adhérents CFE-CGC ont validé l’acceptabilité de cet accord et la CFE-CGC a donc signé l’accord négocié ce qui permet d’engranger le fruit de la négociation.

DES SALARIÉS IMPLIQUÉS ET CONCERNÉS, UNE RESPONSABILITÉ ASSUMÉE

A la CFE-CGC, le fonctionnement est clair et démocratique et ce sont les adhérents qui décident au final :

  • La CFE-CGC a signé cet accord car ses adhérents l’ont validé

La démocratie s’est aussi exprimée conformément à celle issue des urnes puisque une large majorité des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) a validé cet accord :

  • L’accord a été signé par 3 Organisations Syndicales Représentatives (OSR) représentant 78% du poids à la signature de la société : CFE-CGC + CFDT + FO

D’autre part :

  • La négociation s’est tenue dans un climat de très forte attente mais durant lequel 90% des salariés ont laissé la place à la négociation

Point par point la CFE-CGC a défendu ses positions et le mandat qui lui avait été confié par ses adhérents.

Il est utile de rappeler que pour qu’un accord – avec toutes les mesures qu’il contient – s’applique, il est nécessaire qu’il recueille la signature d’OSR cumulant au moins 50% de poids à la signature :

Même si tout est toujours critiquable lorsque l’on vise l’idéal, la CFE-CGC a pris ses responsabilités et assume la signature de cet accord permettant ainsi son applicabilité à l’ensemble des salariés.

UNE NÉGOCIATION À RISQUE

Le contexte industriel et économique que traverse ArianeGroup a conféré à cette négociation une importance capitale : que ce soit sur les programmes Défense ou Civil les clients comptent sur nos livraisons, dont les tant attendus premiers vols d’A62 et A64 dont les succès seront primordiaux pour notre avenir !

Oui, la CFE-CGC l’a dit, en termes d’image, un mouvement social au moment où nous allions signer un contrat avec Amazon aurait forcément terni l’image d’ArianeGroup et pu laisser planer des interrogations voire un doute sur sa capacité, dans un tel contexte, à monter en cadence Ariane 64 et ce d’autant plus dans des conditions économiques très ambitieuses.

Oui, la CFE-CGC a martelé que la Direction se devait de reconnaitre le niveau élevé d’engagement des salariés au regard des objectifs à tenir à courte échéance.

Oui, la CFE-CGC a négocié et déroulé progressivement ses revendications, poussant ainsi la Direction à négocier une proposition finale répondant au mieux aux attentes des salariés.

DANS LE GIFAS, UN BON NIVEAU

% RECURRENT COMPLÉMENT  REMARQUE
Dassault Aviation 4,5% à 5,5% / Conflit social ≈ 2 mois
MBDA 4,2% / /
Stormshield 4,15% / /
Airbus Cyber, Airbus D&S 4,1% / /
Airbus Atlantic,
Airbus Operations, Airbus SAS,
Apsys, Navblue		 3,9% / /
ArianeGroup 3,8% + Prime 1000€ /
Thalès 3,8% / Conflit social ≈ 2 mois
Pyroalliance 3,8% / /
Airbus Helicopters,
Airbus Geo Information		 3,6% / /
Roxel, Liebherr 3,5% / /
Ratier Figeac 3,2% / /
Safran Aircraft Engines 3,1% Participation +0,5% /
Safran Ceramics,
Safran Landing Systems,
Safran Transmission Systems		 3% Participation +0,5% /
Sogeclair Aerospace, UTC,
Goodrich, Mecaero		 3% / /
Satys Marseille 2,9% / /
Safran Electronic & Defence Actuation 2,8% Participation +0,5% /
Sabena Technics Mérignac 2,5% / /
ATR 2,3% / /
Meas 2,1% / /
Stelia Composites 2% / /
Goodrich Aerospace Europe  1,6% / /

Soulignons que nous avons obtenu 3,8% malgré un EBIT 2021 à 1% seulement du Chiffre d’Affaires avant provision RCC.

À titre d’exemple, Airbus Avions a signé à 3,9% avec un plan de charge garanti pour de nombreuses années et des résultats économiques exceptionnels.

UNE AUGMENTATION GÉNÉRALE POUR TOUS

Dès le 11 janvier la CFE-CGC a revendiqué une mesure pour maintenir le pouvoir d’achat dans un contexte d’inflation que nous connaissons tous. Ceci a trouvé écho dans plusieurs mesures de l’accord :

⇒ Tous les salariés bénéficieront d’une Augmentation Générale et des minimum [AG+AI] garantis : 60€ non-cadres et 100€ cadres.

Cette mesure permet notamment de garantir des niveaux d’augmentation minimums supérieurs à 2% pour les rémunérations inférieures à 3000€ pour les non cadres et 5000€ pour les cadres.

Notons que, sauf rares exceptions, les primes ne s’appliquent pas aux cadres ; ceci explique notamment pourquoi les minimums garantis [AG+AI] sont différents.

Ainsi cette mesure d’augmentation garantie doit également être appréciée, avec la revalorisation des primes : + 4% en 2022.

ASSURER LA GESTION DES CARRIÈRES

Après deux années 2020 et 2021 très contraintes, la CFE-CGC a demandé à la Direction de permettre aux hiérarchies de récompenser réellement leurs collaborateurs et reprendre les gestions de carrières (AI, promotions) nominalement.

En 2022, chaque salarié ayant, au titre des Augmentations Générales, la garantie d’obtenir une augmentation de sa rémunération, cela donne aux managers la liberté et la possibilité de destiner la totalité du budget d’Augmentation Individuelle de 1,6% à la seule gestion des carrières de leurs collaborateurs : plus de reconnaissance, plus ciblée et finalement plus cohérente au regard de l’objectif des Augmentations Individuelles.

Important : les rattrapages des mini seront faits via un budget spécifique sans impacter les 1,6% d’AI. Pour la CFE-CGC, cette disposition était incontournable.

RÉCOMPENSER LES EFFORTS FAITS PAR LES SALARIÉS TOUT EN TENANT COMPTE DE LA SITUATION DE LA SOCIÉTÉ

Si le niveau global de 3,8% permet une augmentation récurrente pour tous et une reprise en main de la gestion des carrières, il est complété par une mesure récompensant les efforts fournis par les salariés durant ces 2 dernières années.

La CFE-CGC n’est par principe pas favorable aux primes, nous préférons le récurrent.

⇒ Ceci étant, au regard des niveaux atteints dans notre secteur d’activité et de la situation économique de la société, le versement d’une prime au montant significatif de 1000€ permet, en attendant un retour à meilleure fortune, de renforcer le pouvoir d’achat des salariés sur 2022.

L’IDÉAL ET LE POSSIBLE

Des sociétés de notre secteur d’activité ont atteint des niveaux globaux de 4% (AG + AI + compléments), voire légèrement plus. Mais elles sont dans un contexte tout autre :

  • Des % d’EBIT supérieurs à 10-15% du Chiffre d’Affaires quand nous sommes à … 1% avant provision RCC
     
  • Des carnets de commandes (missiles MBDA, Rafale Dassault) aux marges confortables quand nous signons avec Amazon un contrat dont le prix de vente par lanceur est aujourd’hui inférieur à ce que nous savons faire

Nous comprenons que certains puissent trouver des insuffisances ponctuelles à cet accord. Pour autant, et c’est le principe de tout accord, il est le résultat d’un compromis qu’une grande majorité de syndicats est allée chercher au regard de la santé économique d’ArianeGroup et des pratiques de notre secteur d’activité.

Là comme ailleurs un choix a été fait entre l’idéal et le possible,
et c’est via cette perception que les adhérents CFE-CGC ont tranché

Nous avons mis la Direction devant ses responsabilités : livrer nos produits à l’heure et réussir Ariane 6. Depuis des mois, nous lui rapportons l’exaspération dont nos collègues nous font part, avec le risque qu’elle ne se transforme en une colère sociale dont on sait rarement comment elle se termine.

Nous l’avons dissuadée d’en rester à une logique gestionnaire, elle a pris ses responsabilités en sortant du cadre de ses prévisions et nous avons pris les nôtres en signant cet accord. Tout autre résultat aurait été perdant pour la société (impact vol 1, …) et pour les salariés (perte de pouvoir d’achat,…).