La Direction a décidé de supprimer 527 postes de travail en France, et 63 en Allemagne, d’ici un an, pour réduire ses coûts de structure.

Les CSE ont été consultés vendredi 26 novembre et ont tous rendu un avis DÉFAVORABLE à ce plan d’adaptation des effectifs, le CSE Central sera consulté le 6 décembre.

Parallèlement, la négociation d’un ensemble de mesures d’accompagnement de ces départs sous l’égide d’un accord  appelé « Rupture Conventionnelle Collective (RCC) » vient de se clore.

Chaque syndicat est désormais amené à se positionner sur la signature ou non de cet accord avant le 8 décembre à 12h. La CFE-CGC organise sa démocratie au moyen de débats afin que chacun de ses adhérents se forge son opinion pour ensuite se positionner.

UNE PREMIERE POUR TOUS LES SYNDICATS

Cette négociation s’est déroulée, tout au long de ses 7 séances, avec une cohésion des organisations syndicales rarement observée jusqu’alors.

Il est vrai que la CFE-CGC eut dès le début pour principe d’échanger avec les organisations syndicales qui étaient elles aussi dans cette négociation. Ainsi et par respect pour cette séquence durant laquelle nous avons agi en interdépendance, la CFE-CGC considère que toutes les dispositions de l’accord sont le fruit d’un travail collectif important. Dire l’inverse serait nier l’énergie que les organisations syndicales ont déployé pour faire avancer cette négociation.

Une telle coordination fut d’autant plus nécessaire que cette négociation, dont nous nous serions bien passés puisqu’il s’agissait de négocier des dispositifs incitant des salariés à quitter la société, était une première pour tous les négociateurs.

Les organisations syndicales qui ont négocié ont fait un travail permanent, chacune avec son ADN, pour convaincre et progresser.

AUCUN LICENCIEMENT !

Aucun salarié, que son poste de travail soit supprimé ou pas, ne sera contraint de quitter la société en 2022.

Tous les départs en RCC se feront au double volontariat : salarié et entreprise

Par ailleurs, aucun licenciement pour motif économique ne pourra être réalisé en 2022.

QUI EST ELIGIBLE À LA RCC ?

• « Le salarié dont le poste est supprimé »
   
• « Le salarié dont le poste n’est pas supprimé, MAIS dont le départ volontaire permettrait, par la libération de son poste, le reclassement interne d’un salarié dont le poste est supprimé » : c’est ce qu’on appelle la ‘substitution’

Ce n’est pas un accord « open bar », des limites sont mises en place
pour limiter le risque de pertes de compétences.

L’accord comprend ainsi plusieurs exclusions, notamment celles relatives à la maîtrise des compétences
au sein d’ArianeGroup ; qui pourrait s’y opposer ?

DES RISQUES FORTS

Un tel dispositif comprend néanmoins des risques forts, régulièrement rencontrés dans les RCC d’autres entreprises. Exemples :

• Si trop de salariés dont le poste n’est pas supprimé sont candidats au départ (principe de substitution), n’étant pas prioritaires tous ne bénéficieront pas des mesures RCC
   
• Si une candidature est refusée car de trop nombreux salariés se sont déjà positionnés sur le dispositif de départ choisi
   
• Bore-out/Placardisation si mon poste est supprimé et si je n’entre dans aucun des dispositifs
   
• Les managers et les HRBP peuvent être « débordés » par les demandes, notamment celles nécessitant des mobilités suite aux substitutions
   
• Les salariés qui restent croulent sous la charge de travail de ceux qui sont partis

Des mesures en diminution de risques ont été proposées, négociées et obtenues : commission de recours pour les départs, « parachute » en cas de rupture de la période d’essai par le nouvel employeur, soutien des managers de projets et hiérarchiques, vigilance renforcée sur les RPS, suivi régulier par les organisations syndicales et le CSE Central, …

Si l’accord est déployé, la CFE-CGC sera très vigilante sur les RPS des salariés qui restent et sur la capacité des HRBP et des managers (de projets et hiérarchiques) à encaisser la somme des dossiers à traiter.

Nous ne doutons que la Direction Générale aura la volonté de respecter les différents points de cet accord, notamment ceux concernant les salariés qui vont rester. Cependant, la CFE-CGC se demande si ses équipes en auront les moyens.

LES DISPOSITIFS D’AIDE AUX DÉPARTS ET LES VOLUMES VISÉS

L’accord mis à signature contient une dizaine de mesures incitant les salariés concernés à quitter la société ; il est censé répondre à autant de situations personnelles.

Ces volumes pourront être réévalués sous certaines conditions en cours de déploiement de la RCC, sans pour autant que le plafond de 527 suppressions de postes ne soit dépassé.

ET MAINTENANT ?

La CFE-CGC organise des débats avec ses adhérents afin que chacun se forge sa conviction ; puis nous les consulterons et in fine ce seront eux qui nous donneront la décision à suivre.

Nous vous tiendrons informés le moment venu de la position CFE-CGC sur cet accord. 

Si vous avez des questions, des demandes, des commentaires, des inquiétudes, … n’hésitez pas à solliciter vos collègues CFE-CGC, nous vous répondrons !

Si l’accord était signé par une majorité des Organisations Syndicales Représentatives, il serait transmis à la DRIEETS (Inspection du travail) qui disposerait de 15 jours pour se prononcer sur sa validité, c’est-à-dire aux alentours de Noël ; ce n’est qu’à l’issue de cette validation que l’accord pourrait être déployé dans ArianeGroup.

La CFE-CGC a obtenu de nouvelles avancées, notamment pour le Dispositif De Cessation Anticipée d’Activité (DCAA) via notamment l’amélioration de l’allocation mensuelle et de l’indemnité de rupture, ou encore la possibilité de cotiser à la retraite à taux plein (processus idem temps partiel ArianeGroup).

La CFE-CGC retrouve certaines de ses revendications dans le contexte où cet accord concerne par principe les salariés dont le poste de travail est supprimé, et par exception ceux volontaires par substitution.

La CFE-CGC a obtenu que les managers (d’équipes comme de projet) soient au cœur des arbitrages qui seront pris concernant les demandes de départ.

L’accord nous sera prochainement transmis pour signature jusqu’au 9 décembre. Cela va nous laissera le temps d’analyser le texte et d’en débattre avec les adhérents CFE-CGC qui nous donneront leur décision.

Nous identifions à ce stade deux points difficiles :

• Les demandes de départ de l’entreprise par substitution à d’autres salariés seront très probablement plus nombreuses que nécessaire, soit autant de salariés déçus à qui il sera répondu négativement
• Si l’accord satisfera ceux qui en bénéficient en quittant l’entreprise (double volontariat), ceux qui vont rester doivent être au cœur de nos préoccupations (charge de travail, RPS, …) ; sur ce point la Direction a répondu favorablement aux demandes CFE-CGC demande à plusieurs endroits de l’accord mais cela sera-t-il suffisant ?

La CFE-CGC vient de signer tous les accords de prolongation des statuts tant au niveau société pour ceux s’appliquant à tous les salariés, que ceux des établissements exSafran pour la retraite supplémentaire des cadres exSafran.

Les statuts de nos sociétés d’origine sont prolongés en l’état jusqu’au 31 décembre 2023

Bien que cette prolongation donne de la visibilité la CFE-CGC ne peut se satisfaire de cette situation qui s’enkyste plus de 5 ans après la création de la société et dont la Direction porte la responsabilité. Nous voulons un statut commun !

Si d’aventure la Direction voulait rouvrir pour une 3^ème fois le dossier des structures de rémunération sur les mêmes bases que les deux fois précédentes, alors la CFE-CGC maintiendrait sa position de blocage au motif qu’il vaut mieux maintenir ce qu’on a que perdre à coup sûr sans contrepartie.

Nous resterons très vigilants.

De nouvelles avancées lors de cette 6^ème séance, dont :

• Frais de déménagement aux frais réels
• Indemnité légale de départ à la retraite majorée de 2 mois (avec mini +10K€)
• Mise en place d’une Commission de Recours et d’une Commission d’Interprétation
• CET fin de carrière (avec abondement) utilisé conformément aux accords CET des sociétés d’origine, avec utilisation avant fin décembre 2022
• CAA (« congé senior ») :

o   sera prolongé jusqu’à 6 mois si les conditions d’acquisition des droits à retraite évoluent durant la période

o   ses conditions € évolueront très probablement à la prochaine séance

• Congé mobilité :

o   porté à 12 mois contre 10 précédemment

o   réintégration dans l’entreprise si accident de la vie en cours de congé mobilité

CEPENDANT

• les salariés intéressés par l’un des dispositifs RCC mais dont le poste n’est pas supprimé devront se faire connaitre auprès de leur HRBP pour tenter de rentrer dans le système de substitution
• Quels que soient les dispositifs de départ, les dates de départ physique de l’entreprise restent (pour l’instant) calées au 31 décembre 2022

(un compte-rendu détaillé vient d’être adressé à nos adhérents)

le « reste à faire » reste toujours conséquent !

La Direction propose notamment un « Congé Seniors » de deux ans maxi pour que les salariés qui ne remplissent pas l’ensemble des critères (âge, trimestres, …) pour partir à la retraite fin 2022, bénéficient de la RCC après ce « Congé Seniors ».

Les modalités restent cependant à préciser et à améliorer, notamment l’indemnisation durant le « Congé Seniors ».

Cette proposition fait suite à plusieurs demandes CFE-CGC pour permettre à des salariés qui ne remplissent pas tous les critères à fin 2022 pour partir en fin de carrière mais qui sont intéressés par le dispositif RCC.

Prochaine réunion, jeudi 18 novembre