La CFE-CGC ArianeGroup vous propose cette première « Foire aux Questions » dédiées aux futures classifications.
De nombreuses informations, parfois fausses, circulent. L’occasion de démêler le Vrai du Faux !
Pourquoi la classification évalue-t-elle l’emploi occupé et non le salarié ?
Aucune classification n’évalue les salariés. C’est le principe même d’une classification de définir une hiérarchie des emplois. Tous les salariés occupant un même emploi doivent avoir une classification identique.
La reconnaissance des qualités des salariés se fait avec d’autres outils comme les augmentations de salaire, les primes et autres incitations.
Un salarié compétent, qui se forme, pourra bien entendu se voir proposer des emplois de meilleurs niveaux au fil de sa carrière. Sa classification évoluera alors naturellement.
A contrario, les efforts, les connaissances, les diplômes, etc., ne seraient pas reconnus si tous les salariés devaient progresser que par la seule ancienneté.
Aujourd’hui un diplôme d’ingénieur garantit d’être Cadre : est-ce encore vrai demain ?
Il est faux d’affirmer qu’un diplôme d’ingénieur « garantit » d’être Cadre.
La convention collective des Ingénieurs et Cadres de 1972 stipule qu’elle s’applique en particulier aux « ingénieurs
diplômés selon les termes de la loi et engagés pour remplir immédiatement ou au bout d’un certain temps une fonction d’ingénieur ».
Il faut donc que l’emploi proposé soit immédiatement ou à court terme un emploi d’ingénieur. Si un salarié ingénieur accepte un emploi de technicien, il sera considéré comme Technicien et non comme Cadre.
Ce sera vrai demain comme c’est déjà le cas aujourd’hui.
Comment les diplômes sont-ils pris en compte ?
Le niveau de connaissance exigé par l’emploi est un des critères permettant d’évaluer sa classification dans la nouvelle
grille. Par ailleurs, une offre d’emploi exigeant un niveau de diplôme devra proposer une classification cohérente.
Par exemple, une offre d’emploi exigeant un diplôme Bac+5 devra être au moins de niveau « F11 – Cadres ».
Pour un BAC+2, si son emploi l’exige, il devra être au moins au niveau « C6 ».
La CFE-CGC considère que le diplôme initial est important et que les jeunes biens formés sont une force pour les entreprises. Mais ce diplôme initial ne peut pas être le seul élément fondateur d’une carrière professionnelle. Les savoirs (savoir-faire, savoir-être) s’acquièrent aussi par la formation professionnelle continue et l’expérience. Ainsi, malgré une scolarité moins diplômante, certains peuvent aussi prétendre à des emplois à responsabilité.
Une carrière ne peut être déjà prédéfinie à la sortie de la vie étudiante. Elle se construit au fil de la vie professionnelle, en fonction de ses talents, de ses envies, de son engagement.
Y aura-il toujours des « Cadres » ?
Bien sûr ! Le statut « Cadres » est garanti par des accords nationaux interprofessionnels qui dépassent la seule branche de la Métallurgie.
La nouvelle classification de notre branche définit le coefficient à partir duquel un poste sera de statut « Cadres » (pour être précis, à partir de la classe F11 de la nouvelle grille qui comprend 18 niveaux).
Demain, comme hier, il existera des dispositions différentes suivant les catégories de personnel. Dans certains cas, les
nouveaux textes aligneront même des clauses applicables aux AMTDA sur celles des Cadres. Par exemple, la CFE-CGC plaide pour que certaines dispositions « Cadres » soient élargies à des personnels AMTDA exerçant des responsabilités particulières, telles que les règles de mise en place d’une délégation de pouvoir.
Dans d’autres cas, les différences demeureront, le coût de l’harmonisation par le haut étant jugé trop important pour
les entreprises.
Comment le déploiement va-t-il se passer dans les entreprises ?
Pour la CFE-CGC, la mise en place de la nouvelle classification exige un vrai projet de transformation de l’entreprise qui ne peut pas réussir sans un dialogue social performant.
La CFE-CGC recommande donc la négociation d’un accord de méthode permettant de convenir des modalités de déploiement. Elle en a convaincu l’UIMM qui préconise désormais cette démarche constructive.
La présence sur le terrain, auprès de salariés, sera une des clefs d’une transformation réussie. Les entreprises doivent avoir la sagesse d’accepter de donner des moyens supplémentaires aux organisations syndicales pour expliquer ce nouveau dispositif aux salariés. De même, la CFE-CGC préconise qu’une véritable Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex GPEC) se mette en oeuvre parallèlement au déploiement de la classification.
La nouvelle classification induit-elle le risque de subir une baisse de son coefficient ?
Juridiquement rien ne change. Comme aujourd’hui, il sera possible de « proposer » à un salarié un emploi de valeur inférieure à celui qu’il occupe, mais l’entreprise ne pourra pas l’imposer au salarié. Ce dernier devra formellement donner son accord en signant un avenant à son contrat de travail. En cas de refus, ce ne peut être une cause de licenciement. Ces règles de droit commun sont imposées par la loi et ne changent donc pas avec la nouvelle convention collective. La loi permettant déjà cette possibilité, les entreprises ne l’employent que très peu.
Pourquoi prendraient-elles le risque de contentieux, de tensions sociales, de démotivation générale des collaborateurs en appliquant demain ce qu’elles ne font, qu’à la marge, aujourd’hui ?
N’y aura-t-il plus de progression à l’ancienneté ?
Le changement de coefficient devrait déjà se justifier par un changement d’emploi. En pratique, il est assez fréquent que des salariés bénéficient d’une promotion sans changer d’emploi. Ceci est d’autant plus facile que les définitions actuelles des coefficients sont assez imprécises et permettent une large interprétation sur la valeur d’un emploi. Beaucoup de salariés n’ont même pas de fiche d’emploi. En ce sens, les dispositions de la nouvelle classification sont nettement plus rigoureuses et plus claires.
Demain, il ne sera plus possible de changer de coefficient si la fiche descriptive d’emploi n’évolue pas. Car toutes celles et ceux qui ont une même fiche d’emploi doivent, par définition, bénéficier du même coefficient. Des salariés plus jeunes pourront bénéficier du même coefficient que des salariés plus âgés s’ils sont sur le même emploi. Ils pourraient donc progresser plus vite. Mais, bien entendu, la différence d’expérience justifiera toujours une différence de salaire. Les promotions exigeront un changement d’emploi ou un enrichissement formalisé de la fiche d’emploi.
La transparence, par la hiérarchie, sur les critères retenus pour faire évoluer cette fiche, est due au salarié. C’est un changement très significatif qui va obliger les entreprises à réfléchir aux modalités de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La CFE-CGC encourage ses militants à participer activement à ces réflexions.
Ma classification évolue-t-elle si ma charge de travail évolue ?
La charge de travail n’est pas un critère pour changer de coefficient si les activités sont les mêmes. Mais cela peut conduire à une augmentation du salaire ou à des primes afférentes. En revanche, si l’augmentation de la charge est due à des activités nouvelles, celles-ci doivent être ajoutées dans la fiche descriptive d’emploi. Sur cette base, une nouvelle évaluation de l’emploi doit être faite, pouvant conduire à une promotion.
Quelles sont les définitions des collèges électoraux avec les nouvelles classifications ?
Pas de changement pour les Cadres (salariés occupant des emplois de classe F, G, H ou I). Ils seront au 3e collège. La répartition des salariés AMTDA entre les collèges 1 et 2 doit respecter la loi : les Employés et Ouvriers au 1er collège, les Techniciens et Agents de Maitrise au 2e collège. Dans la classification actuelle, la notion de filières (Ouvriers, Techniciens, Agent de Maitrise, Administratifs) donne une indication, mais pas plus. Suivant les entreprises, il n’est pas rare que des salariés « Ouvriers » mais de coefficient 305 points et au-delà (exemple : les techniciens d’atelier) soient affectés au 2e collège, et que des salariés « Administratifs » des premiers coefficients soient affectés au 1er collège. Il n’y a donc pa s de règle absolue.
Demain, il sera encore plus difficile d’établir une règle car les filières auront disparu : comme aujourd’hui, des salariés occupant un emploi d’ouvrier pourront avoir des coefficients supérieurs à des salariés occupant un emploi de technicien. Ce sont donc les négociations des PAP (Protololes d’Accord Préélectoraux) qui devront préciser la répartition entre les collèges, en fonction des caractéristiques de chaque entreprise. Toutefois, l’UIMM et les organisations syndicales de la branche ont sollicité la Direction générale du travail (DGT) pour nous donner une indication. Nous attendons la réponse mais nous pensons que la DGT prendra tout son temps pour nous rendre son avis.
Pour les élections du cycle électoral en cours, ce sont toujours les dispositions actuelles qui s’appliquent. Il faudra attendre les élections qui se dérouleront en principe fin 2023 chez ArianeGroup pour élaborer de nouvelles règles dans les PAP.
Et maintenant ?
La Direction, voyant les désaccords des organisations syndicales vis-à-vis de sa méthode, a stoppé la négociation d’un accord de méthode.
Légalement elle peut tout de même dérouler « sa » méthode, toute seule avec les risques que cela comporte.
Nous savons qu’actuellement elle communique aux managers et elle agit dans ses groupes « pilote ». Nous savons également que ce n’est pas si simple car le changement de paradigme est réel.
Le temps lui est compté car au 1er janvier 2024 au plus tard elle devra avoir tout bouclé et, nous les souhaitons, avec pédagogie et sans blocage.
La CFE-CGC est présente pour vous expliquer cette nouvelle classification et elle le sera pour accompagner les salariés qui en feront la demande le moment venu. (A noter : aujourd’hui nul ne peut, à part la Direction, réaliser de cotation d’emploi puisqu’il faut détenir les Fiches descriptives d’Emploi qui sont de sa responsabilité et qui aujourd’hui sont en cours de création. CQFD…)
