La négociation du statut commun ArianeGroup relative aux thèmes « Durée de travail et congés » et «  Structure de rémunération » va reprendre.

Après plusieurs réunions relatives au premier thème (qui n’est pas clos et devra être repris ultérieurement), la négociation va se poursuivre pour traiter le second.

La Direction a prévu pour cela une réunion de négociation par semaine sur les 5 prochaines semaines. 

> LA PHILOSOPHIE DIRECTION

Depuis le début de la négociation la Direction demande aux organisations syndicales qui négocient de se projeter : 

« comment voyez-vous le statut commun ArianeGroup demain ?»

Pour la CFE-CGC, qui le dit depuis longtemps, et le rappelle une nouvelle une fois ici doit être corrélé avec hier, la philosophie du statut commun Arianegroup ne peut être en deçà de :

100 = 100

Dans ses premières propositions  concernant la durée du travail(*) et les congés (qui restent incomplètes), la philosophie affichée par la Direction est :

« une proposition commune, simple, lisible, équilibrée,…, qui facilite l’organisation du travail »

La Direction a développé sa logique en travaillant sur « des grandes masses ». Ainsi pour la durée du travail comme pour les congés, elle fait seulement deux propositions distinctes, une pour les cadres et une pour les mensuels.

Pour la CFE-CGC, les nombreuses disparités existantes ne peuvent pas se solutionner « si facilement » via ces deux seules propositions.

(*) Les Horaires dits industriels (JC, 2*8, 3*8, 5*8), et primes de sujétions, ne sont pas concernés par cette négociation, un article dit « champ du spécial » listera tout ce qui restera en l’état.

DURÉE DU TRAVAIL

Pour les cadres, la Direction propose que les références de la durée du travail de demain soient le Forfait Jour ou Sans Référence Horaire.

Aujourd’hui, hormis les 187 salariés Sans Référence Horaire, 92% des cadres sont au Forfait Jour et 8% sont non Forfaitisés et à l’horaire Variable. 

Pour les salariés concernés par l’horaire variable, qui ont souvent souhaité rester dans cette référence par choix personnel, la Direction envisage un éventuel groupe fermé tout en indiquant que certains postes ne seraient accessibles qu’aux Forfait Jour.

Pour les mensuels, elle propose une seule durée du travail à savoir 38,5 h découpées de la manière suivante :

• • • base à 35 heures,
    • la 36ème heure serait payée et majorée,
    • les 2,5 h restantes génèreraient 15 JRTT annuels.

Aujourd’hui 79% des mensuels font 38,5h ou plus avec des JRTT et 21% génèrent des jours en dépassant, au volontariat, leur durée de travail hebdomadaire de 35h.

DES ÉCARTS CULTURELS ET FACTUELS

Pour la CFE-CGC, analyser ces propositions nécessite de prendre en compte que chaque périmètre a une histoire et une culture propre ayant amené aux durées du travail existantes. 

Prenons le cas des mensuels, plusieurs durées de travail existent sur tous les périmètres, mais avec une philosophie différente d’application, un même mot pouvant définir des fonctionnements très différents. Quelques exemples :

• La notion de réduction du temps de travail. Elle est appliquée avec deux esprits totalement différents :
  • d’un côté 35h hebdomadaires avec horaire variable permettant de générer jusqu’à 16 « jours Horaire Variable »,
  • de l’autre côté 38,5h avec hausse de la rémunération associée, 14 JRTT et horaire variable pouvant générer entre 18 et 20 jours de récupération.

• La notion de Mensuel Forfaitisé. Elle ne revêt pas du tout la même pratique qu’on soit du périmètre ex-Airbus ou ex-Safran. Les deux forfaits sont en heures autour de 40h avec une rémunération incluant les majorations d’heures supplémentaires du forfait et des JRTT fixe. Mais :
  • d’un côté il s’apparente au fonctionnement pratique du Forfait Jour sans paiement d’heures supplémentaires au-delà du forfait ni possibilité de récupération d’heures
  • De l’autre c’est un fonctionnement à l’horaire variable avec la possibilité de générer des JHV et de se faire payer des heures supplémentaires.

Vous trouverez ci-dessous la proposition Direction vs une synthèse des grands principes différenciant les mensuels aujourd’hui.

Quelle est l’analyse CFE-CGC ?

1. Nos retours terrain sont clairs :
   1. les salariés qui « génèrent leurs jours Horaire Variable » en dépassant leur durée de travail de 35h au volontariat, s’ils sont nombreux à le faire, sont culturellement attachés à cette conception de la réduction du temps de travail
   2. Il est par ailleurs impensable de supprimer les JRTT pour ceux qui vivent avec depuis 25 ans, c’est une habitude de travail et d’organisation, un acquis.
2. Aligner tous les mensuels à 38,5 h a un impact sur la rémunération :
   1. pour certains salariés cela serait synonyme d’augmentation,
   2. mais pour ceux qui sont aujourd’hui au-delà de cette durée du travail la question de la transition se pose. Impossible d’envisager une quelconque diminution de rémunération.
3. Enfin, si elle revêt des fonctionnements différents, la notion de Mensuel Forfaitisé correspond toujours à une reconnaissance dans la carrière des mensuels (Expert, agent de Maitrise, chef de groupe…). Il est nécessaire que la Direction conserve ce statut particulier de la carrière des mensuels.
4. Pour les Cadres qui passeraient au Forfait Jour il faudra que la Direction applique la hausse de rémunération qui existe aujourd’hui sur les périmètres concernés. 

À ce stade des négociations, la CFE-CGC demande donc à la Direction d’affiner ses propositions, notamment pour les mensuels.

Il est possible de trouver des solutions permettant une transition en douceur et non en rupture (groupes fermés, volontariat,…),  pour amener à ce statut commun que toutes les Organisations Syndicales réclament depuis des années.

> LES CONGÉS

En ce qui concerne le thème des congés, la Direction fait des propositions qui ne sont pas encore abouties. Quelques points notables :

• La Direction propose que les congés se prennent à la journée.

La CFE-CGC a demandé de conserver ce qui se pratique pour les personnels qui travaillent en base horaire sur certains périmètres et qui améliore la QVT (RDV médicaux, etc…)

 Possibilité de poser 10 demi-journées en CP et une journée en heures

• Horaire variable = la CFE-CGC milite pour plus de souplesse

Aujourd’hui, beaucoup de salariés subissent l’écrêtage de leur compteur débit-crédit en fin de période. Cette situation n’est pas acceptable pour ces salariés qui adaptent leur activité à la charge réelle et font donc des heures car elles sont nécessaires. De même, en période de charge élevée les hiérarchies voient leurs équipes récupérer des heures, sinon elles seront perdues, ce qui ne correspond pas à leur besoin.

 La CFE-CGC demande à ce que le crédit généré par l’horaire variable permette de générer des jours à placer sur un compteur et que les salariés auraient à disposition dans l’année.

• Vers une sixième semaine de congés ?

La direction propose aujourd’hui le moins disant quant à l’acquisition des congés d’ancienneté. Cette mesure qui vise normalement à « fidéliser » les salariés permet tout de même d’acquérir assez rapidement le maximum de jours d’ancienneté (5).

La CFE-CGC a clairement indiqué être ouverte à autre chose, qui soit lisible pour tous, plus direct et attractif pour les futurs embauchés. 

 Si la Direction donne très rapidement 5 jours d’ancienneté, pourquoi ne pas donner directement une semaine de congés supplémentaire dès l’embauche ? Comme c’est à l’étude sur d’autres périmètres (Airbus via son projet RELOAD).

• Ponts chômés et autres mesures

Il persiste des points d’interrogations concernant les jours supplémentaires (ponts chômés et payés, ½ journée 24/12…) car le compte n’y est pas. La Direction le reconnait et indique qu’aujourd’hui, selon les périmètres et les CSP, il existe des différentiels qui vont d’environ 1 à 3 jours en défaveur des salariés.

La Direction souhaite garder ces jours « de côté » afin de trouver l’équilibre global de l’accord. Ces différentiels pourraient être « utilisés » de différents moyens pour équilibrer le statut (rachat de jours, transformation des jours en « autre chose » …) A suivre donc. 

> LA SUITE

Comme vous pouvez le constater, il y a encore beaucoup de points à traiter avant d’espérer pouvoir faire une synthèse cohérente et acceptable.

À ce jour, avec les propositions Direction, le 100 = 100 n’est pas atteint.

Cette négociation est donc loin d’être terminée. Le chapitre structure de rémunération qui va s’ouvrir nous donnera des indications sur la possibilité ou non d’atteindre un équilibre en vue de notre statut commun.

La CFE-CGC est à l’écoute et continuera d’appliquer ses principes de négociation pour permettre à l’ensemble des salariés de s’y retrouver.