Auteur/autrice : Loick COURPRON

Semaine sans négociations : l’heure du bilan

Posted on by Loick COURPRON

La prochaine réunion est programmée le 12 juin.

Pendant que la Direction va pouvoir « réfléchir » à l’amélioration de ses propositions, nous souhaitons profiter de cette semaine pour vous faire un bilan à date sur le statut ArianeGroup puis la politique salariale.

Cette newsletter sera donc plus longue qu’à l’accoutumée afin de vous fournir un panorama large et des données chiffrées permettant une compréhension détaillée des sujets.

LE STATUT ArianeGroup

A ce stade des négociations il y encore (beaucoup) de travail pour arriver à converger vers un accord équilibré et « signable ».

Dans notre Newsletter du 27/05, nous vous faisions part d’avancées notables : gestion des fins de carrière en TPFC (avec garanties pour ex-Airbus), harmonisation des horaires industriels, CET, mais aussi de points durs pour lesquels aucune solution acceptable n’a été trouvée pour le moment : Prime de médaille du travail, Article 83, Congés d’âge en jour, Prime d’ancienneté…

Aujourd’hui nous vous proposons un focus sur deux sujets.

Les horaires industriels

La direction propose, enfin, grâce au budget mis sur la table, d’harmoniser les pratiques sur tous les sites.

L’extension des indemnités kilométriques (IK), au regard des pratiques actuelles sur les différents sites, était la seule option. Notons que même s’il est positif, il est impossible de mesurer l’impact individuel de cette mesure dans un tract.

En effet, cette mesure ne peut être évaluée qu’individuellement, chacun faisant sa propre projection. Elle dépend du véhicule dont vous disposez et de la distance domicile/travail effectuée.

Pour ses exemples la Direction s’est basée sur un salarié faisant 40km/jour avec un véhicule de 4CV, ce qui donne 378.40€ d’indemnité par mois.

Nous vous donnons ici les éléments permettant à chaque salarié concerné de mesurer l’impact (forcément positif) de cette mesure.

Si cette harmonisation des IK est positive pour les salariés concernés, il y a en revanche des choses à redire concernant les primes forfaitaires pour les salariés en équipe.

En effet, la Direction souhaite appliquer des primes forfaitaires de 25% (2*8) ou de 40% (3*8) dites « attrape tout ». Basées sur un choix fait il y a des dizaines d’années dans le périmètre Airbus elles prennent en compte toutes les primes dans un seul et unique forfait.

La direction a donné quelques exemples d’application qui démontrent que la mise en œuvre d’un tel système serait gagnante pour les salariés concernés.

Des exemples chiffrés de l’ensemble [IK + prime forfaitaire] pour les sites du Haillan, des Mureaux et de Vernon démontrent un plus non négligeable de la prime forfaitaire pour les sites qui ne l’appliquent pas aujourd’hui.

Malheureusement, la direction n’a pas donné des exemples pour l’ensemble des sites concernés…

 Alors nous allons le faire pour elle, car il y a des sites qui ont de nombreuses primes liées à l’activité et qui pour certaines sont des marqueurs forts de l’activité des salariés. (Exemple des primes HA ou HB sur Saint-Médard en Jalles liées à « la manipulation ou la fabrication de produits présentant un risque potentiel ou de nuisances permanentes […] » .

Et dans ce cas, il y a un hic !

Les calculs démontrent que la prime forfaitaire proposée ne couvre pas l’ensemble des primes qu’elle est censée englober.

 Vous trouverez un exemple illustratif ci-après, hors IK, basé sur un salarié en 2*8, qui touche la rémunération moyenne des ouvriers(2611€/mois) et une avec une ancienneté moyenne de 13 ans.

Il manque ici environ 95€.

Notez que c’est à partir de 3000€ de salaire de base que la prime forfaitaire deviendrait plus bénéfique que les primes actuelles.

Aujourd’hui le système proposé n’est donc pas équilibré et bénéfique aux salariés, pas dans ce périmètre en tout cas, et ce constat valable pour le 3*8, et l’horaire irrégulier.

Même si la Direction a écrit que « la nouvelle prime forfaitaire est au moins équivalente à la somme des primes actuellement perçues », et qu’elle affiche le versement d’IK en plus, le système n’est pas équilibré.

Si la prime forfaitaire en % est positive pour valoriser les salariés à forte expérience en horaires industriels, le fait de « tout englober » n’apparait pas totalement pertinent.

Cette présentation simple du sujet met en exergue des problèmes qu’il faut traiter, mais bien d’autres questions liées aux primes se posent :

  1. Toutes les primes vont continuer d’exister pour les salariés qui ne seront pas en équipe, par conséquent le forfait revient en partie à effacer la prime liée à l’activité quand le salarié passe en équipe,
  2. Les primes n’ont pas la même valeur selon l’activité mais le forfait est le même pour tous. Deux salariés qui toucheraient une prime d’activité différente en journée se verraient donc attribuer une prime forfaitaire identique en 2*8. C’est injuste par principe. 
  3. Enfin, les primes ont toujours été refusées aux cadres. C’est là aussi inacceptable par principe, alors que 2 salariés travaillent sur le même site, dans le même bureau, un mensuel touche une prime liée à son lieu d’activité, un cadre non. Le cadre a-t-il un « pouvoir magique » qui fait que la contrainte ne le touche pas ?

Pour la CFE-CGC la Direction doit amender sa proposition. Elle doit prendre en compte les primes qui sont des marqueurs forts de l’activité et faire une proposition juste et équitable auprès de tous les salariés.

La retraite supplémentaire (Article 83)

Ce système a été mis en place il y a des années pour atténuer les fortes baisses des pensions de retraites des cadres et ainsi les fidéliser.

Aujourd’hui, comme pour d’autres sujets, la question qui est posée dans le cadre du statut Arianegroup est comment trouver des équilibres ?

En 2021, la Direction a proposé de convertir une partie de la part variable du MPO de 2300 salariés Airbus en Art. 83. Refus en bloc.

Aujourd’hui la Direction avance l’idée de « restituer » le sommes versées en Art. 83 sous forme de rémunération pour les 1100 salariés concernés. Cette solution est tout aussi inacceptable. Pour ces salariés cette mesure serait une perte sèche immédiate (sommes perçues moindres, effet Impôts sur le Revenu) et une perte à terminaison (perte du gain lié aux sommes placées).

Pour la CFE-CGC, il n’est pas envisageable que des salariés subissent une perte. Des solutions existent :

  • Comme pour les horaires industriels : extension du système à l’ensemble des salariés concernés en utilisant du budget (pour un cadre au salaire moyen de la CSP cela représente un budget d’environ 96€/mois),
  • Négociation d’un nouveau système de PER,
  • Au pire maintien en l’état du système afin que personne ne perde, en attendant de renégocier.

À la CFE-CGC nous défendons tous les salariés et nous défendons depuis toujours le 100 avant =100 après.

Si pour certains salariés 100 devient 105 voire 110, cela ne pose aucun problème, c’est le lot de toute harmonisation !

En revanche, que pour certains salariés, 100 devienne 95, ce n’est pas acceptable.

Du budget a été dégagé pour traiter certains sujets. C’est bien !

La Direction doit maintenant être capable de mettre des moyens dans le statut ArianeGroup pour l’ensemble des salariés.

Il y a bien d’autre sujets qui sont aussi sur l’ouvrage, citons par exemple :

  • Congé d’âge: aujourd’hui le périmètre Vernon n’en dispose pas. Pour les 2 autres périmètres, des jours sont donnés à l’ensemble des salariés à partir de 57 ou 59 ans et représentent en moyenne 35 jours.

CFE-CGC : vu qu’une telle perte (1,6 mois) est inenvisageable pour ces périmètres il faut que la Direction trouve un moyen de financer l’attribution des jours de congé d’âge à tous les salariés de Vernon.

  • Déplacements professionnels: sur Vernon ou ex-Herakles, des accords reconnaissent les déplacements professionnels comme une contrainte et des compensations financières ou en temps sont attribuées (principe des unités).

CFE-CGC : Oui, comme d’autres activités, celle de se déplacer dans le cadre de son travail et de passer une ou plusieurs nuits loin de chez soi, de partir très tôt le matin ou de rentrer tard le soir est une contrainte. Qui peut le nier ?  Il faut donc trouver un moyen de reconnaitre cette contrainte pour tous les sites.

Comme vous pouvez le constater les sujets sont nombreux, parfois complexes, et le « diable se cachant parfois dans les détails » nous nous devons d’analyser finement les propositions pour chaque périmètre afin de ne rien manquer.

Une bonne mesure peut cacher un ou des problèmes…

Nous vous invitons donc à vous rapprocher des Délégués Syndicaux CFE-CGC de chaque site pour plus de détails ou évoquer d’autres thèmes. (Durée du travail, structure de rémunération, médaille du travail, ancienneté…)

 

La Direction nous demande souvent « quelles sont vos idées » ? Pour la CFE-CGC, il faut continuer de négocier et de proposer des avancées mais le travail d’équilibre est compliqué.

Avec les données dont nous disposons et même avec la volonté de trouver des équilibres, aujourd’hui nous pensons qu’il manque du budget. Et comme nous l’avons souvent répété,

Pas de statut ArianeGroup sans un budget ad hoc !

NAO2024 : 3ème réunion…mais pas la dernière !

Posted on by Loick COURPRON

La Direction a pris conscience qu’à ce stade des négociations, elle n’aurait aucun signataire et surtout pas la CFE-CGC.

Elle a donc prévu une prolongation de la négociation avec une 4ème réunion qui aura lieu le 12 juin.

Concernant les propositions du jour : la Direction affiche un nouveau budget à 3,3%

Concernant les mesures spécifiques, les voici :

Pour les mensuels :

  • Une AG de XX% et un talon à définir
  • Un budget d’AI
  • Un budget spécifique de XX% dont une partie correspond à l’accompagnement de l’évolution salariale des salariés changeant d’emploi au sein de la société

Pour les cadres :

  • Une AG de XX%
  • Un budget d’AI
  • Un budget spécifique de XX% dont une partie correspond à l’accompagnement de l’évolution salariale des salariés changeant d’emploi au sein de la société

Constats :

  • (-) une toute petite évolution budgétaire, mais ce n’est toujours pas suffisant
  • (+) la prise en compte de notre revendication d’AG pour les cadres
  • (-) Un budget spécifique dit « d’accompagnement de l’évolution des salariés» qui pose question et ne nous parait pertinent

Pas besoin de vous faire une énumération des attentes CFE-CGC, dans laquelle la Direction viendrait rayer ce qu’elle veut ou ne veut pas. La CFE-CGC connait ses cibles, tient son cap dans la négociation. Pour le moment même si nous notons une avancée :

CETTE PROPOSITION N’EST PAS AU NIVEAU ATTENDU PAR LA CFE-CGC

LA SUITE ?


La CFE-CGC continuera d’appuyer de tout son poids à la signature pour obtenir des avancées.

La CFE-CGC en tant que 1ère organisation syndicale a toujours utilisé son poids à la signature de façon responsable et dans l’intérêt des salariés.

Dernier exemple en date en 2023, où les chiffres du bilan de politique salariale sont clairs : l’accord signé à 5,5% a protégé les salariés et permis des augmentations de rémunération. Heureusement que la signature de la CFE-CGC et de FO ont permis un accord, car il n’y a rien de pire qu’une absence d’accord…

La Direction a commencé à entendre certains messages, elle nous a indiqué vouloir travailler à une nouvelle proposition pour la prochaine échéance.

Il faudra que ce soit une proposition socialement acceptable.

Quant à la CFE-CGC, elle saura le moment venu prendre ses responsabilités. Pour le moment la négociation reste ouverte.

 

UN ACCORD SIGNÉ, C’EST UNE NÉGOCIATION ET DES SIGNATAIRES !

LA CFE-CGC EST CONSTANTE DANS SON APPROCHE DES NÉGOCIATIONS :

RESPONSABILITÉ ET DÉFENSE DES INTÉRÊTS DES SALARIÉS !

 

Social : point d’avancement

Posted on by Loick COURPRON

Après plusieurs réunions, tout d’abord d’état des lieux comparé, puis de négociations, nous vous proposons un point d’étape sur le statut ArianeGroup et la politique salariale 2024.

Commençons tout d’abord par faire remarquer que parfois les choses sont bien faites, les planètes s’alignent… en plein milieu de la séance de négociations sur la politique salariale, un message du CEO a été adressé à tous les salariés. Etat de l’entreprise, avenir, vision du CEO et son souhait d’aboutir rapidement à des accords, tant sur le statut Arianegroup que la politique salariale.

Si ce message n’est pas un « coup de pression » il en a toutes les apparences.

Dans nos newsletter du 2 et du 24 avril nous indiquions que :

  • « … le levier de la politique salariale est indispensable pour motiver les salariés… »
  • « …la CFE-CGC est consciente des défis que l’entreprise doit relever et de l’importance d’un statut commun ArianeGroup… »,

et que nous souhaitons « …travailler à une solution juste et équitable tout en nous méfiant de la pression qui est mise sur les organisations syndicales et des pièges qu’elle peut générer… »

Alors répétons une nouvelle fois que la CFE-CGC est un syndicat responsable qui prend toujours en compte les enjeux de l’entreprise et l’intérêt des salariés pour construire un pacte social gagnant.

Nous partageons les souhaits formulés quant à l’obtention d’accords et nous souhaitons que le dialogue social joue son rôle pour qu’ils soient trouvés.

LE STATUT ArianeGroup

Après plusieurs réunions de « bilan comparé » concernant les thèmes de la fin de carrière, de la retraite supplémentaire, des horaires industriels, du CET, des déplacements, de la mobilité, la Direction est rentrée dans la phase de propositions.

La Direction a précisé qu’elle souhaite utiliser à plein le système des « vases communiquant » et en ultime recours, utiliser du budget d’harmonisation ou le principe de groupe fermé.

Sur certains sujets, la Direction propose une harmonisation de bon niveau même s’il reste beaucoup de choses à amender. Citons par exemple :

La fin de carrière :

La Direction propose d’adopter un système du type Temps Partiel de Fin de Carrière. (inspiré du modèle VERNON)

C’est « en soi » un bon système, plébiscité et très utilisé sur le périmètre de VERNON. En l’état, il améliorerait très sensiblement le statut des salariés ex-Herakles et pour le périmètre ex-Airbus, même s’il est philosophiquement différent en terme d’approche, il pourrait proposer un résultat final tout aussi attractif que celui du CET FIN DE CARRIERE.

Par contre ce basculement nécessite une période d’adaptation qui n’est pas à la portée des salariés actuellement déjà bien avancés dans le modèle CET FIN DE CARRIERE.

àC’est pourquoi, à la demande à la demande de plusieurs Organisations Syndicales la Direction a accepté de mettre en place un âge pivot (55 ans) à partir duquel les salariés du périmètre Airbus conserveraient leur système actuel.

Pourquoi 55 ans ? Parce que les données montrent que le basculement entre ces deux modèles est optimisé pour les salariés :

  • avant cet âge les salariés pourraient profiter à plein du système TPFC
  • au-delà, les salariés se sont engagés dans un système de fin de carrière Airbus qui doit leur être garanti pour être juste.

Pour être précis il reste encore à négocier et valider certains points avant d’ avoir une vision totalement exhaustive et conclusive. Le CET mis en place par exemple car il est intimement lié au TPFC.

Néanmoins, ceci est un exemple des sujets qui « avancent ».

Concernant l’utilisation du budget d’harmonisation promis par le CEO, voici ce que la CFE-CGC peut en dire aujourd’hui :

Pour le moment du budget serait utilisé pour « tirer vers le haut » certains aspects du statut, notamment concernant les horaires industriels (Entre 400 et 500 salariés concernés pour 4M€ annuel utilisés), avec :

  • Extension des Indemnités Kilométriques à tout Arianegroup
  • Harmonisation des primes forfaitaires des horaires industriels

Il y a des écarts de statuts qui sont harmonisés par le haut, c’est bien !

En revanche, il y a encore des améliorations de statut à apporter et nous ne pouvons bien évidemment pas envisager de baisses non compensées.

Faute de « vase communiquant », du budget doit ainsi être utilisé pour des mesures qui concerneraient tout le monde :

  • Prime médaille du travail à harmoniser (idem ex-ADS)
  • ART 83 à étendre sur tout ArianeGroup
  • Congés d’âge en jour pour tous
  • Prime d’ancienneté …

À ce jour, rien n’est abouti, beaucoup de points sont encore à faire évoluer. Un travail d’aller-retour entre les négociations de l’année dernière et les propositions de cette année est nécessaire pour qu’un équilibre soit trouvé.

La CFE-CGC voit ici et là quelques avancées mais aussi des points en régression et des points à améliorer pour tous.

C’est bien la relecture intégrale de la proposition d’accord (comprenant tous les thèmes, dont « durée du travail » et « structure des rémunérations) qui nous permettra de vérifier si un équilibre global où chacun s’y retrouve est possible.

Nous vous invitons à vous rapprocher des Délégués Syndicaux CFE-CGC de chaque site pour plus d’informations.

À suivre …

LA POLITIQUE SALARIALE

Après une première annonce à 2.7% le 16 mai, la Direction vient de faire un saut de puce en proposant un budget de 3%.

Deux informations complémentaires sont à retenir :

  • Une ouverture sur la possibilité d’augmentation mini en € (talon, AG+AI mini…) pour les salariés mensuels
  • mais, toujours pas d’AG pour les cadres.

Voici donc les messages clés que la CFE-CGC a passés :

  1. Le niveau n’y est toujours pas, tant sur les attentes de nos adhérents, des salariés, qu’au regard de ce qui se pratique dans le secteur Aéronautique-Espace-Défense.

En reprenant les mêmes références que celles que nous avons présentées début avril, avec 3% de budget, Arianegroup ferait partie des plus bas niveaux du secteur (seulement 4 sociétés / 46 ont un budget ≤3%) là où nous sommes habituellement dans le TOP 10.

Par conséquent avant même de parler ventilation du budget dans les mesures il faut augmenter le niveau

  1. Par ailleurs, la CFE-CGC revendique une AG pour les cadres, les cadres nous le disent : « le management des cadres à l’AI est dépassé.»

Il n’est plus possible d’accepter des années à 0% d’augmentation ! Pourquoi seule cette catégorie de salariés devrait être managée de la sorte et ne pas avoir de protection vs le coût de la vie ?

Enfin, la CFE-CGC défend une politique salariale qui protège, l’accord 2023, que nous avons signé avec FO , a garanti100€ pour tous et, avec une inflation 2023 à 4,9%, une augmentation moyenne individuelle de 5,9%* tous salariés confondus (de 8,2% pour les plus basses rémunérations à 4,6% pour les plus hautes).

Pour autant la CFE-CGC assume un système d’augmentation en %. Les salariés méritent une politique salariale qui protège et qui permet de reconnaitre l’engagement.

Comme nous l’avons dit au CEO, quatre années financièrement difficiles ont été annoncées et si ArianeGroup veut relever ses défis, la Direction ne peut pas se baser sur cette prévision pour bâtir ses politiques salariales. La politique salariale doit être suffisante pour conserver les salariés motivés et pour le moment, le niveau de politique salariale n’est pas socialement acceptable.

Nous sommes dans le temps du dialogue, les négociations sont ouvertes.

Il revient donc à la Direction d’avancer dans ses propositions et de se rapprocher de ce qu’ont fait nos actionnaires pour que tout le monde s’y retrouve.

* Ces chiffres prennent en compte uniquement : la rémunération de base + prime d’ancienneté + prime annuelle.

La revalorisation des primes liées à l’activité est à rajouter à ce montant.

LA POSITION CFE-CGC

La Direction porte une responsabilité majeure dans le fait que des sujets aussi structurants que le statut social et la politique salarialepuissent aboutir et générer un climat de travail serein et positif.

Les sujets sont traités dans un calendrier social chargé laissant penser qu’ils sont liés. Pour la CFE-CGC ils sont bien distincts !

Le statut Arianegroup est attendu depuis 8 ans. Huit années durant lesquelles la CFE-CGC n’a eu de cesse de répéter que sans un budget à disposition il était illusoire de viser un statut commun.

è Un budget a été mis à disposition et soudainement certaines avancées et propositions d’harmonisation par le haut se font jour. CQFD !

La politique salariale est un sujet récurrent annuel et doit être traité comme tel. Elle doit permettre d’assurer le pouvoir d’achat et reconnaitre l’engagement des salariés.

La Direction a les cartes en main pour que le dialogue social soit mis en avant et que les ambitions affichées par le CEO se concrétisent.

La CFE-CGC est constante dans son approche des négociations :

Responsabilité et défense des intérêts des salariés !

Une réelle perte de confiance !

Posted on by Loick COURPRON

 

Si le dialogue social chez ArianeGroup perd en qualité au fil des années, cette situation nous prouve que notre signature n’est clairement pas respectée. Nous avions signé un accord pour permettre aux salariés de partir dans de bonnes conditions. À ce jour, rien n’est correctement considéré, nous saurons nous en souvenir. Situation inédite, mais elle est définitivement de trop ! (cliquez sur l’image pour lire notre tract)

73,1% de votes « contre » !

Posted on by Loick COURPRON

Les salariés étaient en attente d’un moyen d’expression sur ce projet d’aménagement du RDC du bâtiment CSE-E, vous êtes plusieurs centaines à vous être exprimés et la CFE-CGC vous en remercie !

LE BILAN EST CLAIR : VOUS NE VOULEZ PAS DE CE PROJET !

ESM : Budgets prévisionnels 2024

Posted on by Loick COURPRON

Les élections professionnelles se sont tenues en fin d’année dernière et ont naturellement créé un léger décalage dans la préparation et la présentation du budget prévisionnel du CSE.

Il fallait qu’une majorité soit en place, un bureau élu et que des élus soient désignés pour présider les différentes sections des Activités Sociales et Culturelles pour préparer le budget.

Le travail a été fait, le budget est prêt et il faut désormais qu’il soit voté afin que les différentes mesures qui y sont prévues puissent être appliquées.

Les documents relatifs au budget ont été envoyés à l’ensemble des élus et représentants du CSE lundi 8 avril, une présentation a été faite lors d’un CSE exceptionnel le mardi 9 avril. A la suite du CSE l’ensemble des élus a été invité à poser toute question complémentaire au bureau pour que des réponses puissent être apportées avant la mise au vote.

Une réunion préparatoire du CSE, à laquelle l’ensemble des organisations syndicales est conviée, s’est tenue le 16 avril et parmi d’autres sujets le vote du budget a été inscrit à l’ordre du jour.

Il sera soumis à l’approbation des élus du CSE ce jeudi 25 avril.

ORIENTATIONS BUDGETAIRES : RESPECT DE NOS ENGAGEMENTS

En novembre 2023, la majorité des salariés a choisi de renouveler sa confiance aux 2 organisations syndicales qui gèrent le CSE depuis 6 ans, CFE-CGC (avec 174 voix, 42% des suffrages et 6 élus) et CFDT (avec 85 voix, 20,5% des suffrages et 2 élus)

Lors de la campagne électorale nous avons été à l’écoute des salariés, nous avons pris des engagements et le budget proposé est le reflet de ces engagements.

Quelques exemples des orientations significatives prises :

  • Loisirs (30% du budget)
    • Augmentation de l’offre voyages groupes (Londres, Lisbonne, Corse, Martinique, Prague)
    • Reconduction des aides hébergements (hôtels, agences, offres bouquet, etc.)
  • Œuvres Sociales (18% du budget)
    • Augmentation du budget pour les colonies jeunes
    • Reconduction des bons (Noël, rentrée scolaire, etc.)
  • Restaurant entreprise (12% du budget)
    • Participation du CSE à 4,83€/plateau
    • Participation à des évènements organisés par Elior pour un total de 6000€ (Saint Patrick, Chandeleur…)
    • Reconduction du colis de fin d’année pour 100% des salariés (valeur : 35€)
  • Culture (11% du budget)
    • Organisation d’évènements groupes (sorties théâtre, diner spectacle, etc.)
    • Reconduction du chèque CSE Culture pour 150€ par salarié
    • Démarrage d’Emile’s pour l’achat de billets et les réservations en ligne
  • Chèques vacances (Pour 10% du budget)
    • 100% des salariés auront un chèque vacances avec 3 niveaux selon la composition familiale (210€ / 220€ / 230€)

En complément, le CSE continue ses efforts sur d’autres sections :

  • ASAP, investir dans les infrastructures sportives, le matériel et participer au financement exceptionnel d’évènements pour permettre à l’association de poursuivre son développement.
      • A ce titre, la CFE-CGC tient à saluer l’engagement remarquable des bénévoles au sein du bureau de l’ASAP, le nombre d’adhérents en hausse ainsi que la réussite des évènements qu’ils ont organisé en sont une preuve incontestable.
  • Arts & Sport, augmentation de la subvention licences art & sport, passant de 70 à 75€ pour les salariés Isolés et de 100 à 110€ pour les Familles.
  • EDEN, reconduction des massages Amma et le développement d’actions écoresponsables : installation de borne de réparation vélo, récupération Ecomégot…
  • Bricolage, reconduction de notre partenariat avec LOXAM pour 4 ans
  • Projets de Travaux : projet de centralisation des bureaux d’accueils CSE dans le local Culture, aménagement de la Plaine CAUPIAN

Le CSE a ainsi bâti un budget qui continue d’améliorer les offres aux salariés, dans tous les domaines, et qui privilégie les retours directs (des aides en €) pour chaque salarié.

Chaque salarié du site a la garantie de toucher au minimum 460€* net cette année

*(100€ Chèque Noël + 150€ Chèque CSE + 210€ ANCV).

LE BUDGET EN CHIFFRES

Vous retrouverez ci-après les prévisions 2024 des dépenses par section ainsi que les orientations (augmentation ou baisse vs 2023)

Le CSE fait le choix de dépenser 79% de son budget dans des aides directes et d’augmenter ses dépenses sur les 4 sections les plus utilisées par les salariés.

Après un pic d’investissements en 2022 et 2023, notamment au restaurant d’entreprise, pour adapter la capacité d’accueil au nombre croissant d’utilisateurs et améliorer les conditions de service, mais aussi sur les infrastructures sportives, le budget investissement retrouve un niveau standard.

Enfin, la trésorerie du CSE reste stable, c’est un impératif de bonne gestion, représentant environ 1/3 du budget, cette trésorerie permet de compenser les pics de consommation ou des évènements imprévus. Par exemple en 2023, environ 150k€ ont été utilisés pour gérer :

  • Une consommation plus importante que prévu sur la section loisirs (+20%)
  • La prise en charge par le CSE de travaux au restaurant d’entreprise

Le CSE propose un budget 2024 équilibré avec une augmentation prévisionnelle des dépenses de 10% vs 2023.

Le CSE garde des marges de manœuvre grâce à une trésorerie solide permettant de garantir les aides aux salariés.

LA POSITION CFE-CGC

Depuis que nous sommes en gestion du CSE nous améliorons continuellement les prestations proposées aux salariés.

Comme chaque année depuis 6 ans maintenant, la CFE-CGC travaille avec sérieux et engagement sans promettre de « raser gratis ».

En effet, pour nous il n’y aurait rien de pire que d’augmenter les prestations sans contrôle puis constater que ce n’est plus tenable et devoir annoncer des baisses d’aides.

Ce mode de gestion, basé sur l’équité et une juste redistribution, cela fait 3 élections maintenant que les salariés le valident et nous en sommes donc garants.

Pour toutes ces raisons, la CFE-CGC validera le budget prévisionnel 2024.

Vous nous avez renouvelé votre confiance, nous vous en sommes redevables !

La CFE-CGC, un syndicat qui fait ce qu’il dit et dit ce qu’il fait !

Social, où allons-nous ?

Posted on by Loick COURPRON

Après plusieurs mois d’inactivité sur les sujets sociaux et les négociations, la Direction nous impose désormais un marathon social. Au programme, un empilement de sujets très importants dans un temps très court, à savoir :

  • Statut ArianeGroup,
  • Frais de santé,
  • Politique Salariale (dates restant à déterminer).

Au milieu de ce programme, il faut ajouter des CSE Centraux doublés d’expertises légales en commissions : Stratégie, Situation Economique, Bilan Social, CSSCT Centrale, Formation et GPEC…

Cette déferlante de sujets sociaux est-elle une stratégie de la Direction ou tout simplement la résultante de l’accumulation des retards ?

Une indication, le CEO a rencontré les Délégués Syndicaux Centraux le 11 avril et il a annoncé qu’il souhaite désormais « aller vite » pour traiter les sujets sociaux majeurs, dont le statut Arianegroup. S’imposant lui-même un challenge supplémentaire là où les actionnaires l’ont questionné sur le « timing » de cette négociation lors d’une année aux enjeux industriels majeurs.

La CFE-CGC constate que ce nouveau tempo imposé, mélangeant de multiples sujets, n’est pas propice à un dialogue social serein.

La CFE-CGC refusera de négocier sous une quelconque pression.

Nous prendrons le temps nécessaire à traiter chaque sujet en profondeur, avec sérieux et avec la volonté d’aboutir à des solutions positives pour l’ensemble des salariés.

POLITIQUE SALARIALE

Quatre années financièrement difficiles ont été annoncées, conjointement en Commission Économique et par le CEO.  En parallèle, les besoins de « ramp-up » (A6 et M) et de défis majeurs à relever sont affichés, avec beaucoup de travail à fournir. La CFE-CGC a donc rappelé au CEO la possible « fuite des salariés », démotivés par tant de contraintes et peu de perspectives financières positives. Des banderoles « on recrute » fleurissent partout. Toute l’industrie de l’aéronautique, espace et défense est concernée. Dernièrement, Safran Helicopter Engines a organisé sur Bordeaux des journées de recrutement pour ses usines de Tarnos et Bordes.

Pour la CFE-CGC la condition sine qua non à la réalisation de nos activités et à la tenue de nos délais (à quelques semaines de FM1 et avec nos challenges Militaires) est qu’il n’y ait pas d’arrêt de production et que l’ensemble des salariés de tous les sites puisse se projeter positivement.

Alors que la Direction presse sur les autres sujets de négociation, celui de la NAO n’est pas urgent. Étrange ? Nous ne savons pas pourquoi la Direction tarde tant à démarrer ces négociations mais elles nous semblent primordiales. Néanmoins, ce délai nous permet de connaitre les niveaux atteints par nos actionnaires :

  • 3,8% pour Airbus DS
  • 4,5% pour Safran.

 Comme nous l’avons déjà écrit, la Direction a tout à gagner à se projeter très rapidement sur des niveaux de politique salariale socialement acceptables où tout le monde s’y retrouve. Et le plus vite sera le mieux.

Une indication complémentaire adressée à la Direction : avec les niveaux d’inflation jamais atteints ces dernières années, et comme nous l’ont demandé nos adhérents, la politique salariale 2024 devra impérativement comporter des Augmentations Générales pour TOUS les salariés. À bon entendeur !

 

 

LE STATUT ArianeGroup

Concernant ce sujet, le CEO a indiqué plusieurs axes aux négociateurs :

  • Il veut viser un accord acceptable où personne n’y perde, un « statut raisonnable et qui permette d’être compétitif »,
  • Il est convaincu qu’il faut « One ArianeGroup » sur les statuts pour la suite,
  • Il est satisfait que les actionnaires aient accepté de lui donner des marges de manœuvre sur ce sujet.

La CFE-CGC se félicite que des moyens soient mis à disposition toutefois nous avons affiché 2 bémols :

  • Si une volonté d’harmonisation était ressentie sur le terrain au début, aujourd’hui 8 ans après la création de l’entreprise, on constate une certaine méfiance. Beaucoup de salariés sont satisfaits du statut qu’ils ont et le statu quo nous est souvent demandé
  • Pour obtenir l’adhésion des salariés à un futur statut commun il faudra donc mettre des moyens sur la table, c’est ce que la CFE-CGC dit depuis la création de l’entreprise. Sans un budget suffisant aucune harmonisation des statuts ne sera possible, cela ne s’est jamais vu, dans aucune entreprise.

Suite aux premières discussions engagées avec la Direction, la CFE-CGC pense que les moyens annoncés seront sans doute insuffisants au regard des écarts qui nous ont été présentés.

En effet, 2 réunions de présentation des dispositifs existant pour les fins de carrière, les CET, la retraite supplémentaire, la Médaille du travail, les Horaires Industriels, la mobilité et les déplacements se sont tenues. Des sujets importants, extrêmement variés, dont l’exhaustivité des données présentées est à vérifier car abordés tout de même trop rapidement.

Pour autant des disparités parfois significative ont déjà pu être mises en exergue.

Citons deux exemples simples :

Les modes de calcul des primes de quart (2*8, 3*8 ou 5*8) sont différents, ne prenant pas les mêmes références, et de la même façon le principe d’indemnité kilométrique n’est pas appliqué sur tous les périmètres.

Pour la CFE-CGC, dans la logique de personne ne doit perdre et selon un principe d’équité de traitement, le mode de calcul le plus favorable devra être retenu pour tous les salariés concernés et l’extension du principe d’indemnité kilométrique est un impondérable

Les dispositifs permettant de gérer les fins de carrière dont les CET. Deux systèmes, celui du périmètre ex-Airbus et celui du périmètre Vernon sont de très bons niveaux mais avec des approches assez différentes.

Un mix des deux modèles donnerait une solution de très bon niveau, pour autant il y a des équilibres à trouver et des effets de bord à gérer (salariés proches d’un départ ou à s’attendant à utiliser un système existant sous peu). Il faudra donc faire des choix pour trouver ces équilibres ET trouver des systèmes de transition garantissant une continuité pour les salariés « à la limite d’âge » des système actuels.

Des exemples comme ceux-ci il y en a beaucoup et l’approche globale CFE-CGC n’a pas changé, 100 = 100 est un impératif.

LA POSITION CFE-CGC

Dans la masse de tous les sujets à traiter nous attendons une totale transparence de la Direction sur les données mises à disposition pour que les grands équilibres puissent être visualisés et compris par les salariés.

Un statut commun, avec des groupes fermés pour traiter les trop « grands écarts » entre statuts qui ne sont pas conciliables, ne peut être accepté du corps social que s’il est compris et vécu comme juste.

En tenant compte de tout ce qui avait été fait en 2023 sur la structure de rémunération et temps de travail (mais non abouti), la CFE-CGC aborde cette nouvelle négociation avec une extrême prudence. Il y énormément de thèmes à traiter et trouver le chemin qui permettra d’avoir un accord de bon niveau, équilibré, où au global 100=100 va être un exercice difficile, pour ne pas dire périlleux, si l’on rajoute à tout cela la volonté de la Direction de tout négocier dans un temps court.

Des négociations ont lieu aujourd’hui et demain, elles vont donner des indications sur ce que la Direction envisage. Nous l’espérons.

La CFE-CGC, consciente de l’importance d’un statut commun ArianeGroup travaillera à une solution juste et équitable tout en se méfiant de la pression qui est mise sur les organisations syndicales et des pièges qu’elle peut générer.

Après 8 ans d’existence sans statut harmonisé, la Direction souhaite désormais aboutir et vite.

Il revient donc à la Direction de se donner les moyens de ses ambitions, la CFE-CGC est constante sur le sujet :

100 = 100

Pas d’harmonisation sans budget suffisant