Nous avons consulté nos adhérents et ils se sont exprimés en faveur de l’accord
« Rupture Conventionnelle Collective » tel que nous l’avons négocié.

La CFE-CGC a suivi leur avis et a signé l’accord proposé.

La CFE-CGC signe cet accord car :

•  Tous les départs en RCC se feront au double volontariat salarié et entrepris
• Aucun licenciement pour motif économique ne pourra être réalisé en 202
• Des dispositions sont prévues pour préserver les salariés non concernés par ce plan ; la CFE-CGC y restera très vigilante

⇒ L’absence d’accord aurait été sans impact sur le plan d’adaptation des effectifs décidé par la Direction ; en revanche les dispositions d’aide aux départs auraient été moins incitatives pour les salariés souhaitant quitter la société.

Les salariés concernés par ce plan d’adaptation des effectifs
mesureront l’intérêt des dispositions de cet accord
à l’aune de leur situation personnelle, et décideront – ou pas – de s’y inscrire

⇒ La période à venir s’annonce tendue en termes de gestion des ressources humaines avec, le retour d’expérience des RCC des autres sociétés le confirme, le nœud gordien des « critères d’éligibilité » et des « substitutions » : les managers et les HRBP vont être fortement sollicités.

NE PAS CONFONDRE…« Accord RCC » et « Plan d’adaptation des effectifs »

Le dialogue social de cet automne fut monopolisé par la double séquence inédite suivante :

• Information et consultation du CSE Central sur un plan d’adaptation des effectifs ⇒ le CSE Central a rendu à l’unanimité un avis négatif le 6 décembr
• Négociation d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) ⇒ la CFE-CGC (ainsi que CFDT et FO) a signé l’accord le 8 décembre

La signature de l’accord RCC ne signifie en aucun cas
approbation du plan d’adaptation des effectifs

D’ailleurs la CFE-CGC s’est prononcée contre ce plan
tant dans les CSE Etablissements qu’en CSE Central
(cf. newsletter CFE-CGC du 6 décembre)

QUELQUES COMMENTAIRES DE NOS ADHÉRENTS

• « Cet accord présente pour ceux qui adhèreront au plan RCC des dispositions améliorées par rapport au socle légal. On peut dire que ce plan est une réponse conjoncturelle acceptable 
• « Il est impératif de demeurer extrêmement vigilant sur les modalités d’application, en 1^er lieu les RPS vis-à-vis de ceux qui restent, mais aussi que les départs soient effectivement volontaires et non pas contraints de quelque manière que ce soit 
• « Signer ne signifie pas cautionner. Mais ne pas signer c’est ramener les conditions de départ au strict socle légal, sans pour autant avoir l’ombre d’une garantie que la situation sera améliorée pour ceux qui restent 
• « Signer m’apparait être un moindre mal et je vote pour cette signature. Mais ce n’est dans mon esprit aucunement une adhésion vis-à-vis de la position de la Direction sur les effectifs qu’elle réduira de toute façon, accord RCC ou pas »

Sans surprise, les élus du CSE Central viennent de rendre un avis négatif à l’unanimité
sur le plan d’adaptation des effectifs qui va conduire aux 527 suppressions d’emploi en France en 2022

Voici des extraits de la position CFE-CGC que nous y avons présentée.

Le contexte est ce qu’il est, que cela nous plaise ou non

La CFE-CGC partage le constat établit sur la situation de la société. Qui pourrait le contester ?

• Le marché du Spatial se révolutionne 
• Le modèle économique initial du lanceur A6 est obsolète (cadences, lancements institutionnels, prix de vente, constellations, …) 
• Les exigences de l’ESA et de l’Etat en matière de coûts (Marchés Civil et Défense) se sont accrues
• Le retard de deux ans sur la livraison du premier lanceur A6 impacte les résultats de la société
• La baisse de la charge travail est effective dans certains secteurs, elle devrait s’amplifier avec la fin des développements de nos lanceurs civil et militaire actuels

Cette réduction des effectifs a pour objectif essentiel de stabiliser notre taux horaire qui, si rien n’est fait, augmentera mécaniquement sur tous les programmes.

Mais une question majeure reste ouverte :

• Au moment où l’entreprise a besoin de toutes ses énergies disponibles pour réussir A6, n’est-il pas dangereux de supprimer autant des postes ? Que se passera si 2022 ne se passe pas comme envisagé ? 

Des ambitions légitimes, mais sont-elles réalistes pour autant ?

Circonstance aggravante, cet effort conséquent de réduction d’environ 10% des effectifs est intimement lié à la réussite de plans d’améliorations et de transformation : outils informatiques, synergies, …

Quelle crédibilité pouvons-nous accorder à ce projet ?

Les autres leviers d’améliorations sont autant de mots cent fois entendus et qui, répétés  lors de chaque réorganisation (« synergies », « gains d’efficacité », « rationalisation », « optimisation/simplification », « efficience opérationnelle », …) sont aujourd’hui vidés de leur sens.

Les leviers de compétitivité seront-ils suffisamment efficaces ? Quelle crédibilité leur accorder aujourd’hui ?

Une grande partie des hypothèses retenues pour identifier les baisses d’effectifs peuvent donc être soumises à caution. Ceci inquiète d’autant plus la CFE-CGC que les salariés de tous les établissements nous interpellent sur ce point avec insistance.

⇒ La plus grosse part des gains à réaliser d’ici à 2025 sera à faire avec nos sous-traitants et également par des optimisations des heures de production internes sans parler d’une courbe d’apprentissage qui va devoir être exemplaire. 

L’impact pour ArianeGroup et ses salariés

La CFE-CGC pense que OUI nous pouvons adapter nos façons de faire pour entrer dans le monde des lanceurs civils d’aujourd’hui, ceci impliquant néanmoins d’accepter un taux admissible d’échec supérieur à A5. Toutefois, il nous semble que ce sera au risque d’un clivage avec le militaire pour lequel le taux d’échec admissible est nul !

Cette dualité et ce qu’elle implique est une question que porte la CFE-CGC depuis des mois : peut-on demander à tous les secteurs de faire les mêmes efforts sans remette en cause certaines exigences des programmes ?

Nous craignons également que les actions visant à améliorer à court et moyen termes la santé économique d’ArianeGroup
affectent notre capacité à terminer le développement d’Ariane 6 et à la faire voler, dans les temps et avec succès.

Risque majeur pour les salariés qui vont rester

Durant cette période critique jusqu’au 1er vol A6, la Direction ne nous a pas rassurés concernant la charge de travail. La CFE-CGC est convaincue que certains des salariés qui resteront vont encaisser une partie de la charge de travail précédemment réalisée par leurs collègues partis ⇒ les Risques Psycho Sociaux sont forts, sinon très forts voire déjà avérés !

Pour ces salariés, dont certains sont déjà exténués et parfois en recherche de sens voire de motivation, un risque majeur existe !

Compétences

Le plan de départ proposé veut préserver les compétences de la société en préservant les personnes qui ont ces compétences ou expertises rares et des talents reconnus comme indispensables à la société. Sur ce point la Direction semble avoir entendu les craintes des représentants du personnel quant au maintien des compétences nécessaires à  la maîtrise de nos activités.

Il est néanmoins déjà affiché une baisse de 500 ETP en 2023, mais nous n’avons aucune visibilité quant à la façon dont la Direction compte mener cette nouvelle diminution d’effectif. Compte-elle reproduire la même méthode qu’en 2022 ?

Il est vrai que, entre les incertitudes de vol 1, de la méga constellation, ou par exemple de la ministérielle de fin 2022,
nos dirigeants peuvent difficilement afficher aujourd’hui des prévisions fiables au-delà des douze prochains mois…

Le chemin étroit entre compétitivité et réussite d’A6 vol 1

La CFE-CGC le dit sans détour, si nous dérapons c’est l’échec assuré.

Après 2022 tout est envisageable, le meilleur comme le pire

Aux demandes de visibilité post 2022 formulées par les élus la Direction n’a pas donné de réponse claire. Il est d’ores et déjà affiché une baisse de 500 ETP en 2023, mais nous n’avons aucune visibilité sur la façon dont elle compte mener cette nouvelle diminution d’effectif.

Compte-elle reproduire la même méthode qu’en 2022 ? Il est vrai que l’année 2022 comporte différentes inconnues, tenue du planning A6, réussite du Vol 1, nouveaux contrats commerciaux ou pas (Méga constellation…), ministérielle 2022.

L’équation ne sera résolue qu’après levée de ces inconnues et nos dirigeants peuvent difficilement afficher aujourd’hui des prévisions fiables au-delà des douze prochains mois.

Un objectif de baisse d’effectif excessivement ambitieux

• Il repose sur beaucoup de challenges à relever dont la faisabilité de certains est en partie hypothétique
• Il met une pression incroyable sur la Direction Informatique
• Il risque de mettre des Directions dans une situation d’injonctions contradictoires = « baisser les coûts et tenir l’OQOTOC » dans un contexte ultra tendu, notamment concernant le VOL1 A6
• les suppressions de postes doivent être SANS impact pour les salariés qui restent (notamment sur la charge de travail) ; mais c’est loin d’être garanti

Par ailleurs, toutes les annonces de réduction des coûts comprennent, de notre point de vue, une bonne dose d’affichage politique vis à vis des instances politiques France, ESA, Bruxelles, … 

Dans ce contexte, nous sommes convaincus que toute l’attention de nos collègues doit rester centrée sur nos enjeux industriels et commerciaux tant sur M que A, là est la priorité de l’action syndicale des femmes et des hommes qui font la CFE-CGC ArianeGroup.

C’est pour l’ensemble de ces raisons que la CFE-CGC émet un avis DÉFAVORABLE à ce projet de réduction des effectifs.

La Direction a décidé de supprimer 527 postes de travail en France, et 63 en Allemagne, d’ici un an, pour réduire ses coûts de structure.

Les CSE ont été consultés vendredi 26 novembre et ont tous rendu un avis DÉFAVORABLE à ce plan d’adaptation des effectifs, le CSE Central sera consulté le 6 décembre.

Parallèlement, la négociation d’un ensemble de mesures d’accompagnement de ces départs sous l’égide d’un accord  appelé « Rupture Conventionnelle Collective (RCC) » vient de se clore.

Chaque syndicat est désormais amené à se positionner sur la signature ou non de cet accord avant le 8 décembre à 12h. La CFE-CGC organise sa démocratie au moyen de débats afin que chacun de ses adhérents se forge son opinion pour ensuite se positionner.

UNE PREMIERE POUR TOUS LES SYNDICATS

Cette négociation s’est déroulée, tout au long de ses 7 séances, avec une cohésion des organisations syndicales rarement observée jusqu’alors.

Il est vrai que la CFE-CGC eut dès le début pour principe d’échanger avec les organisations syndicales qui étaient elles aussi dans cette négociation. Ainsi et par respect pour cette séquence durant laquelle nous avons agi en interdépendance, la CFE-CGC considère que toutes les dispositions de l’accord sont le fruit d’un travail collectif important. Dire l’inverse serait nier l’énergie que les organisations syndicales ont déployé pour faire avancer cette négociation.

Une telle coordination fut d’autant plus nécessaire que cette négociation, dont nous nous serions bien passés puisqu’il s’agissait de négocier des dispositifs incitant des salariés à quitter la société, était une première pour tous les négociateurs.

Les organisations syndicales qui ont négocié ont fait un travail permanent, chacune avec son ADN, pour convaincre et progresser.

AUCUN LICENCIEMENT !

Aucun salarié, que son poste de travail soit supprimé ou pas, ne sera contraint de quitter la société en 2022.

Tous les départs en RCC se feront au double volontariat : salarié et entreprise

Par ailleurs, aucun licenciement pour motif économique ne pourra être réalisé en 2022.

QUI EST ELIGIBLE À LA RCC ?

• « Le salarié dont le poste est supprimé »
   
• « Le salarié dont le poste n’est pas supprimé, MAIS dont le départ volontaire permettrait, par la libération de son poste, le reclassement interne d’un salarié dont le poste est supprimé » : c’est ce qu’on appelle la ‘substitution’

Ce n’est pas un accord « open bar », des limites sont mises en place
pour limiter le risque de pertes de compétences.

L’accord comprend ainsi plusieurs exclusions, notamment celles relatives à la maîtrise des compétences
au sein d’ArianeGroup ; qui pourrait s’y opposer ?

DES RISQUES FORTS

Un tel dispositif comprend néanmoins des risques forts, régulièrement rencontrés dans les RCC d’autres entreprises. Exemples :

• Si trop de salariés dont le poste n’est pas supprimé sont candidats au départ (principe de substitution), n’étant pas prioritaires tous ne bénéficieront pas des mesures RCC
   
• Si une candidature est refusée car de trop nombreux salariés se sont déjà positionnés sur le dispositif de départ choisi
   
• Bore-out/Placardisation si mon poste est supprimé et si je n’entre dans aucun des dispositifs
   
• Les managers et les HRBP peuvent être « débordés » par les demandes, notamment celles nécessitant des mobilités suite aux substitutions
   
• Les salariés qui restent croulent sous la charge de travail de ceux qui sont partis

Des mesures en diminution de risques ont été proposées, négociées et obtenues : commission de recours pour les départs, « parachute » en cas de rupture de la période d’essai par le nouvel employeur, soutien des managers de projets et hiérarchiques, vigilance renforcée sur les RPS, suivi régulier par les organisations syndicales et le CSE Central, …

Si l’accord est déployé, la CFE-CGC sera très vigilante sur les RPS des salariés qui restent et sur la capacité des HRBP et des managers (de projets et hiérarchiques) à encaisser la somme des dossiers à traiter.

Nous ne doutons que la Direction Générale aura la volonté de respecter les différents points de cet accord, notamment ceux concernant les salariés qui vont rester. Cependant, la CFE-CGC se demande si ses équipes en auront les moyens.

LES DISPOSITIFS D’AIDE AUX DÉPARTS ET LES VOLUMES VISÉS

L’accord mis à signature contient une dizaine de mesures incitant les salariés concernés à quitter la société ; il est censé répondre à autant de situations personnelles.

Ces volumes pourront être réévalués sous certaines conditions en cours de déploiement de la RCC, sans pour autant que le plafond de 527 suppressions de postes ne soit dépassé.

ET MAINTENANT ?

La CFE-CGC organise des débats avec ses adhérents afin que chacun se forge sa conviction ; puis nous les consulterons et in fine ce seront eux qui nous donneront la décision à suivre.

Nous vous tiendrons informés le moment venu de la position CFE-CGC sur cet accord. 

Si vous avez des questions, des demandes, des commentaires, des inquiétudes, … n’hésitez pas à solliciter vos collègues CFE-CGC, nous vous répondrons !

Si l’accord était signé par une majorité des Organisations Syndicales Représentatives, il serait transmis à la DRIEETS (Inspection du travail) qui disposerait de 15 jours pour se prononcer sur sa validité, c’est-à-dire aux alentours de Noël ; ce n’est qu’à l’issue de cette validation que l’accord pourrait être déployé dans ArianeGroup.

La CFE-CGC a obtenu de nouvelles avancées, notamment pour le Dispositif De Cessation Anticipée d’Activité (DCAA) via notamment l’amélioration de l’allocation mensuelle et de l’indemnité de rupture, ou encore la possibilité de cotiser à la retraite à taux plein (processus idem temps partiel ArianeGroup).

La CFE-CGC retrouve certaines de ses revendications dans le contexte où cet accord concerne par principe les salariés dont le poste de travail est supprimé, et par exception ceux volontaires par substitution.

La CFE-CGC a obtenu que les managers (d’équipes comme de projet) soient au cœur des arbitrages qui seront pris concernant les demandes de départ.

L’accord nous sera prochainement transmis pour signature jusqu’au 9 décembre. Cela va nous laissera le temps d’analyser le texte et d’en débattre avec les adhérents CFE-CGC qui nous donneront leur décision.

Nous identifions à ce stade deux points difficiles :

• Les demandes de départ de l’entreprise par substitution à d’autres salariés seront très probablement plus nombreuses que nécessaire, soit autant de salariés déçus à qui il sera répondu négativement
• Si l’accord satisfera ceux qui en bénéficient en quittant l’entreprise (double volontariat), ceux qui vont rester doivent être au cœur de nos préoccupations (charge de travail, RPS, …) ; sur ce point la Direction a répondu favorablement aux demandes CFE-CGC demande à plusieurs endroits de l’accord mais cela sera-t-il suffisant ?

La CFE-CGC vient de signer tous les accords de prolongation des statuts tant au niveau société pour ceux s’appliquant à tous les salariés, que ceux des établissements exSafran pour la retraite supplémentaire des cadres exSafran.

Les statuts de nos sociétés d’origine sont prolongés en l’état jusqu’au 31 décembre 2023

Bien que cette prolongation donne de la visibilité la CFE-CGC ne peut se satisfaire de cette situation qui s’enkyste plus de 5 ans après la création de la société et dont la Direction porte la responsabilité. Nous voulons un statut commun !

Si d’aventure la Direction voulait rouvrir pour une 3^ème fois le dossier des structures de rémunération sur les mêmes bases que les deux fois précédentes, alors la CFE-CGC maintiendrait sa position de blocage au motif qu’il vaut mieux maintenir ce qu’on a que perdre à coup sûr sans contrepartie.

Nous resterons très vigilants.

De nouvelles avancées lors de cette 6^ème séance, dont :

• Frais de déménagement aux frais réels
• Indemnité légale de départ à la retraite majorée de 2 mois (avec mini +10K€)
• Mise en place d’une Commission de Recours et d’une Commission d’Interprétation
• CET fin de carrière (avec abondement) utilisé conformément aux accords CET des sociétés d’origine, avec utilisation avant fin décembre 2022
• CAA (« congé senior ») :

o   sera prolongé jusqu’à 6 mois si les conditions d’acquisition des droits à retraite évoluent durant la période

o   ses conditions € évolueront très probablement à la prochaine séance

• Congé mobilité :

o   porté à 12 mois contre 10 précédemment

o   réintégration dans l’entreprise si accident de la vie en cours de congé mobilité

CEPENDANT

• les salariés intéressés par l’un des dispositifs RCC mais dont le poste n’est pas supprimé devront se faire connaitre auprès de leur HRBP pour tenter de rentrer dans le système de substitution
• Quels que soient les dispositifs de départ, les dates de départ physique de l’entreprise restent (pour l’instant) calées au 31 décembre 2022

(un compte-rendu détaillé vient d’être adressé à nos adhérents)