Mois : mai 2023

Mince ! La transmission a été interrompue…

Posted on by Loick COURPRON

Depuis de (trop) nombreuses années maintenant, la CFE-CGC répète que la gestion des compétences est critique chez ArianeGroup et sur l’ensemble de ses sites.

 

UNE GESTION À LA PETITE SEMAINE

De plus en plus de remplacements sont réalisés sans le moindre biseau. Tout se gère dans l’urgence ! Sachant que nous travaillons sur des produits à très haute valeur ajoutée, pour lesquels les compétences des salariés s’acquièrent sur un temps long et alors qu’il est indispensable d’anticiper, les économies de court terme demandées ont entrainé des  recrutements trop tardifs et quand une prise de conscience semble se profiler, le mal est déjà fait, le temps perdu ne se rattrapera plus ! 

 

La CFE-CGC constate en effet de plus en plus de cas de départs de salariés ou hiérarchies dont le remplacement n’est pas suffisamment anticipé. Dans le cas de départs de salariés, ce sont les collègues qui sont amenés à assurer l’intérim et dans le cas de hiérarchiques, les équipes sont amenées à se débrouiller seules avec l’aide substantielle d’une autre hiérarchie déjà surchargée.

 

Ces situations ne permettent pas aux salariés de travailler dans des conditions de travail sereines et apaisées, éléments indispensables en ces temps de challenges ambitieux à tenir.

Il y a quelques années encore, tout nouvel embauché était encadré, formé pour comprendre le produit dans son environnement spatial, en intégrant le cycle de vie depuis ses étapes de conception, jusqu’au vol en intégrant les étapes de production…aujourd’hui, les indicateurs et la réunionite ont pris le pas sur le bon sens. 

 

Il n’y a plus suffisamment de temps pour comprendre, apprendre et appliquer dans les règles de l’art et aux « anciens » pour expliquer et transmettre. Et quand bien même, du temps est dégagé, il n’est pas utilisé à bon escient puisque, par exemple, les plus capés ne sont plus mis en avant, pire sont mis sur la touche, voir invités à anticiper leur départ sans avoir la chance de transmettre aux plus jeunes.

 

LA PERTE DE NOS COMPÈTENCES CLÉS

Combien de situations ubuesques nous pouvons lister ; à commencer, par une compétence clé hier, entre les mains de notre société partie…. en assistance technique !

Pour la CFE-CGC, ce n’est pas admissible.

 

A force de réduire les ETP internes, de « conserver uniquement les compétences clés », « cœur de métier » et de nous expliquer que les « flex » eux réduiront à la fin du développement, nous constatons les effets négatifs de cette politique : perte de connaissances et de compétences en interne, standardisation et nivellement par le bas faute de temps à accorder à la transmission des savoirs. 

 

Ainsi, la flexibilité des ressources, voir l’interchangeabilité voulue des opérateurs induit des risques majeurs par manque de connaissance du produit, des processus de réalisation, et diminue nos capacités à agir. Standardiser la formation à poste par les training room : OUI, mais ce n’est qu’un verni, une base, un socle qui doit, pour atteindre le niveau minimum de connaissances et de compétences requis sur des produits sensibles comme les nôtres, être complété par un accompagnement et du tutorat sur le terrain.

Ce liant si vital entre toutes les strates de l’entreprise a été notre force, mais hélas, a aujourd’hui disparu et doit être remis à l’honneur. Ce constat amer se retrouve dans les deux bilans des enquêtes sur les risques psychosociaux, aussi bien en France, qu’en Allemagne et ce dans l’ensemble des secteurs.

 

À tout cela, s’ajoutent le stress, la démotivation, la perte de sens et au final des salariés qui peinent à se retrouver dans ce grand projet qu’est ArianeGroup.

 

Pour la CFE-CGC, il est urgent de retrouver du bon sens.

Pour la CFE-CGC, il est urgent de mettre l’humain et ses compétences au cœur d’ArianeGroup.

Politique Salariale 2023 : la CFE-CGC signe l’accord !

Posted on by Loick COURPRON

POLITIQUE SALARIALE

A l’issue de la négociation qui s’est terminée le 3 mai, la CFE-CGC a soumis le projet d’accord à ses adhérents pour qu’ils se prononcent sur son contenu.

Les adhérents CFE-CGC, à qui appartient la décision finale, ont voté à 96,4% POUR la signature de cet accord.

La CFE-CGC a donc entériné ce résultat et a signé l’accord politique salariale 2023. 

Pour la CFE-CGC, l’accord obtenu dans un contexte économique connu de tous, qu’il soit externe à l’entreprise ou lié à ses résultats, est d’un bon niveau.

Nous avons réussi à obtenir un budget en niveau identique (5,5% de la masse salariale) à celui de nos actionnaires Safran et Airbus, sans pour autant connaitre les mêmes conditions économiques ou réussites.

Comme nous l’avons répété à la direction, la politique salariale est un acte de management qui doit permettre de conserver et/ou attirer les salariés compétents dont nous avons tant besoin. Nous avons été entendus.

UNE VENTILATION POSITIVE

Si nous avons atteint le même niveau que nos actionnaires, la CFE-CGC considère avoir obtenu des avancées notables, et se félicite de la ventilation des budgets obtenus car, de notre point de vue, elle est meilleure.

DES AG POUR TOUS ET UNE GARANTIE D’AUGMENTATION

Nous avons obtenu, en cette période exceptionnelle, que chaque salarié de l’entreprise, y compris les cadres, ait une Augmentation Générale, ce qui n’est pas le cas pour les cadres chez Safran.

En prime, un plancher d’augmentation de 100€, qui vise les plus bas salaires et garantit en pourcentage des évolutions de rémunération non négligeables, a été obtenu.

Le nombre de salariés concernés par cette couverture de 100€ garantis est conséquent, qu’ils soient jeunes embauchés, mensuels ou cadres, c’est un véritable plus.

DES BUDGETS AI  et AG « PURS » 

Les budgets AI et AG ne seront pas « ponctionnés » pour permettre la garantie de 100€. La garantie d’AG se fera à l’aide d’un budget complémentaire que nous avons réussi à limiter à son strict minimum (0 ,5%). Notons que chez Airbus, le budget complémentaire pèse 0,9% du total, ramenant le budget AI+AG à 4,6%, là où AG+AI est à 5% chez ArianeGroup.

C’est une réelle avancée, notamment pour les managers qui disposeront de budgets corrects et complets pour valoriser le travail et l’investissement de leurs équipes

CONCLUSION

Les négociateurs CFE-CGC s’étaient fixés plusieurs objectifs en début de négociation dont les plus importants : atteindre au moins le budget de nos actionnaires Safran et Airbus DS, obtenir une AG pour tous (y/c les cadres) et un plancher d’AG minimum.

Ces objectifs ont été atteints, plusieurs mesures connexes positives ont été obtenues et les adhérents CFE-CGC ont validé ce travail.

A notre connaissance une autre organisation syndicale (FO) s’est à cette heure déclarée signataire de l’accord. Avec notre signature, l’accord dépasse les 50% requis, il devient légalement applicable.

Ainsi, après une clause de revoyure qui a permis à chaque salarié de toucher une PPV de 1500€ brut, bientôt le versement d’un intéressement (environ 500€) + supplément d’intéressement (environ 1000€) et maintenant la conclusion d’un accord de politique salariale 2023 qui assure des augmentations de rémunération à 100% des salariés ArianeGroup.

La CFE-CGC, en signant les accords que nous négocions, fait son maximum pour améliorer le pouvoir d’achats des salariés.

11 MAI 2023

POLSAL 2023 : Une éclaircie en vue ?

Posted on by Loick COURPRON

Les négociations 2023 relatives à la Politique Salariale se terminent aujourd’hui.

 

DES POINTS (TOUJOURS) BLOQUANTS

A l’issue de la réunion précédente, même si la Direction indiquait avoir « noté » les différents points relevés par les syndicats autour de la table, le compte n’y était toujours pas, que ce soit en terme de budget ou de mode de distribution.

Rappelons ce que la CFE-CGC a revendiqué en séance :

 

  • Budget : la Direction a proposé 5%

Pour la CFE-CGC, le compte n’y est toujours pas même si le niveau initial a été relevé. 

Comme nous l’avons écrit, la situation financière de l’entreprise ne peut-être le seul paramètre pris en compte par la Direction.

La Direction doit  prendre en compte ses « concurrents » sur le marché de l’emploi (Safran, Airbus, Dassault, Thalès…) et monter le curseur si elle veut pouvoir « rester attractive »  et « conserver les compétences » sans quoi les salariés regarderont légitimement ailleurs.

 

  • Application des mesures au 1er janvier 2023

La Direction indique que  le système informatique (Sparkle) bloque et qu’elle n’a pas les moyens humains et matériels de faire une rétroactivité « comme avant ». 

Pour la CFE-CGC, ce point est majeur et ne doit pas  être un sujet de négociation. Gageons que nous nous dirigeons à nouveau vers une rétroactivité totale telle qu’appliquée l’année dernière :

Le système de rétroactivité de 2022, versement en une seule fois des augmentations appliquées en prenant en compte les 6 premiers mois de l’année sur le brut de paye total (y compris les primes : équipes, ancienneté, MPO…) n’est pas parfait mais mécaniquement correct. 

 

  • Chaque salarié doit voir son salaire augmenter, comme en 2022 ➔ il faut un découpage AG + AI pour les mensuels et les cadres, (qui plus est dans un contexte inflationniste fort).

A ce stade la Direction n’a pas évolué sur ce point. Elle  propose tout en AI pour les cadres. Nous espérons qu’elle a clairement entendu nos arguments = en période exceptionnelle d’inflation (pas vue depuis 1985) il est impensable qu’une catégorie de salariés touche 0€.

Par conséquent, elle doit revoir sa copie et proposer également une Augmentation Générale pour les cadres.

 

  • Il faudra garantir un minimum d’AG pour tous les salariés (= « plancher d’AG »). Pour la CFE-CGC, ce minimum d’AG est un incontournable et, le montant doit être significatif vu l’inflation constatée. Par significatif nous considérons que ce minimum garanti ne peut être inférieur à 100€ (c’est ce qui par exemple a été mis en place chez Airbus DS) sachant que d’autres entreprises sont allées au-delà.

 

  • Le budget d’AI doit être suffisant pour que les managers puissent reconnaitre l’engagement des salariés. Avec un budget global plus élevé la Direction doit pouvoir dégager des budgets d’AI qui permettront aux managers de réellement reconnaitre l’engagement des salariés, tant dans les montants distribués, les promotions que le taux de salariés touchés par une AI.

 

  • Enfin ce budget doit être le plus simple et lisible possible ➔ il faut limiter toute mesure annexe qui  grèverait le budget global pour concentrer celui-ci sur les augmentations de salaire

Sur ce point la Direction semble nous avoir entendus. Elle propose peu de mesures annexes et concentre le budget sur les AG et les AI ce qui est une demande CFE-CGC.

 

IL FAUDRA CHOISIR CE QUE L’ON VEUT

Ces dernières semaines la CFE-CGC, comme elle le fait depuis la création de la société, a joué son rôle en rencontrant différents acteurs de notre filière (Patrons, Ministères de tutelle, Députés…) et dans nos échanges une phrase est revenue sans cesse :

« ArianeGroup ne doit se focaliser que sur une chose : réussir le premier vol A6 le plus vite possible. »

La Direction a par ailleurs affiché à plusieurs reprises durant la négociation que chaque mois de retard pris sur le programme A6 coûte plusieurs dizaines de millions d’€uros à l’entreprise.

Aujourd’hui se tient la « dernière » réunion de négociation sur la politique salariale, c’est le moment pour la Direction de faire un choix.

Si elle souhaite répondre aux attentes de nos clients (Etatiques, institutionnels) limiter les retards et tenir les jalons de nos programmes, elle a tout intérêt à donner des €uros à ses salariés plutôt qu’à les dépenser dans des pertes liées au retard programme.

Elle aura ainsi plus de chances que chacun soit focalisé sur l’objectif principal qui pérennisera notre activité et dégagera notre horizon : réussir A6. Les revendications de la CFE-CGC « coûtent » nettement moins cher que le retard d’Ariane 6 vol 1.

Dans le cas contraire, le ciel n’est pas prêt de s’éclaircir…

3 MAI 2023