Auteur/autrice : Loick COURPRON

Mince ! La transmission a été interrompue…

Posted on by Loick COURPRON

Depuis de (trop) nombreuses années maintenant, la CFE-CGC répète que la gestion des compétences est critique chez ArianeGroup et sur l’ensemble de ses sites.

 

UNE GESTION À LA PETITE SEMAINE

De plus en plus de remplacements sont réalisés sans le moindre biseau. Tout se gère dans l’urgence ! Sachant que nous travaillons sur des produits à très haute valeur ajoutée, pour lesquels les compétences des salariés s’acquièrent sur un temps long et alors qu’il est indispensable d’anticiper, les économies de court terme demandées ont entrainé des  recrutements trop tardifs et quand une prise de conscience semble se profiler, le mal est déjà fait, le temps perdu ne se rattrapera plus ! 

 

La CFE-CGC constate en effet de plus en plus de cas de départs de salariés ou hiérarchies dont le remplacement n’est pas suffisamment anticipé. Dans le cas de départs de salariés, ce sont les collègues qui sont amenés à assurer l’intérim et dans le cas de hiérarchiques, les équipes sont amenées à se débrouiller seules avec l’aide substantielle d’une autre hiérarchie déjà surchargée.

 

Ces situations ne permettent pas aux salariés de travailler dans des conditions de travail sereines et apaisées, éléments indispensables en ces temps de challenges ambitieux à tenir.

Il y a quelques années encore, tout nouvel embauché était encadré, formé pour comprendre le produit dans son environnement spatial, en intégrant le cycle de vie depuis ses étapes de conception, jusqu’au vol en intégrant les étapes de production…aujourd’hui, les indicateurs et la réunionite ont pris le pas sur le bon sens. 

 

Il n’y a plus suffisamment de temps pour comprendre, apprendre et appliquer dans les règles de l’art et aux « anciens » pour expliquer et transmettre. Et quand bien même, du temps est dégagé, il n’est pas utilisé à bon escient puisque, par exemple, les plus capés ne sont plus mis en avant, pire sont mis sur la touche, voir invités à anticiper leur départ sans avoir la chance de transmettre aux plus jeunes.

 

LA PERTE DE NOS COMPÈTENCES CLÉS

Combien de situations ubuesques nous pouvons lister ; à commencer, par une compétence clé hier, entre les mains de notre société partie…. en assistance technique !

Pour la CFE-CGC, ce n’est pas admissible.

 

A force de réduire les ETP internes, de « conserver uniquement les compétences clés », « cœur de métier » et de nous expliquer que les « flex » eux réduiront à la fin du développement, nous constatons les effets négatifs de cette politique : perte de connaissances et de compétences en interne, standardisation et nivellement par le bas faute de temps à accorder à la transmission des savoirs. 

 

Ainsi, la flexibilité des ressources, voir l’interchangeabilité voulue des opérateurs induit des risques majeurs par manque de connaissance du produit, des processus de réalisation, et diminue nos capacités à agir. Standardiser la formation à poste par les training room : OUI, mais ce n’est qu’un verni, une base, un socle qui doit, pour atteindre le niveau minimum de connaissances et de compétences requis sur des produits sensibles comme les nôtres, être complété par un accompagnement et du tutorat sur le terrain.

Ce liant si vital entre toutes les strates de l’entreprise a été notre force, mais hélas, a aujourd’hui disparu et doit être remis à l’honneur. Ce constat amer se retrouve dans les deux bilans des enquêtes sur les risques psychosociaux, aussi bien en France, qu’en Allemagne et ce dans l’ensemble des secteurs.

 

À tout cela, s’ajoutent le stress, la démotivation, la perte de sens et au final des salariés qui peinent à se retrouver dans ce grand projet qu’est ArianeGroup.

 

Pour la CFE-CGC, il est urgent de retrouver du bon sens.

Pour la CFE-CGC, il est urgent de mettre l’humain et ses compétences au cœur d’ArianeGroup.

Politique Salariale 2023 : la CFE-CGC signe l’accord !

Posted on by Loick COURPRON

POLITIQUE SALARIALE

A l’issue de la négociation qui s’est terminée le 3 mai, la CFE-CGC a soumis le projet d’accord à ses adhérents pour qu’ils se prononcent sur son contenu.

Les adhérents CFE-CGC, à qui appartient la décision finale, ont voté à 96,4% POUR la signature de cet accord.

La CFE-CGC a donc entériné ce résultat et a signé l’accord politique salariale 2023. 

Pour la CFE-CGC, l’accord obtenu dans un contexte économique connu de tous, qu’il soit externe à l’entreprise ou lié à ses résultats, est d’un bon niveau.

Nous avons réussi à obtenir un budget en niveau identique (5,5% de la masse salariale) à celui de nos actionnaires Safran et Airbus, sans pour autant connaitre les mêmes conditions économiques ou réussites.

Comme nous l’avons répété à la direction, la politique salariale est un acte de management qui doit permettre de conserver et/ou attirer les salariés compétents dont nous avons tant besoin. Nous avons été entendus.

UNE VENTILATION POSITIVE

Si nous avons atteint le même niveau que nos actionnaires, la CFE-CGC considère avoir obtenu des avancées notables, et se félicite de la ventilation des budgets obtenus car, de notre point de vue, elle est meilleure.

DES AG POUR TOUS ET UNE GARANTIE D’AUGMENTATION

Nous avons obtenu, en cette période exceptionnelle, que chaque salarié de l’entreprise, y compris les cadres, ait une Augmentation Générale, ce qui n’est pas le cas pour les cadres chez Safran.

En prime, un plancher d’augmentation de 100€, qui vise les plus bas salaires et garantit en pourcentage des évolutions de rémunération non négligeables, a été obtenu.

Le nombre de salariés concernés par cette couverture de 100€ garantis est conséquent, qu’ils soient jeunes embauchés, mensuels ou cadres, c’est un véritable plus.

DES BUDGETS AI  et AG « PURS » 

Les budgets AI et AG ne seront pas « ponctionnés » pour permettre la garantie de 100€. La garantie d’AG se fera à l’aide d’un budget complémentaire que nous avons réussi à limiter à son strict minimum (0 ,5%). Notons que chez Airbus, le budget complémentaire pèse 0,9% du total, ramenant le budget AI+AG à 4,6%, là où AG+AI est à 5% chez ArianeGroup.

C’est une réelle avancée, notamment pour les managers qui disposeront de budgets corrects et complets pour valoriser le travail et l’investissement de leurs équipes

CONCLUSION

Les négociateurs CFE-CGC s’étaient fixés plusieurs objectifs en début de négociation dont les plus importants : atteindre au moins le budget de nos actionnaires Safran et Airbus DS, obtenir une AG pour tous (y/c les cadres) et un plancher d’AG minimum.

Ces objectifs ont été atteints, plusieurs mesures connexes positives ont été obtenues et les adhérents CFE-CGC ont validé ce travail.

A notre connaissance une autre organisation syndicale (FO) s’est à cette heure déclarée signataire de l’accord. Avec notre signature, l’accord dépasse les 50% requis, il devient légalement applicable.

Ainsi, après une clause de revoyure qui a permis à chaque salarié de toucher une PPV de 1500€ brut, bientôt le versement d’un intéressement (environ 500€) + supplément d’intéressement (environ 1000€) et maintenant la conclusion d’un accord de politique salariale 2023 qui assure des augmentations de rémunération à 100% des salariés ArianeGroup.

La CFE-CGC, en signant les accords que nous négocions, fait son maximum pour améliorer le pouvoir d’achats des salariés.

11 MAI 2023

POLSAL 2023 : Une éclaircie en vue ?

Posted on by Loick COURPRON

Les négociations 2023 relatives à la Politique Salariale se terminent aujourd’hui.

 

DES POINTS (TOUJOURS) BLOQUANTS

A l’issue de la réunion précédente, même si la Direction indiquait avoir « noté » les différents points relevés par les syndicats autour de la table, le compte n’y était toujours pas, que ce soit en terme de budget ou de mode de distribution.

Rappelons ce que la CFE-CGC a revendiqué en séance :

 

  • Budget : la Direction a proposé 5%

Pour la CFE-CGC, le compte n’y est toujours pas même si le niveau initial a été relevé. 

Comme nous l’avons écrit, la situation financière de l’entreprise ne peut-être le seul paramètre pris en compte par la Direction.

La Direction doit  prendre en compte ses « concurrents » sur le marché de l’emploi (Safran, Airbus, Dassault, Thalès…) et monter le curseur si elle veut pouvoir « rester attractive »  et « conserver les compétences » sans quoi les salariés regarderont légitimement ailleurs.

 

  • Application des mesures au 1er janvier 2023

La Direction indique que  le système informatique (Sparkle) bloque et qu’elle n’a pas les moyens humains et matériels de faire une rétroactivité « comme avant ». 

Pour la CFE-CGC, ce point est majeur et ne doit pas  être un sujet de négociation. Gageons que nous nous dirigeons à nouveau vers une rétroactivité totale telle qu’appliquée l’année dernière :

Le système de rétroactivité de 2022, versement en une seule fois des augmentations appliquées en prenant en compte les 6 premiers mois de l’année sur le brut de paye total (y compris les primes : équipes, ancienneté, MPO…) n’est pas parfait mais mécaniquement correct. 

 

  • Chaque salarié doit voir son salaire augmenter, comme en 2022 ➔ il faut un découpage AG + AI pour les mensuels et les cadres, (qui plus est dans un contexte inflationniste fort).

A ce stade la Direction n’a pas évolué sur ce point. Elle  propose tout en AI pour les cadres. Nous espérons qu’elle a clairement entendu nos arguments = en période exceptionnelle d’inflation (pas vue depuis 1985) il est impensable qu’une catégorie de salariés touche 0€.

Par conséquent, elle doit revoir sa copie et proposer également une Augmentation Générale pour les cadres.

 

  • Il faudra garantir un minimum d’AG pour tous les salariés (= « plancher d’AG »). Pour la CFE-CGC, ce minimum d’AG est un incontournable et, le montant doit être significatif vu l’inflation constatée. Par significatif nous considérons que ce minimum garanti ne peut être inférieur à 100€ (c’est ce qui par exemple a été mis en place chez Airbus DS) sachant que d’autres entreprises sont allées au-delà.

 

  • Le budget d’AI doit être suffisant pour que les managers puissent reconnaitre l’engagement des salariés. Avec un budget global plus élevé la Direction doit pouvoir dégager des budgets d’AI qui permettront aux managers de réellement reconnaitre l’engagement des salariés, tant dans les montants distribués, les promotions que le taux de salariés touchés par une AI.

 

  • Enfin ce budget doit être le plus simple et lisible possible ➔ il faut limiter toute mesure annexe qui  grèverait le budget global pour concentrer celui-ci sur les augmentations de salaire

Sur ce point la Direction semble nous avoir entendus. Elle propose peu de mesures annexes et concentre le budget sur les AG et les AI ce qui est une demande CFE-CGC.

 

IL FAUDRA CHOISIR CE QUE L’ON VEUT

Ces dernières semaines la CFE-CGC, comme elle le fait depuis la création de la société, a joué son rôle en rencontrant différents acteurs de notre filière (Patrons, Ministères de tutelle, Députés…) et dans nos échanges une phrase est revenue sans cesse :

« ArianeGroup ne doit se focaliser que sur une chose : réussir le premier vol A6 le plus vite possible. »

La Direction a par ailleurs affiché à plusieurs reprises durant la négociation que chaque mois de retard pris sur le programme A6 coûte plusieurs dizaines de millions d’€uros à l’entreprise.

Aujourd’hui se tient la « dernière » réunion de négociation sur la politique salariale, c’est le moment pour la Direction de faire un choix.

Si elle souhaite répondre aux attentes de nos clients (Etatiques, institutionnels) limiter les retards et tenir les jalons de nos programmes, elle a tout intérêt à donner des €uros à ses salariés plutôt qu’à les dépenser dans des pertes liées au retard programme.

Elle aura ainsi plus de chances que chacun soit focalisé sur l’objectif principal qui pérennisera notre activité et dégagera notre horizon : réussir A6. Les revendications de la CFE-CGC « coûtent » nettement moins cher que le retard d’Ariane 6 vol 1.

Dans le cas contraire, le ciel n’est pas prêt de s’éclaircir…

3 MAI 2023

Politique Salariale 2023

Posted on by Loick COURPRON

Les négociations 2023 relatives à la Politique Salariale ont débuté mercredi 19 avril après une première réunion sur le « bilan de la politique salariale 2022 » qui s’est tenue le 14 avril.

 

Rappelons quelques éléments de ce bilan, permis par l’application de l’accord que la CFE-CGC a signé en 2022 :

    • 100% des salariés ont eu une augmentation de salaire en 2022 (60€ minimum pour les mensuels et 100€ pour les cadres)
    • 78,7% des mensuels ont eu un Augmentation Individuelle pour un montant moyen de 63€
    • 78,2% des cadres ont eu un Augmentation Individuelle pour un montant moyen de 110€
    • Chaque salarié a touché une prime de 1000€ en 2022
    • Chaque salarié a perçu une Prime de Partage de la Valeur de 1500€ en mars 2023 (obtenue grâce à la clause de revoyure)

Toutes ces mesures, aussi critiquables soient elles, ont permis aux salariés de maintenir leur pouvoir d’achat et de faire face à une inflation galopante et sans pareil depuis des dizaines d’années.

Cette inflation, annoncée conjoncturelle semble s’installer et ne devrait pas baisser en 2023.

 

> LA PREMIÈRE PROPOSITION DIRECTION : 4,5%

Pour la première réunion de négociation la Direction a affiché une proposition à 4,5% de la masse salariale, avec :

    • AG+AI pour les mensuels,
    • tout en AI pour les cadres.

Pour la CFE-CGC ce niveau est clairement insuffisant. Cette proposition nivèlerait par le bas les salaires d’ArianeGroup !

En effet, la revalorisation des minis Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie 2023 a été portée à 4,7%*. 

Pour la CFE-CGC, il n’est pas entendable que des salariés puissent avoir 0€ d’augmentation cette année.

Avant même d’attaquer cette deuxième réunion de négociation, la Direction sait d’ores et déjà qu’elle n’est pas à la cible et que sa proposition n’est pas acceptable.

*Cette revalorisation des 4,7% sera appliquée suite à l’accord signé entre l’UIMM et les organisations syndicales CFE-CGC, CFDT et FO.

 

> SITUATION DE L’ENTREPRISE versus SITUATION DES SALARIÉS

Pour la CFE-CGC, il est important de rappeler plusieurs choses.

Tout d’abord, le salaire, la rémunération, ce peut être un élément de motivation, d’attractivité, mais c’est surtout, et aujourd’hui plus qu’hier, en cette période d’inflation, le socle de la « Pyramide de Maslow ». 

Les salariés de l’entreprise doivent se sentir en sécurité financière et pouvoir répondre à leurs besoins essentiels (Se nourrir, se loger, financer les études des enfants…) pour que la Direction puisse espérer les fidéliser.

               

Par ailleurs, les politiques salariales ne peuvent pas être liées à la situation économique de l’entreprise. Pourquoi selon la CFE-CGC ?

  1. Le salaire ne dépend pas des résultats de l’entreprise. Les Directions nous l’ont trop souvent répété pour limiter les budgets de politique salariale lors des années à faible inflation ; arguant que lorsque l’entreprise « va bien » c’est l’épargne salariale (Participation, Intéressement, abondements divers…) qui en sont le reflet et que les salaires doivent suivre l’inflation.
  2. Ensuite parce que la plupart, voire la grande majorité de nos contrats prévoient des clauses d’indexation de nos prix de vente sur l’évolution, entre autres, du prix des matières premières mais également des salaires en France. Cette hausse des prix payée par les clients est donc prévue, même partiellement, pour couvrir l’augmentation de nos salaires.

Par conséquent, les salaires peu augmentés en période de faible inflation, doivent suivre à l’inverse l’évolution de l’inflation lorsqu’elle augmente.

 

> SIMPLE ET LISIBLE

Pour la CFE-CGC il est important de s’étalonner. Comme chaque année, nous suivons  attentivement ce qu’il se passe dans notre périmètre d’activité (Aéronautique, Espace, Défense) et nous savons ce qui s’est signé, par qui et dans quel contexte. 

Quelques exemples pour les plus grosses entreprises du périmètre : 

      • 5,5% chez Safran et Airbus,
      • 6,2% chez Dassault,
      • 6% chez Thalès…

La CFE-CGC a donc des certitudes quant à l’orientation de la politique salariale 2023 chez ArianeGroup :

    • Le budget proposé par la Direction est trop faible et doit être revu à la hausse,
    • Application des mesures au 1er janvier 2023. À ce titre, il n’est pas admissible qu’un outil informatique « empêche » la rétroactivité telle qu’elle était possible par le passé. C’est un frein dans les relations sociales, les négociations et le bien être des salariés. Une solution doit être trouvée !
    • Chaque salarié doit voir son salaire augmenter, comme en 2022, et pour ce faire, il faudra un découpage AG + AI pour les mensuels et les cadres,
    • Il faudra garantir un minimum d’AG pour tous les salariés,
    • Le budget d’AI doit être suffisant pour que les managers puissent reconnaitre l’engagement des salariés,
    • Enfin ce budget doit être le plus simple et lisible possible, il faut donc limiter toute forme de mesure annexe qui pourrait grever le budget global pour concentrer celui-ci sur les augmentations de salaire

LES RÉSULTATS ÉCONOMIQUES DE L’ENTREPRISE SONT CONNUS. 

SANS DES SALARIÉS SEREINS FACE A LEUR AVENIR FINANCIER, IL SERA IMPOSSIBLE DE LES AMÉLIORER.

27 AVRIL 2023

Coup de tonnerre !

Posted on by Loick COURPRON

Jeudi 30 mars 2023 « La Tribune » jette un pavé dans la marre en annonçant avant tout le monde, la future éviction du CEO d’ArianeGroup, André-Hubert ROUSSEL. Boom !

Pris au dépourvu d’une annonce que personne n’avait vu venir, tout du moins les salariés « normaux », et qui a été confirmée ce mardi 4 avril, la CFE-CGC  tente d’analyser la situation et tente de trouver un « pourquoi » à ce changement si brutal, que nous qualifierons même de « sidérant ».

Notre nouveau CEO, Martin SION, rencontrera aujourd’hui les Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales représentatives, ce sera l’occasion pour la CFE-CGC de lui présenter nos interrogations.

L’INFORMATION

La CFE-CGC se répète en précisant qu’elle aurait préféré apprendre cette nouvelle par un autre moyen que celui de la presse. En vain….des fuites, forcément en très haut lieu, ont encore une fois privé les salariés de l’entreprise d’une communication « normale » via les instances. La presse a eu la primauté de l’information. 

Comment des sociétés comme Airbus, Safran et ArianeGroup peuvent se faire prendre de court en termes de communication, qui plus est sur des sujets aussi « brûlants » ? Ne pouvant envisager qu’elles puissent être aussi naïves ou dépassées, devons-nous imaginer une démarche sciemment orchestrée ?

POURQUOI MAINTENANT ?

Pour quelles raisons ce changement s’effectue-il maintenant ? Ariane 6 est en retard et ce n’est pas un fait nouveau. André-Hubert ROUSSEL paie-t-il son éviction à l’aulne d’un énième décalage du premier lancement ? Au 1er semestre 2024 ?

Depuis l’arrêt de Soyouz, l’échec de Vega, et le retard d’Ariane 6, l’Europe du spatial se retrouve dans une (très) mauvaise posture en étant incapable d’avoir un accès autonome à l’espace. Rappelons qu’Airbus DS fabrique des satellites et engrange les commandes mais…n’a aucun moyen (Européen) de les lancer !

De ce que nous en savons, ce changement de CEO a été décidé il y a peu de temps, tout s’est fait très rapidement, pour ne pas dire précipitamment. L’agenda d’André-Hubert ROUSSEL était chargé, une visite avec « VIP » était prévue ce jeudi sur un site ArianeGroup et la préparation en a été arrêtée à la sortie de l’article de La Tribune. (CQFD)

Pourquoi une telle précipitation à quelques mois d’un objectif final et d’un premier tir Ariane 6 ? Cette décision pose question, la CFE-CGC souhaite savoir pourquoi maintenant ?

POURQUOI UN CHANGEMENT DE PORTAGE ?

Depuis la création de la société, nous avions compris qu’un « gentleman agreement » existait entre Airbus et Safran, la fonction de CEO ArianeGroup serait portée par Airbus et celle de DRH par Safran. Cette règle a été appliquée depuis la création de l’entreprise. 

Or, notre nouveau CEO, Martin SION, vient de Safran, et pour le moment nous n’avons pas encore de DRH nommé définitivement. Pourquoi un tel changement de portage ? Que devons-nous en déduire, y a-t-il un message à comprendre ? Est-ce uniquement conjoncturel et fonction des compétences présentes à date chez nos actionnaires ? Devons-nous y comprendre un changement possible dans l’actionnariat ? 

Cette annonce et ce choix nous apparaissent perturbants, la CFE-CGC souhaite savoir pourquoi un CEO issu de Safran a-t-il été nommé ?

POURQUOI CETTE STRATÉGIE ?

Dans un contexte où les salariés ont plus que tout besoin de sérénité et de tranquillité pour atteindre les objectifs fixés, (cf. enquête stress) cette nouvelle annonce, qui est faite juste après le départ de notre DRH, vient jeter le trouble dans les équipes.

Alors que la situation concernant les retards du programme A6 est connue, que la société a correctement assuré ses missions sur la partie militaire et que des enjeux importants sont devant nous, si  cette annonce intervient aujourd’hui, est-ce dû au fait que la situation est plus grave et urgente qu’affichée ?

Tout le monde sait que le spatial européen est en crise, entre divergences de point de vue sur le futur et véléités d’indépendance snationales. Y-a-t-il une mission stratégique nouvelle que notre CEO devrait mettre en oeuvre ?

Après 7 années de changements, réorganisations multiples, baisses d’effectifs, arrêts d’activités, s’il y a bien une période dans laquelle les salariés n’avaient pas besoin de changements aussi radicaux, mais plutôt de sérénité et d’espérance c’est maintenant ! La CFE-CGC souhaite savoir pourquoi maintenant et pour quelle stratégie ?

ET LE SOCIAL DANS TOUT CA ?

Si les aspects industriels sont extrêmement importants, la raison d’être de l’entreprise, n’oublions pas que le fait social risque d’être fortement impacté par ces récentes annonces. En effet, 2023 est une année extrêmement importante et chargée en ce qui concerne le social : négociations multiples (Statuts, Frais de santé, NAO…), déploiement de la CCNM et des classifications, élections professionnelles.

Pour ne citer que deux exemples :

NAO2023 : à quelques semaines d’une probable ouverture de la négociation, la CFE-CGC s’interroge quant à la tenue et l’issue de celle-ci. Quel mandat sera donné à la DRH pour ces NAO ? Si avant ces annonces, l’ancien CEO avait donné des gages de bonne volonté lors de la clause de revoyure, qu’en sera-t-il demain, la CFE-CGC reste dans la plus grande expectative.

Statuts ArianeGroup : depuis la création de la société, la Direction s’est empêtrée et entêtée à vouloir négocier une harmonisation des statuts à iso-coût. La CFE-CGC avait dès le début critiqué cette stratégie en invoquant le fait que nos trop grandes disparités complexifieraient la négociation. Nous en sommes à 2 échecs et le 3ème n’est-il pas en vue ? La CFE-CGC ne le souhaite pas ! Mais sans moyens donnés à notre DRH cela semble compliqué. (pour ne pas dire impossible)

Quel risque si la négociation se solde par un échec ? La nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie sera applicable au 1er janvier 2024 et ne pourra pas être décalée ! Si nous ne parvenons pas à aboutir à un statut ArianeGroup dans l’intervalle, nos statuts actuels ne pourront perdurer et être applicables avec cette nouvelle convention. Alors, la Direction n’aura qu’une seule solution : dénoncer tous les accords en lien avec la nouvelle convention(rémunération, temps de travail, classifications…) et imposer une DUE ? Si nous devions en arriver là, cette issue serait une véritable catastrophe sociale !

Notre avenir industriel est complexe, notre avenir social l’est tout autant ! Pour la CFE-CGC, cette situation est inquiétante et nous rentrons dans une période fortement perturbée.

Aujourd’hui, avec autant de questions et d’incertitudes, la CFE-CGC demande que des réponses soient apportées rapidement à tous les salariés.

Dans ces moments où sérénité et confiance doivent être l’énergie essentielle pour tenir les objectifs fixés, le corps social doit être rassuré.

Maintenant que ces annonces ont eu lieu, la CFE-CGC attend des réponses précises à ses questions.