Veuillez trouver les Réclamations Individuelles et Collectives présentées par vos élus et représentants CFE-CGC. (Cliquez sur l’image)
Auteur/autrice : Loick COURPRON
Issac/Crozon : Réclamations Individuelles et Collectives – Avril 2024
Sondage : 580.000€, Pour ou Contre ?
Le 20 mars 2024, le vote du budget prévisionnel 2024 du CSE-E n’a pas obtenu une majorité de suffrages favorables du fait des abstentions CGT et des votes défavorables CFE-CGC.
En cause : le projet de réaménagement du RDC du bâtiment direction mis à disposition du CSE-E (coût des travaux 580.000 €).
Pour voter, c’est ICI
Pour lire notre tract, cliquez sur l’image ci-dessous.
Un calendrier de négociations ; enfin !
Après de multiples demandes, des démarches intersyndicales (un courrier puis un mail adressés directement au CEO), nous disposons enfin d’un calendrier de négociations.
Notons tout de même que le CEO n’a jamais répondu, ni au courrier ni au mail qui lui ont été envoyés. Cela nous semble une conception étonnante du dialogue social avec les instances représentatives du personnel et cela interroge.
Quelle « valeur » notre CEO accorde-t-il au dialogue social et à la représentation des salariés ?
Depuis quelques années maintenant, diverses réformes gouvernementales ont tenté de reléguer les corps intermédiaires, dont les syndicats, à des rôles mineurs. Désormais il y a de plus en plus d’impositions venues « d’en haut » et de moins en moins de dialogue, conduisant parfois à des impasses et des situations de blocage.
Plusieurs exemples récents, au niveau national comme dans l’entreprise, ont démontré l’absolue nécessité de dialoguer avec les représentants des salariés. Espérons que la Direction en ait tiré un enseignement salutaire.
La CFE-CGC a une vision claire du fait social en entreprise et continuera de se battre pour défendre l’intérêt des salariés par le dialogue et la concertation.
UN CALENDRIER OUI, MAIS…
Les négociations vont reprendre et il semble que nous ayons été entendus : la Direction a décidé de densifier les réunions avec des blocs de 2 jours consécutifs de négociations.
Pour l’instant le mois d’avril est bloqué au calendrier et le mois de mai est annoncé tout aussi dense malgré sa configuration particulière.
Toutefois, concernant les thèmes de négociations la Direction n’a pas hiérarchisé tous les sujets et ce calendrier est plutôt un « SAVE THE DATE ». Il est à ce jour difficile de savoir quels seront les sujets de négociations :
- 10 et 11 avril : état des lieux des dispositifs applicables aujourd’hui au sein d’ArianeGroup en matière de fin de carrière, d’horaires industriels et de mobilité professionnelle.
- 24 et 25 avril : pas d’ordre du jour
- 30 avril : pas d’ordre du jour
ET LA POLITIQUE SALARIALE DANS TOUT ÇA ?
Que faut-il déduire de l’absence de date concernant la négociation pour la politique salariale ?
· La Direction joue-t-elle la montre et attend-elle FM1 pour traiter ce sujet ? C’est une possibilité, peu probable selon nous, mais si c’est le cas la Direction devrait l’afficher.
· La Direction attend-elle de savoir vers quels niveaux de politique salariale nos actionnaires s’orientent ? Depuis plusieurs années le RETEX est clair, SAFRAN et AIRBUS sont les étalons (plafonds de référence) d’ArianeGroup. Là aussi autant le dire une bonne fois pour toute.
Pour information, chez Safran les négociations sont terminées et c’est un budget de 4.5% qui s’est signé dans quasiment toutes les entités du groupe. Chez Airbus, les négociations viennent de s’ouvrir avec une première proposition (insuffisante) à 3.2%.
Il nous faudra bien évidemment la présentation du bilan de politique salariale ArianeGroup 2023 avant d’entamer les négociations 2024.
Quid de la volonté de la Direction concernant le politique salariale à venir ?
LA POSITION CFE-CGC
L’ensemble des adhérents CFE-CGC a été sondé et les négociateurs ont un cap clair.
Depuis des années la CFE-CGC s’est engagée et a pris ses responsabilités en signant des accords de politique salariale, ces derniers ont besoin d’être mis en perspective pour être analysés.
Sur 93 entreprises du secteur Aéronautique-Espace-Défense suivies par la CFE-CGC, depuis 2017, voici les différents budgets distribués et leur somme sur la période 2017-2023.
Depuis la création de l’entreprise, les accords signés par la CFE-CGC permettent à ArianeGroup de se positionner à la 9ème place. C’est toujours critiquable, on espère toujours mieux, mais vu le contexte de l’entreprise et loin des discours démagogiques, nous avons obtenu par la négociation et notre signature des niveaux de politique salariale plus qu’honorables.
Cependant, il y a dans ces chiffres une donnée manquante, l’épargne salariale perdue par 100% des salariés de l’entreprise. C’est un axe majeur de motivation, de fidélisation et d’attractivité pour les salariés. La CFE-CGC s’est fixée comme objectif de réussir à améliorer la situation et nous agissons.
Dans l’attente, puisque ArianeGroup ne dispose pas des mêmes arguments que nos actionnaires ou d’autres entreprises de notre secteur d’activité concernant l’épargne salariale, il lui reste le levier de la politique salariale pour motiver ses salariés.
Comme nous l’avons déjà écrit, sur les épaules des salariés de l’entreprise pèsent la souveraineté d’accès à l’espace de l’Europe et la posture Française ! Le carnet de commande de l’entreprise est plein, il y a énormément de travail à réaliser avec des enjeux majeurs.
Pour répondre à ses enjeux et tenir les différents jalons de livraison (M51 série et développement, FM1, FM2…) l’entreprise a donc besoin de conserver des salariés motivés. Par conséquent, la CFE-CGC propose un axe de travail concernant cette négociation de politique salariale, que la Direction va bien devoir ouvrir un jour :
Faites vite et bien, allez droit au but et visez haut !
Personne n’a de temps à perdre, les difficultés économiques de l’entreprise sont liées à des retards, pas au manque d’activité. Si nos actionnaires sont les étalons de l’entreprise allez directement à leurs niveaux.
C’est un minimum qui permettra sans doute d’avancer et de produire, condition sine qua non à la tenue de nos plannings et au rétablissement de la santé financière de l’entreprise.
L’investissement des salariés doit être reconnu par la Direction.
La CFE-CGC est là pour le lui rappeler.
CSE-E : Les dures lois de la démocratie !
Le budget prévisionnel 2024 soumis aux votes de vos élu(e)s le 26 mars 2024, ne recueille pas une majorité suffisante à son adoption !
Pourtant, depuis ce vote, le bureau du CSE-E se comporte comme si ce budget était applicable, notamment en communiquant sur le lancement des travaux du RDC du bâtiment CSE-E. (cliquez sur l’image pour lire le tract)
Issac/Crozon : Réclamations Individuelles et Collectives – Mars 2024
CSE LHA/CAN : BUDGET 2024
Un budget 2024 dans la continuité de l’ancienne équipe : inéquitable et opaque !
Certaines sections voient leur budget évoluer fortement à la hausse comme à la baisse sans explication autre que « le budget global est en baisse ». Pourquoi certaines et pas d’autres ?
La CFE-CGC n’a pas eu de réponse à ses demandes, nous ne savons toujours pas combien de personnes bénéficient de ces budgets (salariés ayant/ouvrant droit / retraités / extérieurs…).
C’EST POURQUOI LES ÉLUS CFE-CGC SE SONT ABSTENUS SUR LE VOTE DE CE BUDGET PAR MANQUE DE TRANSPARENCE ET DE QUESTIONS SANS RÉPONSE.
Concernant le taux d’occupation du camping de Lacanau, nos questions restent sans réponse : combien de salariés LHA / combien d’autres CSE / combien de retraités / combien d’extérieurs disposent d’un emplacement à l’année ou ont réservé un mobil-homme ?
Le CSE a annoncé une évolution de la subvention vacances individuelles : les tranches T3 et T4 représentent 66% des salariés. Ils recevront respectivement 64€ et 56€ pour un billet d’avion au lieu de 56€ et 28€, et pour les nuitées 9€ et 4€50 par nuit au lieu de 6€70 et 3€30.
15 ans sans revalorisation, la CFE-CGC note « l’effort » mais la déception des salariés est toujours présente.
La CFE-CGC attend une redistribution plus équitable avec une subvention vacances individuelles et la mise en place des chèques vacances déjà appliqués dans d’autres CSE.
Les salariés attendant une amélioration de leurs subventions.
La CFE-CGC demande un changement du mode de calcul confiscatoire du QF utilisé pour définir le montant des prestations du CSE.
POUR LA CFE-CGC, LA POLITIQUE SOCIALE DE CETTE NOUVELLE ÉQUIPE N’EST QUE « BONNET BLANC ET BLANC BONNET » EN REGARD DE LA PRÉCÉDENTE ÉQUIPE.
LA CFE-CGC REVENDIQUE UNE REDISTRIBUTION ÉQUITABLE ET TRANSPARENTE.
CSE-E : Parlons investissements !
Quand 3 = 2 !
Pour la CFE-CGC, le 8 mars c’est tous les jours !
Pour le 8 mars, journée internationale du droit des femmes, un appel intersyndical national signé par la CFE-CGC et portant des revendications de justice sociale, à la fois sociétales et dans le monde du travail a été émis.
Comme expliqué par l’observatoire dans son rapport plusieurs mesures d’écart de rémunération existent.
- L’écart total : les femmes touchent 24,4 % de moins que les hommes
Tous temps de travail confondus (temps partiels et temps complets rassemblés), les femmes touchent 24,4 % de moins que les hommes. - L’écart à temps de travail égal : les femmes touchent 15,5 % de moins
Le premier facteur explicatif des inégalités de salaires provient des différences de temps de travail. Plus d’une femme sur quatre travaille à temps partiel, ce qui n’est le cas que de moins de 10 % des hommes. Même en ne comparant que les salaires pour un même temps de travail, les femmes perçoivent encore 15,5 % de moins que les hommes. - L’écart à temps de travail et métiers équivalents : les femmes touchent 4,3 % de moins
Les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes métiers. D’une part, les femmes occupent moins souvent des positions d’encadrement que les hommes. Elles sont ainsi moins nombreuses parmi les hauts salaires. D’autre part, même à catégorie sociale comparable, elles n’exercent pas dans les mêmes secteurs professionnels. Or, les métiers majoritairement exercés par les femmes sont aussi souvent les moins bien payés.
Si l’on retire l’effet de la profession exercée et du type d’employeur, les femmes gagnent en moyenne 4,3 % de moins que les hommes pour un même temps de travail et un poste comparable. Cet écart « toutes choses égales par ailleurs », comme disent les statisticiens, reste inexpliqué par l’Insee. Il résulte pour partie de discriminations salariales de la part des employeurs, et peut-être aussi d’autres facteurs non mesurés ici tels que les différences d’expérience, d’ancienneté dans l’entreprise, de niveau de diplôme, chacun de ces facteurs pouvant jouer en faveur ou en défaveur des femmes. Cet écart de 4,3 % « ne peut s’interpréter comme une mesure de la discrimination salariale dans les entreprises », avertit l’Insee, mais c’est celui qui s’en approche au plus près.
Aucune de ces trois mesures des écarts de salaires entre les femmes et les hommes n’est meilleure que l’autre : elles décrivent différentes réalités.
Pour la CFE-CGC, il convient donc d’analyser les différentes données et les écarts constatés au bon niveau pour que chacun prenne sa part de responsabilité en agissant pour faire évoluer les choses !
Concernant les écarts 1 et 2, il faut comprendre et agir, notamment au niveau des inégalités sociétales qui impactent les femmes : temps partiel subi, l’orientation des filles à l’école, le fait que les secteurs dits « féminins » paient moins bien, etc…c’est ce que fait la CFE-CGC au niveau national.
L’écart 3 quant à lui se traite au niveau des entreprises, de la même façon que la mixité et l’égalité professionnelle.
D’ailleurs, l’index égalité Femmes-Hommes d’Arianegroup a été présenté lors du CSE-Central du 6 mars.
Concernant les rémunérations chez ArianeGroup, selon les règles de calcul légales et nationales, il conclut qu’il n’y a pas d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. (Tableau ArianeGroup issu de l’index ci-dessous)
Pour autant, la recherche d’égalité (égalité des chances, égalité d’accès à des postes à responsabilité….) ne s’arrête pas là et les efforts doivent se poursuivre.
La CFE-CGC agit avec la signature, par exemple :
- en signant des accords sur la parentalité (SAFRAN) avec pour but d’améliorer les droits des salariés et de limiter les inégalités, nous porterons ce sujet chez ArianeGroup,
- en signant l’accord ArianeGroup sur la mixité et l’égalité professionnelle en 2020 (signé également par la CFDT et FO) qui, par exemple, pour neutraliser l’impact du congé maternité sur l’évolution de la rémunération, garantit une évolution salariale égale aux AG et à la moyenne des AI perçues par les salariés de la même CSP sur la période.
L’index égalité Femmes-Hommes d’ArianeGroup a par ailleurs mis en évidence, de nouveau, qu’il existe un « plafond » à briser concernant les postes au niveau de l’exécutif.
Il y a en effet une proportion de 23% de femmes chez les cadres, 22% de femmes chez les Senior Managers mais seulement 5% de femmes sont à des postes de « dirigeants » et 14% sont représentées à l’EXCO.
Un accord a été signé en 2022, il vise à améliorer cette situation avec des actions concrètes, il expirera fin 2026, nous espérons que d’ici là les mesures engagées porteront leurs fruits, nous solliciterons la Direction pour obtenir un point d’avancement précis et factuel.
Terminons enfin avec une touche positive.
La loi sur la représentativité impose une juste représentation des Femmes et des Hommes lors des élections professionnelles.
A la CFE-CGC nous appliquons évidemment la loi mais pas seulement. Les femmes élues CFE-CGC ne sont pas des faire-valoir que l’on fait démissionner juste après les élections.
Nos élues sont engagées, elles occupent aujourd’hui des postes de secrétaires de CSE d’Etablissement, Présidentes de section ou bien encore élues en CSE Central (Sur 6 élus Titulaires CFE-CGC, 4 sont des femmes).
Notez enfin que c’est à nouveau une élue CFE-CGC qui vient d’être désignée Secrétaire du CSEC Central et que le bureau est composé de 2 femmes et 1 homme.
Vous l’aurez compris, le sujet d’égalité et de justice sociale entre femmes et hommes, même s’il évolue, mérite une extrême vigilance et des avancées continues.
Vous pouvez compter sur l’engagement sincère et constant de la CFE-CGC sur ce sujet, tous les jours !