Auteur/autrice : Loick COURPRON

Nouvelle Convention de la Métallurgie : le Vrai du Faux !

Posted on by Loick COURPRON

La CFE-CGC ArianeGroup vous propose cette première « Foire aux Questions » dédiées aux futures classifications.

De nombreuses informations, parfois fausses, circulent. L’occasion de démêler le Vrai du Faux !

Pourquoi la classification évalue-t-elle l’emploi occupé et non le salarié ?

Aucune classification n’évalue les salariés. C’est le principe même d’une classification de définir une hiérarchie des emplois. Tous les salariés occupant un même emploi doivent avoir une classification identique.
La reconnaissance des qualités des salariés se fait avec d’autres outils comme les augmentations de salaire, les primes et autres incitations.
Un salarié compétent, qui se forme, pourra bien entendu se voir proposer des emplois de meilleurs niveaux au fil de sa carrière. Sa classification évoluera alors naturellement.
A contrario, les efforts, les connaissances, les diplômes, etc., ne seraient pas reconnus si tous les salariés devaient progresser que par la seule ancienneté.

Aujourd’hui un diplôme d’ingénieur garantit d’être Cadre : est-ce encore vrai demain ?

Il est faux d’affirmer qu’un diplôme d’ingénieur « garantit » d’être Cadre.
La convention collective des Ingénieurs et Cadres de 1972 stipule qu’elle s’applique en particulier aux « ingénieurs
diplômés selon les termes de la loi et engagés pour remplir immédiatement ou au bout d’un certain temps une fonction d’ingénieur ».
Il faut donc que l’emploi proposé soit immédiatement ou à court terme un emploi d’ingénieur. Si un salarié ingénieur accepte un emploi de technicien, il sera considéré comme Technicien et non comme Cadre.
Ce sera vrai demain comme c’est déjà le cas aujourd’hui.

Comment les diplômes sont-ils pris en compte ?

Le niveau de connaissance exigé par l’emploi est un des critères permettant d’évaluer sa classification dans la nouvelle
grille. Par ailleurs, une offre d’emploi exigeant un niveau de diplôme devra proposer une classification cohérente.
Par exemple, une offre d’emploi exigeant un diplôme Bac+5 devra être au moins de niveau « F11 – Cadres ».
Pour un BAC+2, si son emploi l’exige, il devra être au moins au niveau « C6 ».
La CFE-CGC considère que le diplôme initial est important et que les jeunes biens formés sont une force pour les entreprises. Mais ce diplôme initial ne peut pas être le seul élément fondateur d’une carrière professionnelle. Les savoirs (savoir-faire, savoir-être) s’acquièrent aussi par la formation professionnelle continue et l’expérience. Ainsi, malgré une scolarité moins diplômante, certains peuvent aussi prétendre à des emplois à responsabilité.
Une carrière ne peut être déjà prédéfinie à la sortie de la vie étudiante. Elle se construit au fil de la vie professionnelle, en fonction de ses talents, de ses envies, de son engagement.

Y aura-il toujours des « Cadres » ?

Bien sûr ! Le statut « Cadres » est garanti par des accords nationaux interprofessionnels qui dépassent la seule branche de la Métallurgie. 
La nouvelle classification de notre branche définit le coefficient à partir duquel un poste sera de statut « Cadres » (pour être précis, à partir de la classe F11 de la nouvelle grille qui comprend 18 niveaux).
Demain, comme hier, il existera des dispositions différentes suivant les catégories de personnel. Dans certains cas, les
nouveaux textes aligneront même des clauses applicables aux AMTDA sur celles des Cadres. Par exemple, la CFE-CGC plaide pour que certaines dispositions « Cadres » soient élargies à des personnels AMTDA exerçant des responsabilités particulières, telles que les règles de mise en place d’une délégation de pouvoir.
Dans d’autres cas, les différences demeureront, le coût de l’harmonisation par le haut étant jugé trop important pour
les entreprises.

Comment le déploiement va-t-il se passer dans les entreprises ?

Pour la CFE-CGC, la mise en place de la nouvelle classification exige un vrai projet de transformation de l’entreprise qui ne peut pas réussir sans un dialogue social performant.
La CFE-CGC recommande donc la négociation d’un accord de méthode permettant de convenir des modalités de déploiement. Elle en a convaincu l’UIMM qui préconise désormais cette démarche constructive.
La présence sur le terrain, auprès de salariés, sera une des clefs d’une transformation réussie. Les entreprises doivent avoir la sagesse d’accepter de donner des moyens supplémentaires aux organisations syndicales pour expliquer ce nouveau dispositif aux salariés. De même, la CFE-CGC préconise qu’une véritable Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex GPEC) se mette en oeuvre parallèlement au déploiement de la classification.

La nouvelle classification induit-elle le risque de subir une baisse de son coefficient ?

Juridiquement rien ne change. Comme aujourd’hui, il sera possible de « proposer » à un salarié un emploi de valeur inférieure à celui qu’il occupe, mais l’entreprise ne pourra pas l’imposer au salarié. Ce dernier devra formellement donner son accord en signant un avenant à son contrat de travail. En cas de refus, ce ne peut être une cause de licenciement. Ces règles de droit commun sont imposées par la loi et ne changent donc pas avec la nouvelle convention collective. La loi permettant déjà cette possibilité, les entreprises ne l’employent que très peu.

Pourquoi prendraient-elles le risque de contentieux, de tensions sociales, de démotivation générale des collaborateurs en appliquant demain ce qu’elles ne font, qu’à la marge, aujourd’hui ?

N’y aura-t-il plus de progression à l’ancienneté ?

Le changement de coefficient devrait déjà se justifier par un changement d’emploi. En pratique, il est assez fréquent que des salariés bénéficient d’une promotion sans changer d’emploi. Ceci est d’autant plus facile que les définitions actuelles des coefficients sont assez imprécises et permettent une large interprétation sur la valeur d’un emploi. Beaucoup de salariés n’ont même pas de fiche d’emploi. En ce sens, les dispositions de la nouvelle classification sont nettement plus rigoureuses et plus claires.

Demain, il ne sera plus possible de changer de coefficient si la fiche descriptive d’emploi n’évolue pas. Car toutes celles et ceux qui ont une même fiche d’emploi doivent, par définition, bénéficier du même coefficient. Des salariés plus jeunes pourront bénéficier du même coefficient que des salariés plus âgés s’ils sont sur le même emploi. Ils pourraient donc progresser plus vite. Mais, bien entendu, la différence d’expérience justifiera toujours une différence de salaire. Les promotions exigeront un changement d’emploi ou un enrichissement formalisé de la fiche d’emploi.

La transparence, par la hiérarchie, sur les critères retenus pour faire évoluer cette fiche, est due au salarié. C’est un changement très significatif qui va obliger les entreprises à réfléchir aux modalités de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La CFE-CGC encourage ses militants à participer activement à ces réflexions.

Ma classification évolue-t-elle si ma charge de travail évolue ?

La charge de travail n’est pas un critère pour changer de coefficient si les activités sont les mêmes. Mais cela peut conduire à une augmentation du salaire ou à des primes afférentes. En revanche, si l’augmentation de la charge est due à des activités nouvelles, celles-ci doivent être ajoutées dans la fiche descriptive d’emploi. Sur cette base, une nouvelle évaluation de l’emploi doit être faite, pouvant conduire à une promotion.

Quelles sont les définitions des collèges électoraux avec les nouvelles classifications ?

Pas de changement pour les Cadres (salariés occupant des emplois de classe F, G, H ou I). Ils seront au 3e collège. La répartition des salariés AMTDA entre les collèges 1 et 2 doit respecter la loi : les Employés et Ouvriers au 1er collège, les Techniciens et Agents de Maitrise au 2e collège. Dans la classification actuelle, la notion de filières (Ouvriers, Techniciens, Agent de Maitrise, Administratifs) donne une indication, mais pas plus. Suivant les entreprises, il n’est pas rare que des salariés « Ouvriers » mais de coefficient 305 points et au-delà (exemple : les techniciens d’atelier) soient affectés au 2e collège, et que des salariés « Administratifs » des premiers coefficients soient affectés au 1er collège. Il n’y a donc pa s de règle absolue.

Demain, il sera encore plus difficile d’établir une règle car les filières auront disparu  : comme aujourd’hui, des salariés occupant un emploi d’ouvrier pourront avoir des coefficients supérieurs à des salariés occupant un emploi de technicien. Ce sont donc les négociations des PAP (Protololes d’Accord Préélectoraux) qui devront préciser la répartition entre les collèges, en fonction des caractéristiques de chaque entreprise. Toutefois, l’UIMM et les organisations syndicales de la branche ont sollicité la Direction générale du travail (DGT) pour nous donner une indication. Nous attendons la réponse mais nous pensons que la DGT prendra tout son temps pour nous rendre son avis.

Pour les élections du cycle électoral en cours, ce sont toujours les dispositions actuelles qui s’appliquent. Il faudra attendre les élections qui se dérouleront en principe fin 2023 chez ArianeGroup pour élaborer de nouvelles règles dans les PAP.

Et maintenant ?

La Direction, voyant les désaccords des organisations syndicales vis-à-vis de sa méthode, a stoppé la négociation d’un accord de méthode.

Légalement elle peut tout de même dérouler « sa » méthode, toute seule avec les risques que cela comporte.

Nous savons qu’actuellement elle communique aux managers et elle agit dans ses groupes « pilote ». Nous savons également que ce n’est pas si simple car le changement de paradigme est réel.

Le temps lui est compté car au 1er janvier 2024 au plus tard elle devra avoir tout bouclé et, nous les souhaitons, avec pédagogie et sans blocage.

La CFE-CGC est présente pour vous expliquer cette nouvelle classification et elle le sera pour accompagner les salariés qui en feront la demande le moment venu. (A noter : aujourd’hui nul ne peut, à part la Direction, réaliser de cotation d’emploi puisqu’il faut détenir les Fiches descriptives d’Emploi qui sont de sa responsabilité et qui aujourd’hui sont en cours de création. CQFD…)

Croyez-vous au Père Noël ?

Posted on by Loick COURPRON

Les salariés du Haillan aimeraient pouvoir y croire !

Au soir des élections de novembre 2019, les urnes ont parlé : sur les 20 sièges à pourvoir  au CSE du Haillan, la CGT en a obtenu 9, la CFE-CGC 7, SUD 4.

Que signifient ces résultats ?

Ils traduisent la volonté des salariés de ne plus donner la majorité absolue à une seule organisation syndicale (CGT) et à accorder plus de crédit aux propositions portées par les candidats CFE-CGC sur ce que doivent être les Activités Sociales et Culturelles d’un CSE du 21ième siècle.

En effet, les salariés ne peuvent que faire le constat amer d’une politique confiscatoire depuis trop longtemps pour un grand nombre de salariés.

N’oublions pas que chaque salarié participe au financement du CSE via le versement d’une cotisation égale à 5% de sa masse salariale brute totale.

Les animatrices sections Culture & Loisirs et Coopérative contraintes de démissionner

Suite aux élections de novembre 2019, l’animation des sections Culture & Loisirs et Coopérative avait été attribuée à la CFE-CGC.

Nous faisons cependant le constat de l’impossibilité d’œuvrer pour la collectivité conformément à nos valeurs et dans l’intérêt général.

Plus particulièrement, nous nous heurtons à un mur en ce qui concerne l’utilisation du budget annuel alloué.

Par exemple, nous avons proposé des solutions conjoncturelles suite au Covid, telles que :

  • mise en place d’une carte « cadeau-culture » ponctuelle
  • panier gourmand de fin d’année, pour pallier l’absence du repas de fin d’année en termes de dépense.

⇒ Bien que ces propositions aient été mises en place dans tous les autres CSE d’ArianeGroup, ici au Haillan elles ont toutes été refusées ! 

Mais cela va bien au-delà… Pour la Coopérative, nous avons proposé, de nombreuses fois, des offres pour les salariés qui ne consomment aucun budget.

Nos propositions sont toutes ignorées (ou plutôt « bloquées ») et nous ne pouvons agir sans une validation du CSE donc de la CGT. Bref, tout ce qui sort des grands classiques du CSE nous est refusé.

Les élues CFE-CGC se sont heurtées à une obstruction systématique du secrétariat du CSE tant pour solliciter les salariés du CSE pour œuvrer sur ces sujets, que pour transférer les offres vers les salariés malgré de très multiples relances.

Malgré notre bonne volonté et notre patience, nous sommes arrivés à la conclusion que cet empêchement semble volontaire, sans perspective d’amélioration et dans le mépris de l’intérêt des salariés de la part du secrétariat du CSE. Le constat est clair : les Activités Sociales et Culturelles du CSE du Haillan sont certes louables, mais hélas figées sur des valeurs prônées dans les années 80 ; qui s’y reconnaît encore pleinement aujourd’hui ?

Tout se passe comme si rien ne devait évoluer en termes de réponses aux nouvelles attentes des salariés, avec par exemple un camping de Lacanau qui dispose d’un budget (pour moins de 100 salariés qui en bénéficient) équivalent au budget vacances individuelles. Des prestations de camping au moins aussi élevées et à un coût identique pourraient leur être proposées par ailleurs.

Contrairement aux volontés dirigées par les élus CGT, les salariés ne veulent pas qu’on leur dicte comment se divertir et se cultiver, ni comment passer leurs vacances ; ils veulent une liberté de choix et non une imposition.

Ainsi, nous sommes bien loin des prestations de conciergerie qu’offrent de nombreux CSE, bien loin aussi des subventions vacances attribuées dans les autres CSE d’ArianeGroup.

Voici quelques exemples de ce qui se passe ailleurs chez ArianeGroup :

  • Un petit marché de producteurs les jeudis sur la pause méridienne
  • la réception de vos colis, un coiffeur, un masseur, un fleuriste, un ostéopathe
  • des codes promos
  • des partenariats avec des grandes enseignes
  • le nettoyage de votre voiture pendant que vous travaillez
  • la livraison de plats tout prêts, des colis maraichers, des livraisons d’épicerie fine, des tarifs parfums
  • le repassage de vos vêtements, un pressing,…

⇒ Tout ceci sur place et à des tarifs négociés !

Un marché de Noël, des paniers garnis, des cadeaux pour les enfants, des cadeaux pour les adultes, tout en laissant le choix aux individus (par exemple un bon cadeau ou un cadeau dans une liste…), des cartes cultures en période Covid, des paniers de Noël à la place des repas de Noël 2020 et 2021….

Un loto ou une tombola avec des lots incroyables à gagner…

Voici, sans être exhaustifs ce que les autres CSE d’ArianeGroup proposent aux salariés.

Ça vous fait envie ? Pour tous ceux qui se déplacent et comparent ce qui est fait sur les autres sites, vous ne comprenez pas pourquoi notre site ne bénéficie pas de ces nombreux avantages ?

OUBLIEZ ! Vous êtes au Haillan, et vous n’aurez pas tout ça, car, pour l’obtenir, il faut :

  • que les responsables du CSE collaborent avec les autres organisations syndicales dans un objectif de bénéficier à TOUS LES SALARIÉS
  • ou que le CSE soit attribué à une organisation syndicale qui a l’envie et l’objectif de mettre ce type d’offre en place.

Aujourd’hui, ce n’est malheureusement pas le cas au Haillan ! La CGT n’a pas la majorité absolue mais continue à gérer le CSE comme si c’était encore le cas.

Le respect de la démocratie veut que, lorsqu’on a 9 élus sur 20, on retienne une partie du programme des autres élus, en l’occurrence les 7 élus CFE-CGC. Ce n’est pas le cas au Haillan ; dont acte !

En conséquence, nos deux élues CFE-CGC aux commissions Culture & Loisirs et Coopérative ont démissionné respectivement en mars et novembre 2022.

Issac/Crozon : Le Zapping #63

Posted on by Loick COURPRON

63ème édition de notre Zapping, avec au programme :

  • chronique d’une mort annoncée ?
  • décroissance ?
  • cap ou pas cap ?
  • et bien d’autres… (cliquez sur l’image pour lire notre exemplaire)

Bonne lecture !

Les équipes CFE-CGC ArianeGroup, vous souhaitent de très belles Fêtes de fin d’Année.

 

Le long chemin d’un statut commun !

Posted on by Loick COURPRON

Depuis le début du second semestre la Direction ArianeGroup a ouvert de nouvelles négociations visant à un statut commun Arianegroup. Au programme, « Durée de travail et congés » et «  Structure de rémunération ». Elle fait le choix de vouloir mener de front ces 2 chapitres. Voici un point de la situation.

UNE NOUVELLE STRATEGIE DIRECTION ?

Jusqu’à présent, les discussions consistent à réaliser un point quant à l’existant (sur le 1er thème, « durée de travail et congés ») et la Direction laisse apparaitre des propositions « à trous » qui resteront à compléter durant la suite des négociations.

L’objectif affiché par la Direction est de trouver, in fine, un accord théoriquement équilibré avec les OS en traitant tous les thèmes à la fois.

Pour la CFE-CGC, cette méthode s’entend. En effet, c’est la seule qui puisse permettre de  négocier en trouvant des équilibres de masse (exemple : un jour férié chômé enlevé qui serait échangé contre un RTT en plus).

Un statut commun et harmonisé OUI, mais tout le monde doit y retrouver son compte, et cela en respectant notre principe fondamental que nous ne cessons de répéter depuis la création de l’entreprise :

100 avant = 100 après

Mais….pour le moment même si la Direction a changé de stratégie de négociation elle n’a pas changé sur le fond : elle n’envisage pas de mettre ne serait-ce qu’1€ sur la table. Elle souhaite négocier à coût constant.

Pour la CFE-CGC, ce postulat est d’ores et déjà un handicap (voire un obstacle quasi insurmontable), si la direction veut une harmonisation des statuts où chaque salarié s’y retrouve il faudra forcément mettre du « liant » et ce liant ce sont des €.

BIEN APPREHENDER LES PROPOSITIONS

Les sujets durée du travail, congés et rémunérations sont tous liés les uns aux autres, formant un ensemble qui ne peut s’apprécier qu’avec une vision globale.

Il nous faut donc disposer impérativement de tous les éléments sur chaque thème, pour chaque périmètre, et disposer ainsi d’une vision globale pour nous permettre de nous positionner.

À ce jour, seuls les thèmes concernant la durée du travail et les congés ont été abordés, et avec des propositions incomplètes … Nous attendons en complément les propositions de la Direction quant aux futures « structures de rémunérations ».

 Impossible de nous prononcer sur les propositions Direction tant que tout ne sera pas sur la table !

Pour rappel, l’équilibre c’est « la juste proportion entre des choses opposées qui amène à un état de stabilité. »

Ainsi, et c’est la volonté de la CFE-CGC, chaque proposition faite par la direction sur un sujet devra trouver un pendant permettant de garder cet équilibre.

Même si le postulat Direction, iso-coût, nous semble, encore une fois, nous amener vers une impasse, la CFE-CGC va faire son travail pour rechercher les points d’équilibre.

DES TOTEMS

Au-delà des équilibres qui sont à trouver, il y a les lignes rouges, les totems (ou appelons-les comme on le veut) : des principes incontournables auxquels il ne faudra pas déroger !

Citons en deux :

Aucune perte : selon les périmètres les salariés ont aujourd’hui un nombre différent de jours de congés, RTT, ponts chômés…. S’il venait à la direction l’idée de baisser le nombre de ces jours sur un périmètre, alors il faudrait une compensation de même niveau et pérenne pour les salariés concernés. Il ne pourra y avoir aucune perte sèche.

Autre sujet, le Forfait Jour, comme nous l’avons écrit à plusieurs reprises, les grands groupes dont nous sommes issus ont dévoyé le Forfait Jour. A son origine il était limité à une partie réduite des cadres et ils l’ont progressivement étendu pour arriver à une situation où 88% des cadres sont au Forfait Jour. Si la direction envisage de passer 100% des cadres au Forfait Jour, il faudra que la compensation en rémunération de ce passage soit posée.

En effet, sur certains périmètres ce changement de statut s’accompagne d’une augmentation de salaire car le Forfait Jour ce n’est pas anodin, c’était en son temps, un marqueur fort.

Mais attention au piège :

Cette extension du forfait jour s’est également pratiquée chez les mensuels sous un format de forfait horaires ; sous couvert d’autonomie et de plus de libertés, les directions ont fait de substantielles économies et il y a un piège.

La notion d’autonomie qui est évoquée dans la convention de la métallurgie pour justifier ce type d’horaire est très vite appréciée comme acquise par la direction, ce faisant elle gagne tous les avantages liées au Forfait Jour (cas pire : jusqu’à 13h de travail durant 213 jours, sans paiement d’heures supplémentaires ou récupération d‘heures).

Pour autant, imposer en plus les contraintes de l’horaire variable serait tentant ; Des dérives sont possibles (et réelles) : par exemple imposition de plages fixes ou bien encore (mauvaise) habitude qui consiste à demander aux personnes en forfait jours de poser des ½ journées dans la gestion courante de leur durée du travail.

Pour la CFE-CGC c’est NON !

 Nous ne sommes qu’au début de cette négociation qui sera longue, malgré une volonté affichée par la Direction de la terminer début 2023. La CFE-CGC continuera d’appliquer ses principes de vigilance pour permettre à l’ensemble des salariés de s’y retrouver.

Rappelons-le une nouvelle une fois :

100 = 100 !

Réforme des retraites : une fatalité ?

Posted on by Loick COURPRON

Alors que diminuer les droits à la retraite des salariés est le but non avoué du projet gouvernemental, la CFE-CGC est en opposition argumentée à une augmentation de l’âge légal de départ et à un allongement de la durée de cotisation.

Pour la CFE-CGC, devoir décaler l’âge légal de départ en retraite de 3 ans, ou de 2 ans en augmentant la durée de cotisation, n’est ni argumenté, ni une fatalité !

Malgré une méthode qui jette le trouble sur la loyauté des concertations menées par le ministère du Travail avec les partenaires sociaux, la CFE-CGC, eu égard aux enjeux d’une telle réforme, reste mobilisée !

Retrouvez notre vidéo avec les analyses de Gérard Mardiné, Secrétaire général confédéral, en cliquant sur le visuel ci-dessous. 

Kourou : Zéro départ contraint !

Posted on by Loick COURPRON

Les Donneurs d’Ordres du CSG (CNES et Arianespace/ArianeGroup) se sont entretenus avec les représentants des Organisations Syndicales du CSG à plusieurs reprises entre fin septembre et mi-novembre à propos de l’évolution industrielle de la base entrainant à court et moyen terme la suppression de près de 300 emplois. Voici en résumé où nous en sommes aujourd’hui quant au traitement social qui doit être mis en place afin d’éviter un conflit social majeur : 

EVOLUTION INDUSTRIELLE DU CSG / CONTEXTE

L’arrêt brutal des lancements SOYUZ depuis le CSG, la fin programmée de l’exploitation Ariane5 et le renouvellement des appels d’offre du CNES au CSG entraineront 250 à 300 suppressions de postes au CSG en 2023/2024.

Les Représentant Syndicaux CFE – CGC de la base spatiale ne cessent depuis plus de 2 ans d’appeler les Donneurs d’Ordre à mettre en place des mesures visant à traiter socialement les suppressions de poste induites par l’évolution industrielle du CSG. 

LA CFE–CGC DANS SON ROLE DE LANCEUR D’ALERTE, PRONE LE DIALOGUE SOCIAL ET RESTE FORCE DE PROPOSITIONS

Fin septembre, bilatérale entre la CFE – CGC, Direction Arianespace et ArianeGroup : l’objectif principal est de faire prendre conscience que l’heure n’est plus à l’évaluation de la situation et qu’il est grand temps de mettre sur la table des mesures concrètes, rapides à mettre en place pour accompagner les départs qui ont déjà commencé dans certaines entreprises. Certes, certaines d’entre elles parmi les 40 implantées sur la base, ont plus de moyens que d’autres pour traiter les suppressions de postes par elles même (entreprises appartenant à un grand groupe industriel, entreprises pouvant activer la soupape d’ajustement des effectifs avec des personnels en situation de détachement), mais d’autres n’auront pas cette même capacité, d’où la nécessité de mettre en place des mesures collectives pour toutes les entreprises du CSG.

Les directions Arianespace et ArianeGroup reconnaissent que l’accompagnement est nécessaire et consulte ses sous-traitants de la base pour affiner, objectiver la situation.

Depuis fin septembre, la CFE-CGC multiplie ses actions de lobbying :

  1. Envoi d’un courrier résumant la situation sociale du CSG au syndicat CFE – CGC Aéronautique Espace et Défense et à la Fédération de la métallurgie qui sont en contact étroit avec les Ministères,
  2. Sensibilisation des délégués CFE – CGC Nationaux présents en Guyane début octobre qui ont débriefé le Président de la CFE – CGC, François HOMMERIL, quotidiennement en contact avec des membres du gouvernement,
  3. Rencontre des conseillers des 3 Ministres de l’Economie et des Finances, des Armées et de l’Enseignement supérieur et de la recherche en visite au siège du CNES à Paris.

=> Un seul mot d’ordre : il faut mettre en place des mesures d’accompagnement social, avant que la situation ne dégénère.

L’absence de tuilage entre la fin d’A5 et FM1 + Ramp Up A6 fait apparaître une nouvelle problématique : que faire des ressources nécessaires à la montée en cadence d’A6 alors qu’une forte baisse d’activité est aujourd’hui évidente dès lors que la dernière A5 aura été lancée ?…  

La CFC – CGC le dit depuis le début, une mesure d’âge serait la plus efficace et la plus simple et rapide à mettre en œuvre, elle pourrait à elle seule, par le jeu de substitutions, régler la problématique de ces suppressions de postes.

Reste aujourd’hui à en définir les contours, les modalités et obtenir son financement !

NOTRE OBJECTIF = AUCUN DEPART CONTRAINT

Il faudra en parallèle réfléchir à la mise en place d’autres mesures pour traiter la baisse d’activité entre la fin du programme A5 et la montée en cadence d’A6…

 

Nous pouvons tout comprendre…à partir du moment où on nous l’explique !

Posted on by Loick COURPRON

Jeudi 17 novembre se tiendra un CSE-C exceptionnel obtenu après une demande commune des DSC des Organisations syndicales représentatives Arianegroup. 

Les DSC se sont entendus pour que les échanges portent sur les points suivants : 

  • Les difficultés techniques et organisationnelles encore existantes
  • Le ou les chemins critiques
  • Le plan d’actions associé au traitement des problématiques
  • Le ramp-up Ariane 6
  • Les impacts sur les contrats existants
  • Les impacts sur les effectifs
  • Les OTD et la charge de travail avec les conséquences sur les équipes concernées
  • Les coûts à terminaison et l’impact sur la situation économique et financière de l’entreprise
  • Le soutien institutionnel, La communication

Pour la CFE-CGC, ces thèmes d’échanges devront être complétés par des questions plus précises qui seront préparées avec l’aide de l’expert du CSE-C, le cabinet LEGRAND, qui nous accompagne sur toutes les expertises lancées depuis plus de 4 ans.

UNE DÉMARCHE DE DROIT D’ALERTE ENGAGÉE

Lors de son point avec les DSC, le CEO a délivré des messages inquiétants:

« ON NE PEUT PAS SE RATER » / « DES CLIENTS POURRAIENT ANNULER DES CONTRATS » / « LA SITUATION ECONOMIQUE DE L’ENTREPRISE EST FORTEMENT DEGRADEE »

Ces messages sont à l’origine des questions posées et celles-ci s’intègrent dans une démarche de droit d’alerte dont nous vous rappelons le déroulé de façon schématique (cf. image) :

Ainsi, la démarche du droit d’alerte est d’ores et déjà engagée ! Les questions envoyées au président du CSEC en constituant la première étape.

L’année dernière, une démarche équivalente avait été engagée et 20 questions précises avaient été posées en Commission Economique (toujours avec l’aide du cabinet LEGRAND) dans le cadre d’un éventuel droit d’alerte.

La direction a répondu à ces questions (document de 11 pages), la majorité des élus du CSE-C, assisté par l’avis de l’expert, avait alors décidé que les réponses apportées aux questions posées étaient suffisantes pour ne pas avoir à recourir à une expertise.

A ce jour nul ne peut prédire ce que donnera cette nouvelle séquence de questions à la direction. 

Aujourd’hui, la CFE-CGC estime que les messages du CEO sont particulièrement inquiétants et que la Direction va devoir tout dire si elle veut pouvoir rassurer ses salariés !

UN DEVOIR DE TRANSPARENCE

Certes il y a des exigences de confidentialité, des données ou informations qui ne doivent pas quitter l’entreprise, voire même l’enceinte de l’instance CSE-C. Pour autant, l’entreprise qui ne fait que prôner le principe de confiance auprès de ses salariés, ultra engagés, doit montrer l’exemple en respectant elle aussi ses « Ways of Working » ! 

Depuis des années, alors que l’ensemble des élus le demandent, nous n’arrivons toujours pas à connaitre :

  • l’ampleur et les raisons techniques des retards,
  • les chemins critiques, 
  • les informations précises sur le calendrier, etc…

D’ailleurs, comment pouvons-nous considérer que nous sommes dans un échange transparent et constructif quand en séance, plusieurs OS font savoir qu’elles ont eu vent de soucis techniques sur la chaîne Opto-pyro, que la Direction fait mine de remettre en question nos informations, pour ensuite voir un article paraitre dans le ShareIn, quelques jours plus tard, dans un élan de « transparence » qui a tout de l’exercice imposé.

Les annonces faites par le CEO sont trop graves et trop inquiétantes pour l’avenir de notre entreprise et de nos emplois pour se limiter à des réponses « bateau », faussement transparentes et qui, au final, ne donneraient pas de véritables informations sur la situation de l’entreprise.

Le choix est simple pour la direction, il faudra tout dire, tout assumer et, même si certaines informations sont estampillées « confidentiel », ne rien cacher aux élus du CSEC. C’est la condition à respecter pour que la confiance qui s’est délitée ces dernières années puisse revenir.

A elle de choisir de quel côté du schéma, la Direction souhaite aller….

UNE ANNONCE DÉROUTANTE

Comment ne pas terminer cette Newsletter par une annonce qui nous a déconcertés dans cette période Pré-Ministérielle.

Avant toute chose nous voulons réaffirmer que les carrières se construisent, sont diverses et qu’il est tout à fait normal que des salariés changent d’entreprise durant leur carrière.

Mais, alors que nous écrivions dans notre dernière NL avoir « …une pensée « émue » pour l’ensemble des capitaines ayant réalisé ces choix stratégiques et qui depuis ont quitté le navire. » comment interpréter l’annonce, le 8 novembre dernier, du départ pour MBDA au 1er janvier 2023 de la responsable stratégie de l’entreprise ?

Est-ce simplement un déroulement de carrière « normal » pour ce type de poste ? La mission stratégie ArianeGroup est-elle aboutie ? Quid des sujets pour lesquels ArianeGroup était ou sera en « concurrence » avec MBDA ? Que cela dit-il sur les perspectives d’avenir d’ArianeGroup ?

Pour la CFE-CGC, apprendre que le CEO assure l’intérim de la fonction nous pousse à croire que le départ de Mme Bernardini n’était pas prévu , ou tout au moins n’a pas été anticipé !  

La communication qu’elle soit externe ou interne est une science compliquée, surtout dans une période de tension comme nous la vivons. Le moins que l’on puisse dire c’est que les signaux envoyés par la communication de l’EXCO ces dernières semaines n’ont rien de rassurants.

Encore une fois…

Nous pouvons tout comprendre à partir du moment où on nous l’explique !