Après plusieurs mois d’inactivité sur les sujets sociaux et les négociations, la Direction nous impose désormais un marathon social. Au programme, un empilement de sujets très importants dans un temps très court, à savoir :
- Statut ArianeGroup,
- Frais de santé,
- Politique Salariale (dates restant à déterminer).
Au milieu de ce programme, il faut ajouter des CSE Centraux doublés d’expertises légales en commissions : Stratégie, Situation Economique, Bilan Social, CSSCT Centrale, Formation et GPEC…
Cette déferlante de sujets sociaux est-elle une stratégie de la Direction ou tout simplement la résultante de l’accumulation des retards ?
Une indication, le CEO a rencontré les Délégués Syndicaux Centraux le 11 avril et il a annoncé qu’il souhaite désormais « aller vite » pour traiter les sujets sociaux majeurs, dont le statut Arianegroup. S’imposant lui-même un challenge supplémentaire là où les actionnaires l’ont questionné sur le « timing » de cette négociation lors d’une année aux enjeux industriels majeurs.
La CFE-CGC constate que ce nouveau tempo imposé, mélangeant de multiples sujets, n’est pas propice à un dialogue social serein.
La CFE-CGC refusera de négocier sous une quelconque pression.
Nous prendrons le temps nécessaire à traiter chaque sujet en profondeur, avec sérieux et avec la volonté d’aboutir à des solutions positives pour l’ensemble des salariés.
POLITIQUE SALARIALE
Quatre années financièrement difficiles ont été annoncées, conjointement en Commission Économique et par le CEO. En parallèle, les besoins de « ramp-up » (A6 et M) et de défis majeurs à relever sont affichés, avec beaucoup de travail à fournir. La CFE-CGC a donc rappelé au CEO la possible « fuite des salariés », démotivés par tant de contraintes et peu de perspectives financières positives. Des banderoles « on recrute » fleurissent partout. Toute l’industrie de l’aéronautique, espace et défense est concernée. Dernièrement, Safran Helicopter Engines a organisé sur Bordeaux des journées de recrutement pour ses usines de Tarnos et Bordes.
Pour la CFE-CGC la condition sine qua non à la réalisation de nos activités et à la tenue de nos délais (à quelques semaines de FM1 et avec nos challenges Militaires) est qu’il n’y ait pas d’arrêt de production et que l’ensemble des salariés de tous les sites puisse se projeter positivement.
Alors que la Direction presse sur les autres sujets de négociation, celui de la NAO n’est pas urgent. Étrange ? Nous ne savons pas pourquoi la Direction tarde tant à démarrer ces négociations mais elles nous semblent primordiales. Néanmoins, ce délai nous permet de connaitre les niveaux atteints par nos actionnaires :
- 3,8% pour Airbus DS
- 4,5% pour Safran.
Comme nous l’avons déjà écrit, la Direction a tout à gagner à se projeter très rapidement sur des niveaux de politique salariale socialement acceptables où tout le monde s’y retrouve. Et le plus vite sera le mieux.
Une indication complémentaire adressée à la Direction : avec les niveaux d’inflation jamais atteints ces dernières années, et comme nous l’ont demandé nos adhérents, la politique salariale 2024 devra impérativement comporter des Augmentations Générales pour TOUS les salariés. À bon entendeur !
LE STATUT ArianeGroup
Concernant ce sujet, le CEO a indiqué plusieurs axes aux négociateurs :
- Il veut viser un accord acceptable où personne n’y perde, un « statut raisonnable et qui permette d’être compétitif »,
- Il est convaincu qu’il faut « One ArianeGroup » sur les statuts pour la suite,
- Il est satisfait que les actionnaires aient accepté de lui donner des marges de manœuvre sur ce sujet.
La CFE-CGC se félicite que des moyens soient mis à disposition toutefois nous avons affiché 2 bémols :
- Si une volonté d’harmonisation était ressentie sur le terrain au début, aujourd’hui 8 ans après la création de l’entreprise, on constate une certaine méfiance. Beaucoup de salariés sont satisfaits du statut qu’ils ont et le statu quo nous est souvent demandé
- Pour obtenir l’adhésion des salariés à un futur statut commun il faudra donc mettre des moyens sur la table, c’est ce que la CFE-CGC dit depuis la création de l’entreprise. Sans un budget suffisant aucune harmonisation des statuts ne sera possible, cela ne s’est jamais vu, dans aucune entreprise.
Suite aux premières discussions engagées avec la Direction, la CFE-CGC pense que les moyens annoncés seront sans doute insuffisants au regard des écarts qui nous ont été présentés.
En effet, 2 réunions de présentation des dispositifs existant pour les fins de carrière, les CET, la retraite supplémentaire, la Médaille du travail, les Horaires Industriels, la mobilité et les déplacements se sont tenues. Des sujets importants, extrêmement variés, dont l’exhaustivité des données présentées est à vérifier car abordés tout de même trop rapidement.
Pour autant des disparités parfois significative ont déjà pu être mises en exergue.
Citons deux exemples simples :
Les modes de calcul des primes de quart (2*8, 3*8 ou 5*8) sont différents, ne prenant pas les mêmes références, et de la même façon le principe d’indemnité kilométrique n’est pas appliqué sur tous les périmètres.
Pour la CFE-CGC, dans la logique de personne ne doit perdre et selon un principe d’équité de traitement, le mode de calcul le plus favorable devra être retenu pour tous les salariés concernés et l’extension du principe d’indemnité kilométrique est un impondérable
Les dispositifs permettant de gérer les fins de carrière dont les CET. Deux systèmes, celui du périmètre ex-Airbus et celui du périmètre Vernon sont de très bons niveaux mais avec des approches assez différentes.
Un mix des deux modèles donnerait une solution de très bon niveau, pour autant il y a des équilibres à trouver et des effets de bord à gérer (salariés proches d’un départ ou à s’attendant à utiliser un système existant sous peu). Il faudra donc faire des choix pour trouver ces équilibres ET trouver des systèmes de transition garantissant une continuité pour les salariés « à la limite d’âge » des système actuels.
Des exemples comme ceux-ci il y en a beaucoup et l’approche globale CFE-CGC n’a pas changé, 100 = 100 est un impératif.
LA POSITION CFE-CGC
Dans la masse de tous les sujets à traiter nous attendons une totale transparence de la Direction sur les données mises à disposition pour que les grands équilibres puissent être visualisés et compris par les salariés.
Un statut commun, avec des groupes fermés pour traiter les trop « grands écarts » entre statuts qui ne sont pas conciliables, ne peut être accepté du corps social que s’il est compris et vécu comme juste.
En tenant compte de tout ce qui avait été fait en 2023 sur la structure de rémunération et temps de travail (mais non abouti), la CFE-CGC aborde cette nouvelle négociation avec une extrême prudence. Il y énormément de thèmes à traiter et trouver le chemin qui permettra d’avoir un accord de bon niveau, équilibré, où au global 100=100 va être un exercice difficile, pour ne pas dire périlleux, si l’on rajoute à tout cela la volonté de la Direction de tout négocier dans un temps court.
Des négociations ont lieu aujourd’hui et demain, elles vont donner des indications sur ce que la Direction envisage. Nous l’espérons.
La CFE-CGC, consciente de l’importance d’un statut commun ArianeGroup travaillera à une solution juste et équitable tout en se méfiant de la pression qui est mise sur les organisations syndicales et des pièges qu’elle peut générer.
Après 8 ans d’existence sans statut harmonisé, la Direction souhaite désormais aboutir et vite.
Il revient donc à la Direction de se donner les moyens de ses ambitions, la CFE-CGC est constante sur le sujet :
100 = 100
Pas d’harmonisation sans budget suffisant
