Interview de la CFECGC ArianeGroup dans l’émission “Ça fait l’actu !” (FranceTV) pour notamment évoquer :
▪️ les transferts d’activités de Vernon vers l’Allemagne 🇩🇪
▪️l’avenir du site avec le moteur Prometheus

(cliquez sur l’image pour découvrir le reportage)

Suite à l’annonce  des 600 suppressions de postes chez ArianeGroup, la CFE-CGC a été interviewée au micro de FranceInter.

(cliquez sur l’image pour écouter l’interview)

La CFE-CGC émettait en septembre 2020 une newsletter faisant état d’un dialogue social en panne au sein d’ArianeGroup et espérait,
après la césure estivale et avec le renouveau à la Direction des Ressources Humaines, le retour à un dialogue social constructif.

Un an après il n’en est rien,
les dossiers difficiles (Médecine du Travail, Structure de rémunération, …) s’accumulent.

ArianeGroup c’est …

… UNE ENTREPRISE COMME LES AUTRES : sa situation opérationnelle et économique (Chiffre d’Affaires, Bénéfices, Cash-Flow, Carnet de Commandes, …) doit satisfaire des standards similaires à ceux de n’importe quelle entreprise ; d’ailleurs elle se fait challenger par ses actionnaires qui attendent d’elle une bonne santé économique (et des dividendes !)

et aussi

… UNE ENTREPRISE PAS COMME LES AUTRES : sa stratégie et son carnet de commandes peuvent être bouleversés par des décisions politiques qui échappent totalement à ses dirigeants ; ces derniers en sont alors réduits à devoir gérer – et assumer – les conséquences opérationnelles et sociales de décisions prises « ailleurs », là où nos intérêts passent après les enjeux géopolitiques du moment.

Naval Group ou Dassault par exemple ont les mêmes contraintes.

Un besoin de dialogue social étroit

Piloter une entreprise comme ArianeGroup avec efficacité et résilience nécessite un dialogue social de très bonne qualité : ses dirigeants doivent être transparents avec les représentants du personnel et à l’écoute des salariés.

Malheureusement nous assistons depuis la création de notre entreprise à un « enfermement de ses dirigeants dans les certitudes de leur tour de cristal » : écoute minimaliste, sujets de fond évacués, pas de suite donnée à notre lecture de la situation de la société, notamment sa situation sociale …

Quelques exemples

SPARROW :

• Projet dans lequel les équipes furent hyper mobilisées mais qui au final a fait pschitt sur décision Direction
   
• « Il ne faut pas faire prendre de risque à la société », « le marché est trop petit », nous disait-on

Quatre ans plus tard, les mini lanceurs sont là :

• L’allemand Isar Aerospace est sponsorisé financièrement par le fonds d’investissement « Airbus Ventures » dont le siège social est … aux Etats-Unis !
   
• Des entreprises comme Kineis à Toulouse annoncent le lancement de nano satellites via des mini-lanceurs…américains

Il est par ailleurs fréquent d’apprendre par voie de presse des informations concernant notre entreprise et que la Direction avait refusé de communiquer aux représentants des salariés « même à usage interne voire en levant le stylo » ; désagréable sensation de déranger …

PLMT :

• Lors de son lancement les représentants du personnel demandent dans une unanimité remarquable si c’est bien une priorité ? « C’est indispensable » répond la Direction !
   
• Constat aujourd’hui : un projet lancé sans véritable concertation, décidé par le top management et dont le coût a explosé (≈ 150M€ aujourd’hui contre une trentaine à son lancement)
   
• D’autres mises à niveau importantes (par exemple avoir le même SAP partout) et qui auraient été moins couteuses mais facteur d’unification, attendent leur tour en dépit des remarques des représentants du personnel

L’arlésienne du statut des salariés

L’entreprise ne peut se permettre de sortir son chéquier à chaque négociation. C’est un fait. C’est la raison pour laquelle la CFE-CGC est prête à négocier un statut commun unifié via une approche globale ; nous le disons depuis … six ans !

Mais la Direction ne nous écoute pas et, plus grave, elle n’apprend pas de ses erreurs.

Ainsi, après s’être plantée une première fois lors de la négociation relative à la Structure de rémunération fin 2019, elle s’est à nouveau plantée en avril dernier sur ce même dossier. Deux échecs successifs à son actif sur le même sujet ! Pourquoi ? Aveuglée par ses schémas, elle n’entend pas ce que lui disent les représentants du personnel et au final ça coince.

Construire une structure de rémunération commune nécessite de mettre sur la table des éléments factuels de comparaison. Seule une comparaison objective des niveaux de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et selon nos trois sociétés d’origine permettra de construire une structure commune tout en gommant les écarts dans le temps.Combien de fois devrons-nous le dire pour être entendus ?

La Direction refusant cette transparence, la CFE-CGC en déduit que, en vertu de l’adage « quand c’est flou c’est qu’il y a un loup », le statu quo est préférable en dépit de la complexification que cette situation génère auprès des managers concernés et des services du personnel.

La CFE-CGC n’acceptera pas plus demain ce qu’elle a déjà refusé à deux reprises

⇒ La Direction ne changeant pas de stratégie il ne faut pas s’étonner si les négociations patinent et si les salariés font les frais d’une entreprise à certains égards balkanisée.

Quand la Direction entend réduire le champ des possibles à ce qu’elle a décidé

Les remarques ou propositions d’améliorations que les représentants du personnel émettent restent souvent sans suite. Conséquence, la Direction doit ensuite gérer des situations plus complexes qu’à l’origine et qui se cristallisent car dégradées par cette absence de dialogue social et le temps qui passe.

Il est devenu difficile/impossible de dialoguer avec la Direction Générale

Il est devenu très difficile de la rencontrer, que la demande émane de la CFE-CGC seule ou de concert avec les autres organisations syndicales

Il faut patienter de plusieurs semaines à plusieurs mois pour obtenir un rendez-vous avec la Direction Générale, et encore les yeux rivés sur la montre car le temps lui semble compté

Les rencontres avec la Direction ont théoriquement pour but d’exposer et échanger sur les attentes et les points durs de chacun pour construire des compromis socialement acceptables.

Chez ArianeGroup la CFE-CGC a la très désagréable sensation que ces rencontres se limitent à entendre ce que nous devons penser sur tel ou tel dossier, et/ou se faire reprocher de ne pas aller dans son sens.

Autre exemple : le service de santé

Depuis plusieurs années les représentants des salariés expriment leurs analyses et leurs demandes de rétablissement d’un service médical au fonctionnement stabilisé.

Aucune alerte des CSE-E, CSE-C et CSSCT-C n’a été prise en compte, y compris les DGI (Danger Grave et Imminent). Résultat : la pression est montée d’un cran cet été avec, c’est rarissime, la mise en demeure des 3 établissements bordelais par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, exDireccte) qui demande aux 3 Directeurs d’Etablissement de prendre « …toutes les dispositions de nature à garantir la protection des salariés  […] avec un délai d’exécution fixé à quatre mois. »

⇒ La Direction se retrouve à devoir traiter un sujet sous mise en demeure des services de l’Etat plutôt que de l’avoir résolu dans le dialogue et la concertation.

Un dialogue social au service de la cohésion de la société et de sa performance, oui c’est possible

ArianeGroup doit faire face à de multiples enjeux. Nos dirigeants, coincés entre nos actionnaires, l’Europe, certains pays, ou SpaceX par exemple, n’ont pas toutes les cartes en main ; c’est un fait.

ArianeGroup a besoin d’un corps social cohésif, motivé et créatif pour supprimer cette image de « Old Space » dont nos détracteurs nous affublent et relever les défis d’un secteur spatial en très forte croissance mais structurellement bouleversé. Le chantier est réalisable, c’est une question d’écoute et de volonté.

Tous ceux qui comme la CFE-CGC veulent agir pour le devenir de nos activités et de nos emplois doivent être entendus dans un dialogue constant, contradictoire et constructif. Ceci est d’autant plus nécessaire au regard des futures discussions/négociations qui devraient s’amorcer dans la foulée des annonces prévues cette semaine.

QUE VAUT L’ARGUMENT DE L’AUTORITÉ AU REGARD DE L’AUTORITÉ DE L’ARGUMENT ?

Le dispositif de Frais de Santé ArianeGroup de Frais de Santé est récent :

• Il est entré en vigueur en janvier 2019
   
• Les cotisations du régime obligatoire ont été estimées au regard des contrats précédents de nos deux des sociétés d’origine
   
• 2020 et ses confinements ont très fortement impacté le régime nominal avec de multiples à-coups de consommation

La Commission de suivi s’est donc réunie en juillet pour en faire le bilan, les points à retenir sont les suivants :

RÉGIME OBLIGATOIRE POUR TOUS : VRAIMENT DÉFICITAIRE ?

• 2019 : les prestations Frais de Santé dépassent effectivement les cotisations de 7% ; mais ce déficit s’explique en partie par une surconsommation conjoncturelle des salariés exSafran suite à la mise en place de l’accord ArianeGroup, plus favorable sur plusieurs points que celui dont ils bénéficiaient précédemment
   
• 2020 : régime à l’équilibre avec un résultat très légèrement positif ; mais cette année est « hors norme » chez ArianeGroup comme partout ailleurs, les différents confinements Covid-19 étant à l’origine d’une sous-consommation avec d’importants à-coups

⇒ La seule conclusion que l’on puisse tirer actuellement est que notre régime obligatoire serait légèrement déficitaire en « fonctionnement régulier hors Covid » ; cela reste cependant à démontrer sur une plus longue période puisque 2019 comme 2020 sont des années « atypiques ».

Pour être complet, notons que l’environnement règlementaire des Frais de santé est fluctuant, avec notamment l’apparition probable de nouvelles taxes qui vont affecter l’équilibre de notre régime de Frais de santé.

LA SOLUTION DE FACILITÉ : AUGMENTER LES COTISATIONS

Certains parlent de +8%, d’autres +12% … Bref, comme si « payer plus sans se poser de question » était une évidence et la seule solution envisageable …

Or nous disposons de réserves supra légales, issues de nos contrats précédents, élevées.

Dans ce contexte :

• La CFE-CGC considère que ces réserves doivent être judicieusement utilisées le temps d’avoir le recul nécessaire sur le fonctionnement régulier de ce régime
   
• La CFE-CGC souhaite qu’une analyse plus fine des causes de ces dépassements soit effectuée et que les salariés en soient informés : ils financent 44,5% du contrat, ils doivent avoir de la visibilité sur ce qui coûte
   
• La CFE-CGC considère que 2019 et 2020 présentent trop de particularités pour que des conclusions définitives en soient tirées

Il serait trop facile d’augmenter les cotisations sans commencer par utiliser les réserves pour ce à quoi elles sont justement destinées.

Notre régime obligatoire de Frais de santé est de haute qualité (reste à charge parmi les plus faibles de notre secteur) mais, revers de la médaille, tout a un coût :

⇒ La CFE-CGC considère que le niveau élevé de nos réserves peut nous permettre de reporter une augmentation des cotisations pour disposer d’une plus longue période d’analyse, d’autant plus que ces dernières augmentent mécaniquement chaque année puisqu’elles sont indexées sur le PMSS* et le salaire de chacun.

* attention cependant : le PMSS n’a pas été revalorisé cette année / 2020,
il semble qu’il ne le sera pas non plus l’an prochain

ET LES OPTIONS A ET B ?

Environ 30% des salariés y souscrivent ; elles sont financées à 100% par les salariés ; l’option B est soumise à des taxes plus élevées car non labellisée « contrat responsable ».

Elles sont très fortement excédentaires tant sur 2019 que 2020 : près de 50% des montants cotisés par les salariés viennent alimenter le compte de résultat du prestataire ! En effet, les réserves ne sont pas affectées au contrat ArianeGroup mais mutualisées au sein du prestataire ; les options sont hors accord ArianeGroup.

Malakoff-Humanis a unilatéralement décidé de diminuer le montant de leurs cotisations de 15% depuis janvier 2021. La CFE-CGC gage cependant que l’examen des comptes 2021 montrera que ces options restent juteuses pour le prestataire et, au final, ne sont pas une bonne affaire pour les salariés.

⇒ C’est la raison pour laquelle la CFE-CGC laisse à chacun le libre choix d’adhérer à ces options sans en faire spécifiquement la promotion ; nous préférons donner la priorité à notre régime de base afin qu’il soit le meilleur possible.

Nous avons consulté nos adhérents et ils se sont exprimés en faveur de la politique salariale 2021,
La CFE-CGC a suivi leur avis et a signé l’accord proposé par la Direction

Cette négociation s’est déroulée dans le contexte économique que chacun connait et en marge de celle relative à l’organisation industrielle Ariane 6 au niveau de l’ESA, dont l’une des conséquences sera le plan de réduction des effectifs que nous allons prochainement négocier.

Nous pensons que la Direction nous a entendus lorsque nous lui avons dit que la CFE-CGC sait ne pas signer lorsque l’accord proposé ne satisfait pas le minimum social. Elle ne nous avait pas pris au sérieux lorsque nous lui avions dit la même chose pour l’intéressement (août 2020) et l’APLD (janvier 2021), chacun en connait le résultat …

Les adhérents CFE-CGC ont examiné les propositions de cet accord sous plusieurs aspects :

• Le graphe ci-dessus parle de lui-même : le niveau atteint par ArianeGroup, comparé aux autres sociétés de notre périmètre et quand on connait la santé de celles qui sont au-dessus de nous (contrats exports Rafale et Missiles notamment), fait partie des meilleurs
• L’accord contient plusieurs mesures telles que par exemple un talon d’Augmentation Générale : 270€ d’AG garantie sur l’année pour tous les mensuels
• Il contient une mesure collective pour tous les salariés mensuels et cadres, égale à [11 x 1,9% salaire de base du mois d’octobre, ancienneté incluse]. Tous les salariés ArianeGroup toucheront quelque chose en 2021 !
• Les budgets de passage cadre sont hors politique salariale
• Les périodes d’arrêt maladie ou d’APLD sont sans impact sur les montants versés (AG, AI, mesure collective, …).

Au regard de ce qui se fait dans les entreprises de notre périmètre d’activités et du contexte de notre société, la politique salariale proposée a été jugée socialement acceptable par nos adhérents.