Pour le 8 mars, journée internationale du droit des femmes, un appel intersyndical national signé par la CFE-CGC et portant des revendications de justice sociale, à la fois sociétales et dans le monde du travail a été émis.                                                         Retrouvez cet appel unitaire ICI.

Comme expliqué par l’observatoire dans son rapport plusieurs mesures d’écart de rémunération existent.

1. L’écart total : les femmes touchent 24,4 % de moins que les hommes
   Tous temps de travail confondus (temps partiels et temps complets rassemblés), les femmes touchent 24,4 % de moins que les hommes.
2. L’écart à temps de travail égal : les femmes touchent 15,5 % de moins
   Le premier facteur explicatif des inégalités de salaires provient des différences de temps de travail. Plus d’une femme sur quatre travaille à temps partiel, ce qui n’est le cas que de moins de 10 % des hommes. Même en ne comparant que les salaires pour un même temps de travail, les femmes perçoivent encore 15,5 % de moins que les hommes.
3. L’écart à temps de travail et métiers équivalents : les femmes touchent 4,3 % de moins
   Les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes métiers. D’une part, les femmes occupent moins souvent des positions d’encadrement que les hommes. Elles sont ainsi moins nombreuses parmi les hauts salaires. D’autre part, même à catégorie sociale comparable, elles n’exercent pas dans les mêmes secteurs professionnels. Or, les métiers majoritairement exercés par les femmes sont aussi souvent les moins bien payés.

Si l’on retire l’effet de la profession exercée et du type d’employeur, les femmes gagnent en moyenne 4,3 % de moins que les hommes pour un même temps de travail et un poste comparable. Cet écart « toutes choses égales par ailleurs », comme disent les statisticiens, reste inexpliqué par l’Insee. Il résulte pour partie de discriminations salariales de la part des employeurs, et peut-être aussi d’autres facteurs non mesurés ici tels que les différences d’expérience, d’ancienneté dans l’entreprise, de niveau de diplôme, chacun de ces facteurs pouvant jouer en faveur ou en défaveur des femmes. Cet écart de 4,3 % « ne peut s’interpréter comme une mesure de la discrimination salariale dans les entreprises », avertit l’Insee, mais c’est celui qui s’en approche au plus près.

Aucune de ces trois mesures des écarts de salaires entre les femmes et les hommes n’est meilleure que l’autre : elles décrivent différentes réalités.

Pour la CFE-CGC, il convient donc d’analyser les différentes données et les écarts constatés au bon niveau pour que chacun prenne sa part de responsabilité en agissant pour faire évoluer les choses !

Concernant les écarts 1 et 2, il faut comprendre et agir, notamment au niveau des inégalités sociétales qui impactent les femmes : temps partiel subi, l’orientation des filles à l’école, le fait que les secteurs dits « féminins » paient moins bien, etc…c’est ce que fait la CFE-CGC au niveau national.

L’écart 3 quant à lui se traite au niveau des entreprises, de la même façon que la mixité et l’égalité professionnelle.

D’ailleurs, l’index égalité Femmes-Hommes d’Arianegroup a été présenté lors du CSE-Central du 6 mars.

Concernant les rémunérations chez ArianeGroup, selon les règles de calcul légales et nationales, il conclut qu’il n’y a pas d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. (Tableau ArianeGroup issu de l’index ci-dessous)

 

 

Pour autant, la recherche d’égalité (égalité des chances, égalité d’accès à des postes à responsabilité….) ne s’arrête pas là et les efforts doivent se poursuivre.

La CFE-CGC agit avec la signature, par exemple :

• en signant des accords sur la parentalité (SAFRAN) avec pour but d’améliorer les droits des salariés et de limiter les inégalités, nous porterons ce sujet chez ArianeGroup,
• en signant l’accord ArianeGroup sur la mixité et l’égalité professionnelle en 2020 (signé également par la CFDT et FO) qui, par exemple, pour neutraliser l’impact du congé maternité sur l’évolution de la rémunération, garantit une évolution salariale égale aux AG et à la moyenne des AI perçues par les salariés de la même CSP sur la période.

L’index égalité Femmes-Hommes d’ArianeGroup a par ailleurs mis en évidence, de nouveau, qu’il existe un « plafond » à briser concernant les postes au niveau de l’exécutif.

Il y a en effet une proportion de 23% de femmes chez les cadres, 22% de femmes chez les Senior Managers mais seulement 5% de femmes sont à des postes  de « dirigeants » et  14% sont représentées à l’EXCO.

Un accord a été signé en 2022, il vise à améliorer cette situation avec des actions concrètes, il expirera fin 2026, nous espérons que d’ici là les mesures engagées porteront leurs fruits, nous solliciterons la Direction pour obtenir un point d’avancement précis et factuel.

Terminons enfin avec une touche positive.

 

La loi sur la représentativité impose une juste représentation des Femmes et des Hommes lors des élections professionnelles.

A la CFE-CGC nous appliquons évidemment la loi mais pas seulement. Les femmes élues CFE-CGC ne sont pas des faire-valoir que l’on fait démissionner juste après les élections.

Nos élues sont engagées, elles occupent aujourd’hui des postes de secrétaires de CSE d’Etablissement, Présidentes de section ou bien encore élues en CSE Central (Sur 6 élus Titulaires CFE-CGC, 4 sont des femmes).

Notez enfin que c’est à nouveau une élue CFE-CGC qui vient d’être désignée Secrétaire du CSEC Central et que le bureau est composé de 2 femmes et 1 homme.

Vous l’aurez compris, le sujet d’égalité et de justice sociale entre femmes et hommes, même s’il évolue, mérite une extrême vigilance et des avancées continues.

Vous pouvez compter sur l’engagement sincère et constant de la CFE-CGC sur ce sujet, tous les jours !