Nous y sommes ! La période électorale est ouverte depuis ce matin.

Vous avez dû recevoir votre matériel de vote (si ce n’est pas encore le cas, ce ne devrait tarder !)

Vous pourrez voter en vous rendant sur le site internet IPECA [muni de
votre identifiant et mot de passe indiqués sur le courrier du matériel de vote]

Nous vous recommandons le vote par internet simple d’accès, fiable et rapide sans déplacement au bureau de poste !

Ce sont les représentants des salariés à l’Assemblée Générale que vous êtes amenés à élire.

DU 24 MARS AU 9 AVRIL, JE VOTE ET FAIS VOTER CFE-CGC !

 

A quelques jours de l’ouverture de la période électorale, nous vous proposons une courte vidéo pour vous présenter l’institut de prévoyance IPECA. A retrouver ICI

L’IPECA est un institut de Prévoyance, une société de droit privé à but non lucratif (contrairement aux assurances). Les excédents dégagés servent à proposer de nouvelles garanties, à améliorer les prestations déjà existantes et à renforcer la qualité de ses services.

Un Institut de Prévoyance se caractérise en outre par sa gestion paritaire entre les différents partenaires sociaux : les représentants des employeurs et les représentants des salariés.

Vous allez recevoir prochainement, par courrier, votre matériel de vote vous donnant toutes les informations utiles.

Ce sont les représentants des salariés à l’Assemblée Générale que vous êtes amenés à élire.

DU 24 MARS AU 9 AVRIL,

JE VOTE ET FAIS VOTER CFE-CGC !

Les nombreuses incertitudes de la période actuelle et le déploiement de l’APLD constituent un terrain défavorable à ce type de négociation car chacun pense qu’il a plus à y perdre qu’à y gagner.

La Direction multiplie les réunions avec :

• UN OBJECTIF LÉGITIME : une seule structure de rémunération pour chaque catégorie socioprofessionnelle ➔ la CFE-CGC y est favorable
• UNE CONTRAINTE MAJEURE : 0€ pour « arrondir les angles »

UNE PROPOSITION ABRACADABRANTESQUE CONCERNANT LES CADRES

La Direction voulait généraliser les parts variables dès la position I. La CFE-CGC l’a partiellement convaincue de revoir son projet : dans sa dernière proposition cette part variable s’appliquerait à partir de la position IIIB.

Mais la Direction n’a pas 1€ à y mettre. Elle a donc imaginé un mécanisme incroyablement complexe, plus porteur de nouvelles discriminations que d’harmonisation :

• D’un côté, les cadres exSafran avec une part variable garantie et financée par la somme de leurs futures augmentations individuelles. Dispositif d’une rare complexité avec des groupes fermés dont certains mettraient 10 à 15 ans à se résorber selon les établissements d’origine et les augmentations de chacun !
• De l’autre, les cadres exAirbus avec une part variable véritablement impactée par l’atteinte ou non de leurs objectifs

Le système proposé « fonctionne » sur tableur Excel. Mais il est tellement complexe qu’il est illisible et son acceptation sociale est impossible ! C’est ce que la CFE-CGC répète à la Direction depuis plusieurs semaines maintenant !

Vu d’un cadre exSafran : comment pourrait-il accepter que son salaire mensuel soit gelé durant plusieurs années « le temps de constituer sa future part variable » ? Comment expliquer à sa banque que, pour obtenir un crédit, la part variable est une part fixe qui ne dit pas son nom ? ? ? ! ! !

Vu d’un cadre ex Airbus : comment pourrait-il accepter que sa part variable soit variable tandis que celle de son collègue ex-Safran serait fixe durant de nombreuses années ?

➔ La CFE-CGC propose une structure de rémunération simple, lean (pour reprendre un mot que la Direction promeut), et lisible ; elle met tous les cadres sur un pied d’égalité dès la signature de l’accord et garantit le maintien de la rémunération de chacun aujourd’hui comme demain :

• I à IIIB : rémunération 100% fixe (en y intégrant la moyenne des 3 derniers MPO des salariés exAirbus)
• Seniors Managers IIIB* et IIIC : part variable 10% (en intégrant dans la rémunération fixe la moyenne des 3 dernières parts variables des salariés exAirbus, pour la partie excédant 10%)

* : Seniors Managers IIIB = tous les IIIBS et IIIBeX actuels

➔ Le jour où la santé financière d’ArianeGroup le permettra la Direction, qui semble tant tenir à ces parts variables, pourra en reparler ; il faudra quand même s’assurer qu’il ne s’agit pas d’une mascarade*.

* : mascarade = terme utilisé par CFE-CGC Airbus Helicopters
pour qualifier les parts variables

EXEMPLES CONCERNANT LES MENSUELS

Pour la CFE-CGC, le passage à une rémunération sur 13 mois ne doit pas conduire à une diminution de la rémunération mensuelle.

Le remplacement de l’allocation annuelle de Vernon comme de la prime annuelle exHerakles par ce 13^ème mois interviendrait à un moment où les prévisions donnent une diminution de leurs montants pour 2021 (déjà observé en 2020 à Vernon) car indexées sur le salaire moyen (lui-même affecté par l’augmentation des départs et la faiblesse des politiques salariales).

L’intégration de certaines primes (Allocation Transport,  …) dans la rémunération de base simplifie le bulletin de salaire. Dans cette hypothèse, il est  impératif que les mini catégoriels soient revalorisés pour en tenir compte ; ne rien faire reviendrait à diminuer les salaires à l’embauche et ainsi durant toute la carrière.

Autre exemple pour avoir une structure de rémunération plus simple : calculer la prime d’ancienneté non pas sur le mini catégoriel mais sur le salaire de chacun.

PERSONNE NE PEUT PRÉDIRE L’ISSUE DE CETTE NÉGOCIATION

SI NÉCESSAIRE UN PLAN B EXISTE : REPORTER CETTE NÉGOCIATION À UN MOMENT PLUS OPPORTUN CAR
ERRARE HUMANUM EST, PERSEVERARE DIABOLICUM

Chers collègues,

ArianeGroup a décidé d’une réorganisation d’ampleur avec le projet SHIFT. Dans ce contexte et dans le respect de la réglementation (Code du Travail), vos élus au CSE Central ont voté, à l’unanimité, une expertisepour les aider à comprendre cette réorganisation mais aussi afin d’évaluer l’impact potentiel du projet SHIFt sur la santé et les conditions de travail des salariés.

Cette expertise légale est financée par ArianeGroup. Elle doit satisfaire des points méthodologiques, notamment au préalable, une information communiquée aux salariés, objet de ce courrier.

Les résultats de cette expertise feront l’objet d’échanges entre les représentants des salariés au CSE Central et la Direction avant que vos élus n’émettent, au mois de mai, leur avis, dans le cadre du processus social d’information-consultation, sur ce Projet de réorganisation.

Cette expertise sera conduite par le cabinet LEGRAND, qui accompagne depuis plusieurs années les élus en instance centrale, assisté par le cabinet AMETIST CONSEIL, agréé et spécialisé dans l’organisation et les conditions de travail. Après identification d’un échantillon représentatif de salariés, des entretiens individuels seront conduits, dans toutes les Directions concernées par le projet de réorganisation, dans le respect de la confidentialité des propos recueillis.

Le respect de principes déontologiques de l’expert est au cœur de cette expertise :

Les objectifs de cette expertise sont d’identifier, à l’issue des entretiens, des propositions visant à prévenir les risques professionnels et/ou à garantir voire améliorer les conditions de travail. Comme déjà évoqué ci-dessus, vos représentants au CSE Central s’appuieront sur ces propositions pour échanger avec la Direction avant de rendre leur avis.

Vos représentants au CSE Central vous invitent donc à bien vouloir participer à ces entretiens, afin de pouvoir recueillir vos attentes, besoins et perceptions de ce projet SHIFT. A ces fins, cinq experts des cabinets LEGRAND et AMETIST CONSEIL solliciteront prochainement certains d’entre vous. Les élus du CSE-Central vous remercient par avance, pour l’accueil que vous voudrez bien leur réserver ainsi que pour la qualité des échanges que vous aurez avec eux au regard du projet Shift.

Cordialement,

Anne FOTRÉ

Secrétaire du CSE Central ArianeGroup

8 MARS 2021

La Direction a respecté la procédure administrative de demande d’homologation, et ce pour tous les établissements de la société.

La CFE-CGC a fait le choix d’investiguer ce dossier avec méthode.

L’analyse de notre conseil juridique et le retour de la DIRECCTE ont confirmé l’applicabilité de l’APLD telle qu’unilatéralement décidée par la Direction.