Les adhérents CFE-CGC ont été consultés et à 97%, ils se sont prononcés pour la signature.

In fine 3 Organisations Syndicales Représentatives sur 4 ont signé cet accord rendant ainsi applicables les différentes mesures qu’il contient.

SOIT DIT EN PASSANT ?!…

Il pourrait être tentant de répondre point par point, « soit dit en passant »*, aux commentaires de certaines organisations syndicales durant ces négociations, de pointer leurs incohérences, sur la forme comme sur le fond…

Car oui, nous regrettons l’attitude de certains leaders syndicaux qui, loin de se focaliser sur la Direction, jouent l’esbroufe sur les réseaux sociaux ou sur les estrades en nous critiquant violemment (ainsi que FO). Mais…

L’accord est signé, et la CFE-CGC va s’en tenir au fait qu’il est applicable pour le bien de tous les salariés !

Quelques rappels des positions CFE-CGC pour cette négociation :

• La CFE-CGC a négocié avec des lignes rouges, des cibles que nos adhérents nous ont fixées par sondage interne et qu’« eux seuls » connaissaient.
• La CFE-CGC et FO ont choisi la voie de la négociation. Nous avons été à l’initiative d’une rencontre avec le CEO et, ensemble, nous lui avons indiqué que c’est à 3,8% qu’un accord serait socialement acceptable. Pas à moins !
• La CFE-CGC considérera toujours que la grève est l’ultime recours, pas le premier et nous assumons cette position. Les salariés nous font confiance pour négocier et à ce titre nous ne faisons appel à leur mobilisation qu’en cas de blocage. Les chiffres démontrent d’ailleurs que c’est ce qu’ils demandent.
• La CFE-CGC garde ses « limites basses » pour elle, comme tout bon négociateur. Pour nous, les afficher à tous n’est pas gage de transparence mais plutôt une erreur.
• Enfin, la CFE-CGC n’est sans doute pas parfaite mais au moins, elle ne tient qu’un seul discours ! Aussi faisons une seule remarque, oui la grève n’est pas un gros mot, mais pourquoi ceux qui « s’étonnent » changent-ils alors leurs tracts en fonction des sites ?

Là où elle a appelé à la grève, ce serait selon la CFDT « …la mobilisation des salariés durant les grèves » qui a permis d’obtenir des avancées,

Là où elle n’a pas appelé à la grève, ce serait « la position intransigeante de la CFDT pendant la négociation qui aurait permis ces avancées… »

La ficelle est un peu grosse…

Finalement, la CFE-CGC a négocié jusqu’au bout, c’est notre ADN, sollicitant le plus haut niveau de l’entreprise avec FO pour amener la Direction à proposer un accord socialement acceptable.

*formule employée dans une communication en zone Sud mais pas en zone Nord

RAPPEL DES MESURES APPLICABLES

L’accord est applicable, les mesures qu’il contient seront mises en œuvre. 

Pour les salariés Mensuels : budget global de 3,8%

• AG : un budget total de 2% mis en œuvre dont : 1,7% d’AG + un budget de 0,3% finançant une augmentation mini de 60€
• AI : 1,3%
• Budget spécifique : 0,5% pour,
  • 0,2% retenus pour l’effet d’ancienneté (un « + » d’environ 10€/mois)
  • 0,2% pour des mesures spécifiques de rétention, la reconnaissance des expertises et la compétence technique, le soutien à la mobilité
  • Le reste pour la mise au mini préalable à la politique salariale si nécessaire (= avant AG et éventuelle AI, ce qui permet de récréer du décollement) et les mesures d’égalité professionnelle

Pour les salariés Cadres : budget global de 3,8%

• AG : 1,5% avec une augmentation mini de 60€
• AI : 1,8%
• Budget spécifique : 0,5% pour,
  • la mise au mini préalable à la politique salariale si nécessaire (= avant AG et éventuelle AI, ce qui permet de récréer du décollement)
  • Les mesures spécifiques de rétention, la reconnaissance des expertises et la compétence technique
  • Le financement du plancher d’augmentation de 60€
  • 0,2% pour le soutien à la mobilité
  • Les mesures d’égalité professionnelle
  • Le passage « mensuel à cadre »

Deux informations complémentaires :

• Ce budget de 3,8% est complété d’une augmentation de l’ensemble des primes de 2%
• Rétroactivité: pour couvrir les premiers mois de l’année une prime sera versée en octobre 2024. Elle sera calculée comme suit : Produit du montant du brut de paie cumulé total au 30 septembre 2024 par % d’AG (+ le cas échéant le % d’AI).

Toutes ces mesures sont le fruit d’un travail de négociation mené par les équipes CFE-CGC, elles sont un compromis répondant aux attentes de beaucoup de salariés.

QUID DE CET ACCORD vs. LE CONTEXTE GENERAL

Au regard de l’inflation : à date, le niveau d’inflation prévisionnel pour la France en 2024 est de 2,5% (revu par la BCE le 6 juin 2024).

Par conséquent, si ce niveau d’inflation est réellement constaté en fin d’année, l’écart entre le budget signé et l’inflation sera l’un des meilleurs depuis la création de l’entreprise. (proche de 2017 ou 2019)

Au regard des autres entreprises de notre domaine d’activités : Aéronautique-Espace-Défense

• Nos actionnaires, qui ont des résultats économiques positifs, ont appliqué 3,8% chez ADS et 4,5% chez Safran
• Dans le périmètre : un maximum à 5% (Rolls Royce TS), un minimum à 2,2% (Thales Alenia Space) et un budget moyen à 3,8%

Sans être exceptionnel, mais malgré les résultats économiques négatifs d’ArianeGroup, le niveau que nous avons signé garantit aux salariés une progression salariale qui reste comparable aux grandes entreprises de notre secteur d’activité.

Pour la CFE-CGC : c’était essentiel !

 

L’accord de politique salariale 2024 est désormais applicable.

La CFE-CGC restera constante dans son approche des négociations, notamment demain sur le statut Arianegroup :

Responsabilité et défense des intérêts des salariés !

Après plusieurs mois d’inactivité sur les sujets sociaux et les négociations, la Direction nous impose désormais un marathon social. Au programme, un empilement de sujets très importants dans un temps très court, à savoir :

• Statut ArianeGroup,
• Frais de santé,
• Politique Salariale (dates restant à déterminer).

Au milieu de ce programme, il faut ajouter des CSE Centraux doublés d’expertises légales en commissions : Stratégie, Situation Economique, Bilan Social, CSSCT Centrale, Formation et GPEC…

Cette déferlante de sujets sociaux est-elle une stratégie de la Direction ou tout simplement la résultante de l’accumulation des retards ?

Une indication, le CEO a rencontré les Délégués Syndicaux Centraux le 11 avril et il a annoncé qu’il souhaite désormais « aller vite » pour traiter les sujets sociaux majeurs, dont le statut Arianegroup. S’imposant lui-même un challenge supplémentaire là où les actionnaires l’ont questionné sur le « timing » de cette négociation lors d’une année aux enjeux industriels majeurs.

La CFE-CGC constate que ce nouveau tempo imposé, mélangeant de multiples sujets, n’est pas propice à un dialogue social serein.

La CFE-CGC refusera de négocier sous une quelconque pression.

Nous prendrons le temps nécessaire à traiter chaque sujet en profondeur, avec sérieux et avec la volonté d’aboutir à des solutions positives pour l’ensemble des salariés.

POLITIQUE SALARIALE

Quatre années financièrement difficiles ont été annoncées, conjointement en Commission Économique et par le CEO.  En parallèle, les besoins de « ramp-up » (A6 et M) et de défis majeurs à relever sont affichés, avec beaucoup de travail à fournir. La CFE-CGC a donc rappelé au CEO la possible « fuite des salariés », démotivés par tant de contraintes et peu de perspectives financières positives. Des banderoles « on recrute » fleurissent partout. Toute l’industrie de l’aéronautique, espace et défense est concernée. Dernièrement, Safran Helicopter Engines a organisé sur Bordeaux des journées de recrutement pour ses usines de Tarnos et Bordes.

Pour la CFE-CGC la condition sine qua non à la réalisation de nos activités et à la tenue de nos délais (à quelques semaines de FM1 et avec nos challenges Militaires) est qu’il n’y ait pas d’arrêt de production et que l’ensemble des salariés de tous les sites puisse se projeter positivement.

Alors que la Direction presse sur les autres sujets de négociation, celui de la NAO n’est pas urgent. Étrange ? Nous ne savons pas pourquoi la Direction tarde tant à démarrer ces négociations mais elles nous semblent primordiales. Néanmoins, ce délai nous permet de connaitre les niveaux atteints par nos actionnaires :

• 3,8% pour Airbus DS
• 4,5% pour Safran.

 Comme nous l’avons déjà écrit, la Direction a tout à gagner à se projeter très rapidement sur des niveaux de politique salariale socialement acceptables où tout le monde s’y retrouve. Et le plus vite sera le mieux.

Une indication complémentaire adressée à la Direction : avec les niveaux d’inflation jamais atteints ces dernières années, et comme nous l’ont demandé nos adhérents, la politique salariale 2024 devra impérativement comporter des Augmentations Générales pour TOUS les salariés. À bon entendeur !

 

 

LE STATUT ArianeGroup

Concernant ce sujet, le CEO a indiqué plusieurs axes aux négociateurs :

• Il veut viser un accord acceptable où personne n’y perde, un « statut raisonnable et qui permette d’être compétitif »,
• Il est convaincu qu’il faut « One ArianeGroup » sur les statuts pour la suite,
• Il est satisfait que les actionnaires aient accepté de lui donner des marges de manœuvre sur ce sujet.

La CFE-CGC se félicite que des moyens soient mis à disposition toutefois nous avons affiché 2 bémols :

• Si une volonté d’harmonisation était ressentie sur le terrain au début, aujourd’hui 8 ans après la création de l’entreprise, on constate une certaine méfiance. Beaucoup de salariés sont satisfaits du statut qu’ils ont et le statu quo nous est souvent demandé
• Pour obtenir l’adhésion des salariés à un futur statut commun il faudra donc mettre des moyens sur la table, c’est ce que la CFE-CGC dit depuis la création de l’entreprise. Sans un budget suffisant aucune harmonisation des statuts ne sera possible, cela ne s’est jamais vu, dans aucune entreprise.

Suite aux premières discussions engagées avec la Direction, la CFE-CGC pense que les moyens annoncés seront sans doute insuffisants au regard des écarts qui nous ont été présentés.

En effet, 2 réunions de présentation des dispositifs existant pour les fins de carrière, les CET, la retraite supplémentaire, la Médaille du travail, les Horaires Industriels, la mobilité et les déplacements se sont tenues. Des sujets importants, extrêmement variés, dont l’exhaustivité des données présentées est à vérifier car abordés tout de même trop rapidement.

Pour autant des disparités parfois significative ont déjà pu être mises en exergue.

Citons deux exemples simples :

Les modes de calcul des primes de quart (2*8, 3*8 ou 5*8) sont différents, ne prenant pas les mêmes références, et de la même façon le principe d’indemnité kilométrique n’est pas appliqué sur tous les périmètres.

Pour la CFE-CGC, dans la logique de personne ne doit perdre et selon un principe d’équité de traitement, le mode de calcul le plus favorable devra être retenu pour tous les salariés concernés et l’extension du principe d’indemnité kilométrique est un impondérable

Les dispositifs permettant de gérer les fins de carrière dont les CET. Deux systèmes, celui du périmètre ex-Airbus et celui du périmètre Vernon sont de très bons niveaux mais avec des approches assez différentes.

Un mix des deux modèles donnerait une solution de très bon niveau, pour autant il y a des équilibres à trouver et des effets de bord à gérer (salariés proches d’un départ ou à s’attendant à utiliser un système existant sous peu). Il faudra donc faire des choix pour trouver ces équilibres ET trouver des systèmes de transition garantissant une continuité pour les salariés « à la limite d’âge » des système actuels.

Des exemples comme ceux-ci il y en a beaucoup et l’approche globale CFE-CGC n’a pas changé, 100 = 100 est un impératif.

LA POSITION CFE-CGC

Dans la masse de tous les sujets à traiter nous attendons une totale transparence de la Direction sur les données mises à disposition pour que les grands équilibres puissent être visualisés et compris par les salariés.

Un statut commun, avec des groupes fermés pour traiter les trop « grands écarts » entre statuts qui ne sont pas conciliables, ne peut être accepté du corps social que s’il est compris et vécu comme juste.

En tenant compte de tout ce qui avait été fait en 2023 sur la structure de rémunération et temps de travail (mais non abouti), la CFE-CGC aborde cette nouvelle négociation avec une extrême prudence. Il y énormément de thèmes à traiter et trouver le chemin qui permettra d’avoir un accord de bon niveau, équilibré, où au global 100=100 va être un exercice difficile, pour ne pas dire périlleux, si l’on rajoute à tout cela la volonté de la Direction de tout négocier dans un temps court.

Des négociations ont lieu aujourd’hui et demain, elles vont donner des indications sur ce que la Direction envisage. Nous l’espérons.

La CFE-CGC, consciente de l’importance d’un statut commun ArianeGroup travaillera à une solution juste et équitable tout en se méfiant de la pression qui est mise sur les organisations syndicales et des pièges qu’elle peut générer.

Après 8 ans d’existence sans statut harmonisé, la Direction souhaite désormais aboutir et vite.

Il revient donc à la Direction de se donner les moyens de ses ambitions, la CFE-CGC est constante sur le sujet :

100 = 100

Pas d’harmonisation sans budget suffisant

Pour le 8 mars, journée internationale du droit des femmes, un appel intersyndical national signé par la CFE-CGC et portant des revendications de justice sociale, à la fois sociétales et dans le monde du travail a été émis.                                                         Retrouvez cet appel unitaire ICI.

Comme expliqué par l’observatoire dans son rapport plusieurs mesures d’écart de rémunération existent.

1. L’écart total : les femmes touchent 24,4 % de moins que les hommes
   Tous temps de travail confondus (temps partiels et temps complets rassemblés), les femmes touchent 24,4 % de moins que les hommes.
2. L’écart à temps de travail égal : les femmes touchent 15,5 % de moins
   Le premier facteur explicatif des inégalités de salaires provient des différences de temps de travail. Plus d’une femme sur quatre travaille à temps partiel, ce qui n’est le cas que de moins de 10 % des hommes. Même en ne comparant que les salaires pour un même temps de travail, les femmes perçoivent encore 15,5 % de moins que les hommes.
3. L’écart à temps de travail et métiers équivalents : les femmes touchent 4,3 % de moins
   Les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes métiers. D’une part, les femmes occupent moins souvent des positions d’encadrement que les hommes. Elles sont ainsi moins nombreuses parmi les hauts salaires. D’autre part, même à catégorie sociale comparable, elles n’exercent pas dans les mêmes secteurs professionnels. Or, les métiers majoritairement exercés par les femmes sont aussi souvent les moins bien payés.

Si l’on retire l’effet de la profession exercée et du type d’employeur, les femmes gagnent en moyenne 4,3 % de moins que les hommes pour un même temps de travail et un poste comparable. Cet écart « toutes choses égales par ailleurs », comme disent les statisticiens, reste inexpliqué par l’Insee. Il résulte pour partie de discriminations salariales de la part des employeurs, et peut-être aussi d’autres facteurs non mesurés ici tels que les différences d’expérience, d’ancienneté dans l’entreprise, de niveau de diplôme, chacun de ces facteurs pouvant jouer en faveur ou en défaveur des femmes. Cet écart de 4,3 % « ne peut s’interpréter comme une mesure de la discrimination salariale dans les entreprises », avertit l’Insee, mais c’est celui qui s’en approche au plus près.

Aucune de ces trois mesures des écarts de salaires entre les femmes et les hommes n’est meilleure que l’autre : elles décrivent différentes réalités.

Pour la CFE-CGC, il convient donc d’analyser les différentes données et les écarts constatés au bon niveau pour que chacun prenne sa part de responsabilité en agissant pour faire évoluer les choses !

Concernant les écarts 1 et 2, il faut comprendre et agir, notamment au niveau des inégalités sociétales qui impactent les femmes : temps partiel subi, l’orientation des filles à l’école, le fait que les secteurs dits « féminins » paient moins bien, etc…c’est ce que fait la CFE-CGC au niveau national.

L’écart 3 quant à lui se traite au niveau des entreprises, de la même façon que la mixité et l’égalité professionnelle.

D’ailleurs, l’index égalité Femmes-Hommes d’Arianegroup a été présenté lors du CSE-Central du 6 mars.

Concernant les rémunérations chez ArianeGroup, selon les règles de calcul légales et nationales, il conclut qu’il n’y a pas d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. (Tableau ArianeGroup issu de l’index ci-dessous)

 

 

Pour autant, la recherche d’égalité (égalité des chances, égalité d’accès à des postes à responsabilité….) ne s’arrête pas là et les efforts doivent se poursuivre.

La CFE-CGC agit avec la signature, par exemple :

• en signant des accords sur la parentalité (SAFRAN) avec pour but d’améliorer les droits des salariés et de limiter les inégalités, nous porterons ce sujet chez ArianeGroup,
• en signant l’accord ArianeGroup sur la mixité et l’égalité professionnelle en 2020 (signé également par la CFDT et FO) qui, par exemple, pour neutraliser l’impact du congé maternité sur l’évolution de la rémunération, garantit une évolution salariale égale aux AG et à la moyenne des AI perçues par les salariés de la même CSP sur la période.

L’index égalité Femmes-Hommes d’ArianeGroup a par ailleurs mis en évidence, de nouveau, qu’il existe un « plafond » à briser concernant les postes au niveau de l’exécutif.

Il y a en effet une proportion de 23% de femmes chez les cadres, 22% de femmes chez les Senior Managers mais seulement 5% de femmes sont à des postes  de « dirigeants » et  14% sont représentées à l’EXCO.

Un accord a été signé en 2022, il vise à améliorer cette situation avec des actions concrètes, il expirera fin 2026, nous espérons que d’ici là les mesures engagées porteront leurs fruits, nous solliciterons la Direction pour obtenir un point d’avancement précis et factuel.

Terminons enfin avec une touche positive.

 

La loi sur la représentativité impose une juste représentation des Femmes et des Hommes lors des élections professionnelles.

A la CFE-CGC nous appliquons évidemment la loi mais pas seulement. Les femmes élues CFE-CGC ne sont pas des faire-valoir que l’on fait démissionner juste après les élections.

Nos élues sont engagées, elles occupent aujourd’hui des postes de secrétaires de CSE d’Etablissement, Présidentes de section ou bien encore élues en CSE Central (Sur 6 élus Titulaires CFE-CGC, 4 sont des femmes).

Notez enfin que c’est à nouveau une élue CFE-CGC qui vient d’être désignée Secrétaire du CSEC Central et que le bureau est composé de 2 femmes et 1 homme.

Vous l’aurez compris, le sujet d’égalité et de justice sociale entre femmes et hommes, même s’il évolue, mérite une extrême vigilance et des avancées continues.

Vous pouvez compter sur l’engagement sincère et constant de la CFE-CGC sur ce sujet, tous les jours !