Après plusieurs réunions, tout d’abord d’état des lieux comparé, puis de négociations, nous vous proposons un point d’étape sur le statut ArianeGroup et la politique salariale 2024.
Commençons tout d’abord par faire remarquer que parfois les choses sont bien faites, les planètes s’alignent… en plein milieu de la séance de négociations sur la politique salariale, un message du CEO a été adressé à tous les salariés. Etat de l’entreprise, avenir, vision du CEO et son souhait d’aboutir rapidement à des accords, tant sur le statut Arianegroup que la politique salariale.
Si ce message n’est pas un « coup de pression » il en a toutes les apparences.
Dans nos newsletter du 2 et du 24 avril nous indiquions que :
- « … le levier de la politique salariale est indispensable pour motiver les salariés… »
- « …la CFE-CGC est consciente des défis que l’entreprise doit relever et de l’importance d’un statut commun ArianeGroup… »,
et que nous souhaitons « …travailler à une solution juste et équitable tout en nous méfiant de la pression qui est mise sur les organisations syndicales et des pièges qu’elle peut générer… »
Alors répétons une nouvelle fois que la CFE-CGC est un syndicat responsable qui prend toujours en compte les enjeux de l’entreprise et l’intérêt des salariés pour construire un pacte social gagnant.
Nous partageons les souhaits formulés quant à l’obtention d’accords et nous souhaitons que le dialogue social joue son rôle pour qu’ils soient trouvés.
LE STATUT ArianeGroup
Après plusieurs réunions de « bilan comparé » concernant les thèmes de la fin de carrière, de la retraite supplémentaire, des horaires industriels, du CET, des déplacements, de la mobilité, la Direction est rentrée dans la phase de propositions.
La Direction a précisé qu’elle souhaite utiliser à plein le système des « vases communiquant » et en ultime recours, utiliser du budget d’harmonisation ou le principe de groupe fermé.
Sur certains sujets, la Direction propose une harmonisation de bon niveau même s’il reste beaucoup de choses à amender. Citons par exemple :
La fin de carrière :
La Direction propose d’adopter un système du type Temps Partiel de Fin de Carrière. (inspiré du modèle VERNON)
C’est « en soi » un bon système, plébiscité et très utilisé sur le périmètre de VERNON. En l’état, il améliorerait très sensiblement le statut des salariés ex-Herakles et pour le périmètre ex-Airbus, même s’il est philosophiquement différent en terme d’approche, il pourrait proposer un résultat final tout aussi attractif que celui du CET FIN DE CARRIERE.
Par contre ce basculement nécessite une période d’adaptation qui n’est pas à la portée des salariés actuellement déjà bien avancés dans le modèle CET FIN DE CARRIERE.
àC’est pourquoi, à la demande à la demande de plusieurs Organisations Syndicales la Direction a accepté de mettre en place un âge pivot (55 ans) à partir duquel les salariés du périmètre Airbus conserveraient leur système actuel.
Pourquoi 55 ans ? Parce que les données montrent que le basculement entre ces deux modèles est optimisé pour les salariés :
- avant cet âge les salariés pourraient profiter à plein du système TPFC
- au-delà, les salariés se sont engagés dans un système de fin de carrière Airbus qui doit leur être garanti pour être juste.
Pour être précis il reste encore à négocier et valider certains points avant d’ avoir une vision totalement exhaustive et conclusive. Le CET mis en place par exemple car il est intimement lié au TPFC.
Néanmoins, ceci est un exemple des sujets qui « avancent ».
Concernant l’utilisation du budget d’harmonisation promis par le CEO, voici ce que la CFE-CGC peut en dire aujourd’hui :
Pour le moment du budget serait utilisé pour « tirer vers le haut » certains aspects du statut, notamment concernant les horaires industriels (Entre 400 et 500 salariés concernés pour 4M€ annuel utilisés), avec :
- Extension des Indemnités Kilométriques à tout Arianegroup
- Harmonisation des primes forfaitaires des horaires industriels
Il y a des écarts de statuts qui sont harmonisés par le haut, c’est bien !
En revanche, il y a encore des améliorations de statut à apporter et nous ne pouvons bien évidemment pas envisager de baisses non compensées.
Faute de « vase communiquant », du budget doit ainsi être utilisé pour des mesures qui concerneraient tout le monde :
- Prime médaille du travail à harmoniser (idem ex-ADS)
- ART 83 à étendre sur tout ArianeGroup
- Congés d’âge en jour pour tous
- Prime d’ancienneté …
À ce jour, rien n’est abouti, beaucoup de points sont encore à faire évoluer. Un travail d’aller-retour entre les négociations de l’année dernière et les propositions de cette année est nécessaire pour qu’un équilibre soit trouvé.
La CFE-CGC voit ici et là quelques avancées mais aussi des points en régression et des points à améliorer pour tous.
C’est bien la relecture intégrale de la proposition d’accord (comprenant tous les thèmes, dont « durée du travail » et « structure des rémunérations) qui nous permettra de vérifier si un équilibre global où chacun s’y retrouve est possible.
Nous vous invitons à vous rapprocher des Délégués Syndicaux CFE-CGC de chaque site pour plus d’informations.
À suivre …
LA POLITIQUE SALARIALE
Après une première annonce à 2.7% le 16 mai, la Direction vient de faire un saut de puce en proposant un budget de 3%.
Deux informations complémentaires sont à retenir :
- Une ouverture sur la possibilité d’augmentation mini en € (talon, AG+AI mini…) pour les salariés mensuels
- mais, toujours pas d’AG pour les cadres.
Voici donc les messages clés que la CFE-CGC a passés :
- Le niveau n’y est toujours pas, tant sur les attentes de nos adhérents, des salariés, qu’au regard de ce qui se pratique dans le secteur Aéronautique-Espace-Défense.
En reprenant les mêmes références que celles que nous avons présentées début avril, avec 3% de budget, Arianegroup ferait partie des plus bas niveaux du secteur (seulement 4 sociétés / 46 ont un budget ≤3%) là où nous sommes habituellement dans le TOP 10.
Par conséquent avant même de parler ventilation du budget dans les mesures il faut augmenter le niveau
- Par ailleurs, la CFE-CGC revendique une AG pour les cadres, les cadres nous le disent : « le management des cadres à l’AI est dépassé.»
Il n’est plus possible d’accepter des années à 0% d’augmentation ! Pourquoi seule cette catégorie de salariés devrait être managée de la sorte et ne pas avoir de protection vs le coût de la vie ?
Enfin, la CFE-CGC défend une politique salariale qui protège, l’accord 2023, que nous avons signé avec FO , a garanti100€ pour tous et, avec une inflation 2023 à 4,9%, une augmentation moyenne individuelle de 5,9%* tous salariés confondus (de 8,2% pour les plus basses rémunérations à 4,6% pour les plus hautes).
Pour autant la CFE-CGC assume un système d’augmentation en %. Les salariés méritent une politique salariale qui protège et qui permet de reconnaitre l’engagement.
Comme nous l’avons dit au CEO, quatre années financièrement difficiles ont été annoncées et si ArianeGroup veut relever ses défis, la Direction ne peut pas se baser sur cette prévision pour bâtir ses politiques salariales. La politique salariale doit être suffisante pour conserver les salariés motivés et pour le moment, le niveau de politique salariale n’est pas socialement acceptable.
Nous sommes dans le temps du dialogue, les négociations sont ouvertes.
Il revient donc à la Direction d’avancer dans ses propositions et de se rapprocher de ce qu’ont fait nos actionnaires pour que tout le monde s’y retrouve.
* Ces chiffres prennent en compte uniquement : la rémunération de base + prime d’ancienneté + prime annuelle.
La revalorisation des primes liées à l’activité est à rajouter à ce montant.
LA POSITION CFE-CGC
La Direction porte une responsabilité majeure dans le fait que des sujets aussi structurants que le statut social et la politique salarialepuissent aboutir et générer un climat de travail serein et positif.
Les sujets sont traités dans un calendrier social chargé laissant penser qu’ils sont liés. Pour la CFE-CGC ils sont bien distincts !
Le statut Arianegroup est attendu depuis 8 ans. Huit années durant lesquelles la CFE-CGC n’a eu de cesse de répéter que sans un budget à disposition il était illusoire de viser un statut commun.
è Un budget a été mis à disposition et soudainement certaines avancées et propositions d’harmonisation par le haut se font jour. CQFD !
La politique salariale est un sujet récurrent annuel et doit être traité comme tel. Elle doit permettre d’assurer le pouvoir d’achat et reconnaitre l’engagement des salariés.
La Direction a les cartes en main pour que le dialogue social soit mis en avant et que les ambitions affichées par le CEO se concrétisent.
La CFE-CGC est constante dans son approche des négociations :
Responsabilité et défense des intérêts des salariés !
