L’agenda social de ces dernières semaines a été bien rempli*, la CFE-CGC vous propose un point de situation.
*depuis début avril se sont tenus 2 CSEC, 2 réunions de négociations de politique salariale et 1 COMECO (dont nous vous parlerons dans une future NL)
POLITIQUE SALARIALE 2025
1,8% : c’est le budget initial proposé par la Direction
Évidemment pour la CFE-CGC ce budget est insuffisant, il est un peu au-dessus l’inflation prévisionnelle, voire à son niveau (la Banque de France prévoit pour 2025 : 1,3% d’IPCH et 1,8% hors alimentation/énergie dans sa dernière analyse macro-économique de mars 2025).
Si l’on considère ce qui se pratique dans notre secteur Aéronautique Espace et Défense, cette proposition n’est pas dans les budgets recensés, exemples : 2,5% chez Safran, 2,7% chez Airbus pour une moyenne des sociétés à 2,47% (Ex : MBDA (2,8%), Airbus Atlantic (2,7%), Safran Ceramics (2,5%) …)
Par conséquent il reste du chemin à faire pour atteindre un budget considéré comme correct.
Ensuite viendra le temps de négocier les éventuelles ventilations. Aujourd’hui la Direction a fait une proposition présentée comme suit :
Elle a par ailleurs indiqué que le nouveau format de calcul de la prime d’ancienneté (en % du salaire de base pour l’ensemble des mensuels) représente environ 0,56% de budgetlà où il pesait avant 0,40%. L’effet retenu dans le budget de politique salariale était habituellement de 0,2%.
La CFE-CGC souhaite limiter les budgets spécifiques qui impactent le budget global. Le budget doit être le plus « pur » possible avec un minimum de « ponctions » faites par des budgets fléchés. Nous avons également indiqué à la Direction que :
- Une AG pour les cadres n’empêche pas une gestion de carrière dynamique, garantir un minimum de revalorisation à TOUS nous parait indispensable ;
- Une clause de revoyure s’impose vu le contexte économique mondial tendu. Le risque d’une inflation plus haute que prévue est réel ; et nous en avons eu l’amère expérience en 2022 ;
- Il y a bien sûr des mesures d’harmonisation dans la continuité de l’accord sur le statut commun ou des mesures complémentaires améliorant, par exemple la QVT (CESU, FMD, TW contractuel…) que nous souhaitons négocier mais :
Il faut un budget de politique salariale permettant de couvrir l’inflation ET de reconnaitre l’engagement des salariés. La RÉMUNÉRATION est la priorité.
IA ES-TU LÀ ?
GAIUS, tel est le nom de la solution interne d’Intelligence Artificielle à ArianeGroup.
Solution née en juillet 2024, l’outil est de base externe mais il est coupé de tout accès et fonctionne en « vase clos » avec ce qu’il « connait ». Des mises à jour du modèle seront faites (car l’IA cela évolue tous les jours) mais dès que ce sera fait, l’outil sera toujours déconnecté de l’externe.
Depuis le début de l’année 2025, le projet est passé en phase d’industrialisation pour l’intégrer à nos façons de travailler, à savoir :
- Notre propre infrastructure robuste sur tous les environnements ArianeGroup (EU, FR, DE, RS) ;
- Notre propre solution basée sur des modèles open source ;
- Intégration progressive dans notre paysage informatique ;
- Servir nos cas d’usages pour générer de la valeur.
Aux questions posées par la CFE-CGC sur l’utilisation de l’IA, notamment dans le remplacement de tâches aujourd’hui faites par des salariés, il nous a été répondu que, pour le moment, l’IA n’est utilisée qu’en assistance pour une aide aux salariés, pour améliorer efficacité et performance.
Nous avons demandé un suivi régulier concernant ce sujet, notamment sur la partie GEPP/GPEC, car si aujourd’hui l’IA est un outil mis en place pour « aider les salariés », nous avons aussi noté les points suivants :
- Il pourrait être utilisé pour la Génération de fiche de poste, fiche de mission, par exemple. Cela pourrait donc avoir des impacts sur des activités RH
- l’IA est un outil déjà introduit sur les derniers tirs A5 (analyse et exploitation) et qui a bien fonctionné notamment dans la détection d’anomalies non détectées par l’homme.
INDEX ÉGALITÉ FEMMES / HOMMES 2024
Comme chaque année la Direction a présenté les résultats de l’index égalité femmes-hommes. Le résultat obtenu est le suivant :
Commentons ici les 2 indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas les notes maximales :
Indicateur 1 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour le calcul* de cet indicateur, le score maximal est atteint en cas d’égalité stricte. Avec39/40, l’écart de rémunération chez ArianeGroup se situe >0% et ≤1% à Il est de +0,10% pour être précis.
Pour la CFE-CGC, même sans être au maximum, l’indicateur 1 indique qu’il n’y a pas d’écart de rémunération structurel entre femmes et hommes.
Indicateur 5 : Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Avec 0/10, c’est la note « qui fait tâche » dans le bilan. Cette note indique, selon la méthodologie* qu’il y a 0 ou 1 femme dans les dix plus hautes rémunérations.
La Direction doit clairement faire plus. Si pour les postes d’EXECUTIVES (>I17) il y a eu une progression quant à la proportion de femmes les occupant (chiffre CONFIDENTIEL CSE) 1/ cela n’a pas eu d’effet sur l’indicateur et 2/ cela n’est pas suffisant car le chiffre est en deçà de la proportion de femmes dans l’entreprise. Il existe une marge de progression que la Direction doit utiliser.
*contactez-nous si vous souhaitez connaitre la méthodologie de calcul prévue par la loi, elle est trop longue à expliquer dans une lettre d’information.
ARIANESPACE ET NOUS…
Le sommet Spatial de Séville de novembre 2023 a impacté Arianespace, notamment par un recentrage du mandat d’Arianespace autour du rôle de fournisseur de services de lancement et opérateur d’un seul système de lancement : Ariane 6.
La Direction nous a indiqué qu’entre 2021 et 2026, Arianespace aura perdu 32% de CA et aura cumulé plusieurs dizaines de millions d’euros de pertes, justifiant ainsi un projet de réorganisation avec transfert d’activités AEàAGS mais aussi relocalisation du siège d’Arianespace et modification des lieux de travail de ses salariés.
Le projet consiste à transférer des activités d’Arianespace vers ArianeGroup avec des créations de postes. Cette partie du projet aurait pour conséquences :
- La suppression de 40 postes chez AE, dont 2 vacants ;
- La modification de 2 postes, non vacants ;
- La création de 35 postes aux missions équivalentes au sein de la société ArianeGroup*.
Arianespace passerait ainsi de 162 postes à 122 postes.
Le projet prévoit également la fermeture des locaux d’Arianespace à Evry et un transfert du siège de la société sur Les Mureaux. Ce changement aurait des impacts, avec 2 solutions possibles pour l’ensemble des salariés :
è Que ce soit pour les salariés concernés par le transfert de postes et d’activités au sein d’ArianeGroup ou ceux qui resteront Arianespace, le 1er lieu d’affectation proposé sera Les Mureaux (bâtiment C72) et si les salariés refusent, il leur sera proposé le CRB (bâtiment 1006).
La CFE-CGC suit de très près ce dossier depuis plusieurs mois, nous avons été actifs pour faire bouger les lignes chez ArianeGroup comme chez Arianespace. La solution d’accueil au CRB a été suggérée puis poussée par la CFE-CGC … Et finalement avec succès pour le bien d’un bon nombre de nos collègues Arianespace.
Nos collègues d’Arianespace, directement concernés, nous tiennent au courant de l’avancement du projet de leur côté et nous font part de leurs remontées, positives comme négatives.
Ils sont actuellement accompagnés par un expert. Nous continuerons de travailler main dans la main avec eux car la réorganisation proposée impose des changements qui sont loin d’être socialement anodins.
*En cas de refus des postes créés au sein d’ArianeGroup par les salariés concernés, le projet pourrait entrainer le licenciement pour motif économique de 40 salariés.
La prochaine échéance est une réunion de négociation de politique salariale le 24 avril .
La CFE-CGC continuera de vous tenir informés.
