66ème édition de notre Zapping, avec au programme :
Bonne lecture !
L’ensemble des élus CFE-CGC ArianeGroup, vous souhaitent de très belles vacances estivales. L’occasion de prendre du temps pour soi et profiter de vos proches. Rendez-vous à la rentrée !
Le Direction va déployer le nouveau système de classification de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie selon « ses propres modalités de mise en œuvre ».
Ces modalités, nous les avons jugées en décalage avec le guide paritaire de l’UIM ; la CFE-CGC a voté DEFAVORABLEMENT lors de la consultation en CSE-C.
Nous vous proposons de (re)lire notre déclaration dans notre article en date du 30 juin 2023.
POURQUOI UNE NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE ?
Le Dispositif Conventionnel de la Métallurgie actuel n’était plus adapté. Il devait être modernisé et intégrer les évolutions sociétales et légales, tout en demeurant protecteur pour les salariés.
Aussi, les métiers et les compétences ont évolué, rendant inadaptée la classification actuelle, élaborée il y a 50 ans environ.
78 conventions collectives s’appliquaient dans la branche de la Métallurgie !
Dans une démarche de simplification, elles ont été fusionnées en une seule convention collective nationale, couvrant toutes les catégories professionnelles.
Il aura fallu 6 ans de négociations autour de 9 thèmes, dont la classification, pour que l’UIMM, la CFE-CGC, la CFDT et FO engagent leur signature.
CLASSIFICATION : POINT FONDAMENTAL
Quand un référentiel est utilisé depuis 50 ans, qu’il est bien maitrisé par les salariés, il est tout à fait normal d’avoir des craintes et d’appréhender différents risques.
Cette nouvelle classification est un point de repère fondamental pour se situer dans sa filière, son métier et son emploi. Elle permet de bâtir un projet de carrière selon des critères plus fiables et objectifs.
Il est prévu que la classification dans les entreprises puisse évoluer dans le temps, autant que le feront les emplois, c’est le principe de ce nouveau référentiel.
Evidemment, comme tout système ou processus il y a la théorie et la pratique, rien n’est jamais parfait du premier coup.
À ce titre, comme par le passé, il sera possible que la Convention puisse être amendée via des avenants pour tenir compte des retours d’expérience.
C’est l’amélioration continue que nous connaissons tous !
CONNAISSANCE DU SUJET
Afin d’assurer un dialogue social de qualité dans les entreprises un CCPM Classification (Certificat de Compétences Professionnelles de la Métallurgie) a été créé par le groupe paritaire « Certifications ». Tout le monde peut le passer, RH et Organisations Syndicales.
En plus des formations que de nombreux élus et mandatés CFE-CGC ont suivi, plusieurs de vos élus et mandatés CFE-CGC ont d’ores et déjà obtenu ce CCPM en lien avec la nouvelle classification.
Il atteste de la connaissance de la classification de la nouvelle convention collective de la métallurgie en général et de la méthode de classement des emplois en particulier.
Cette certification est un gage de crédibilité pour dénouer des situations compliquées qui se présenteraient.
Pour la CFE-CGC, il faut des intervenants certifiés pour soutenir les salariés avec toute la légitimité associée à ce sujet.
La Direction a affiché que toutes les fiches descriptives d’emploi seront prêtes et consultables dès ce mois de juillet. C’est une étape importante dans l’appropriation par les salariés de ce nouveau système de classification.
Sollicitez vos élus et mandatés CFE-CGC pour prendre contact avec eux. Ils vous apporteront toute leur expertise sur les fiches descriptives d’emploi.
Voici vos élus et mandatés certifiés à ce jour :
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Saint-Médard |
RICHARD |
Mathieu |
mathieu.richard@ariane.group |
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Le Haillan / Candale |
LABADIE |
Fabrice |
fabrice.labadie@ariane.group |
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Issac / Crozon / Biscarrosse |
CADIER |
Christophe |
christophe.cadier@ariane.group |
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Les Mureaux |
CHAMPION |
Patrick |
patrick.champion@ariane.group |
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Vernon |
BERTON |
Fabien |
fabien.berton@ariane.group |
2ème édition de notre Zapping, avec au programme :
Bonne lecture !
Depuis de (trop) nombreuses années maintenant, la CFE-CGC répète que la gestion des compétences est critique chez ArianeGroup et sur l’ensemble de ses sites.
UNE GESTION À LA PETITE SEMAINE
De plus en plus de remplacements sont réalisés sans le moindre biseau. Tout se gère dans l’urgence ! Sachant que nous travaillons sur des produits à très haute valeur ajoutée, pour lesquels les compétences des salariés s’acquièrent sur un temps long et alors qu’il est indispensable d’anticiper, les économies de court terme demandées ont entrainé des recrutements trop tardifs et quand une prise de conscience semble se profiler, le mal est déjà fait, le temps perdu ne se rattrapera plus !
La CFE-CGC constate en effet de plus en plus de cas de départs de salariés ou hiérarchies dont le remplacement n’est pas suffisamment anticipé. Dans le cas de départs de salariés, ce sont les collègues qui sont amenés à assurer l’intérim et dans le cas de hiérarchiques, les équipes sont amenées à se débrouiller seules avec l’aide substantielle d’une autre hiérarchie déjà surchargée.
Ces situations ne permettent pas aux salariés de travailler dans des conditions de travail sereines et apaisées, éléments indispensables en ces temps de challenges ambitieux à tenir.
Il y a quelques années encore, tout nouvel embauché était encadré, formé pour comprendre le produit dans son environnement spatial, en intégrant le cycle de vie depuis ses étapes de conception, jusqu’au vol en intégrant les étapes de production…aujourd’hui, les indicateurs et la réunionite ont pris le pas sur le bon sens.
Il n’y a plus suffisamment de temps pour comprendre, apprendre et appliquer dans les règles de l’art et aux « anciens » pour expliquer et transmettre. Et quand bien même, du temps est dégagé, il n’est pas utilisé à bon escient puisque, par exemple, les plus capés ne sont plus mis en avant, pire sont mis sur la touche, voir invités à anticiper leur départ sans avoir la chance de transmettre aux plus jeunes.
LA PERTE DE NOS COMPÈTENCES CLÉS
Combien de situations ubuesques nous pouvons lister ; à commencer, par une compétence clé hier, entre les mains de notre société partie…. en assistance technique !
Pour la CFE-CGC, ce n’est pas admissible.
A force de réduire les ETP internes, de « conserver uniquement les compétences clés », « cœur de métier » et de nous expliquer que les « flex » eux réduiront à la fin du développement, nous constatons les effets négatifs de cette politique : perte de connaissances et de compétences en interne, standardisation et nivellement par le bas faute de temps à accorder à la transmission des savoirs.
Ainsi, la flexibilité des ressources, voir l’interchangeabilité voulue des opérateurs induit des risques majeurs par manque de connaissance du produit, des processus de réalisation, et diminue nos capacités à agir. Standardiser la formation à poste par les training room : OUI, mais ce n’est qu’un verni, une base, un socle qui doit, pour atteindre le niveau minimum de connaissances et de compétences requis sur des produits sensibles comme les nôtres, être complété par un accompagnement et du tutorat sur le terrain.
Ce liant si vital entre toutes les strates de l’entreprise a été notre force, mais hélas, a aujourd’hui disparu et doit être remis à l’honneur. Ce constat amer se retrouve dans les deux bilans des enquêtes sur les risques psychosociaux, aussi bien en France, qu’en Allemagne et ce dans l’ensemble des secteurs.
À tout cela, s’ajoutent le stress, la démotivation, la perte de sens et au final des salariés qui peinent à se retrouver dans ce grand projet qu’est ArianeGroup.
Pour la CFE-CGC, il est urgent de retrouver du bon sens.
Pour la CFE-CGC, il est urgent de mettre l’humain et ses compétences au cœur d’ArianeGroup.
Les négociations 2023 relatives à la Politique Salariale se terminent aujourd’hui.
DES POINTS (TOUJOURS) BLOQUANTS
A l’issue de la réunion précédente, même si la Direction indiquait avoir « noté » les différents points relevés par les syndicats autour de la table, le compte n’y était toujours pas, que ce soit en terme de budget ou de mode de distribution.
Rappelons ce que la CFE-CGC a revendiqué en séance :
Pour la CFE-CGC, le compte n’y est toujours pas même si le niveau initial a été relevé.
Comme nous l’avons écrit, la situation financière de l’entreprise ne peut-être le seul paramètre pris en compte par la Direction.
La Direction doit prendre en compte ses « concurrents » sur le marché de l’emploi (Safran, Airbus, Dassault, Thalès…) et monter le curseur si elle veut pouvoir « rester attractive » et « conserver les compétences » sans quoi les salariés regarderont légitimement ailleurs.
La Direction indique que le système informatique (Sparkle) bloque et qu’elle n’a pas les moyens humains et matériels de faire une rétroactivité « comme avant ».
Pour la CFE-CGC, ce point est majeur et ne doit pas être un sujet de négociation. Gageons que nous nous dirigeons à nouveau vers une rétroactivité totale telle qu’appliquée l’année dernière :
Le système de rétroactivité de 2022, versement en une seule fois des augmentations appliquées en prenant en compte les 6 premiers mois de l’année sur le brut de paye total (y compris les primes : équipes, ancienneté, MPO…) n’est pas parfait mais mécaniquement correct.
A ce stade la Direction n’a pas évolué sur ce point. Elle propose tout en AI pour les cadres. Nous espérons qu’elle a clairement entendu nos arguments = en période exceptionnelle d’inflation (pas vue depuis 1985) il est impensable qu’une catégorie de salariés touche 0€.
Par conséquent, elle doit revoir sa copie et proposer également une Augmentation Générale pour les cadres.
Sur ce point la Direction semble nous avoir entendus. Elle propose peu de mesures annexes et concentre le budget sur les AG et les AI ce qui est une demande CFE-CGC.
IL FAUDRA CHOISIR CE QUE L’ON VEUT
Ces dernières semaines la CFE-CGC, comme elle le fait depuis la création de la société, a joué son rôle en rencontrant différents acteurs de notre filière (Patrons, Ministères de tutelle, Députés…) et dans nos échanges une phrase est revenue sans cesse :
« ArianeGroup ne doit se focaliser que sur une chose : réussir le premier vol A6 le plus vite possible. »
La Direction a par ailleurs affiché à plusieurs reprises durant la négociation que chaque mois de retard pris sur le programme A6 coûte plusieurs dizaines de millions d’€uros à l’entreprise.
Aujourd’hui se tient la « dernière » réunion de négociation sur la politique salariale, c’est le moment pour la Direction de faire un choix.
Si elle souhaite répondre aux attentes de nos clients (Etatiques, institutionnels) limiter les retards et tenir les jalons de nos programmes, elle a tout intérêt à donner des €uros à ses salariés plutôt qu’à les dépenser dans des pertes liées au retard programme.
Elle aura ainsi plus de chances que chacun soit focalisé sur l’objectif principal qui pérennisera notre activité et dégagera notre horizon : réussir A6. Les revendications de la CFE-CGC « coûtent » nettement moins cher que le retard d’Ariane 6 vol 1.
Dans le cas contraire, le ciel n’est pas prêt de s’éclaircir…
3 MAI 2023
La négociation du statut commun ArianeGroup relative aux thèmes « Durée de travail et congés » et « Structure de rémunération » va reprendre.
Après plusieurs réunions relatives au premier thème (qui n’est pas clos et devra être repris ultérieurement), la négociation va se poursuivre pour traiter le second.
La Direction a prévu pour cela une réunion de négociation par semaine sur les 5 prochaines semaines.
> LA PHILOSOPHIE DIRECTION
Depuis le début de la négociation la Direction demande aux organisations syndicales qui négocient de se projeter :
« comment voyez-vous le statut commun ArianeGroup demain ?»
Pour la CFE-CGC, qui le dit depuis longtemps, et le rappelle une nouvelle une fois ici doit être corrélé avec hier, la philosophie du statut commun Arianegroup ne peut être en deçà de :
100 = 100
Dans ses premières propositions concernant la durée du travail(*) et les congés (qui restent incomplètes), la philosophie affichée par la Direction est :
« une proposition commune, simple, lisible, équilibrée,…, qui facilite l’organisation du travail »
La Direction a développé sa logique en travaillant sur « des grandes masses ». Ainsi pour la durée du travail comme pour les congés, elle fait seulement deux propositions distinctes, une pour les cadres et une pour les mensuels.
Pour la CFE-CGC, les nombreuses disparités existantes ne peuvent pas se solutionner « si facilement » via ces deux seules propositions.
(*) Les Horaires dits industriels (JC, 2*8, 3*8, 5*8), et primes de sujétions, ne sont pas concernés par cette négociation, un article dit « champ du spécial » listera tout ce qui restera en l’état.
DURÉE DU TRAVAIL
Pour les cadres, la Direction propose que les références de la durée du travail de demain soient le Forfait Jour ou Sans Référence Horaire.
Aujourd’hui, hormis les 187 salariés Sans Référence Horaire, 92% des cadres sont au Forfait Jour et 8% sont non Forfaitisés et à l’horaire Variable.
Pour les salariés concernés par l’horaire variable, qui ont souvent souhaité rester dans cette référence par choix personnel, la Direction envisage un éventuel groupe fermé tout en indiquant que certains postes ne seraient accessibles qu’aux Forfait Jour.
Pour les mensuels, elle propose une seule durée du travail à savoir 38,5 h découpées de la manière suivante :
Aujourd’hui 79% des mensuels font 38,5h ou plus avec des JRTT et 21% génèrent des jours en dépassant, au volontariat, leur durée de travail hebdomadaire de 35h.
DES ÉCARTS CULTURELS ET FACTUELS
Pour la CFE-CGC, analyser ces propositions nécessite de prendre en compte que chaque périmètre a une histoire et une culture propre ayant amené aux durées du travail existantes.
Prenons le cas des mensuels, plusieurs durées de travail existent sur tous les périmètres, mais avec une philosophie différente d’application, un même mot pouvant définir des fonctionnements très différents. Quelques exemples :
Vous trouverez ci-dessous la proposition Direction vs une synthèse des grands principes différenciant les mensuels aujourd’hui.
Quelle est l’analyse CFE-CGC ?
À ce stade des négociations, la CFE-CGC demande donc à la Direction d’affiner ses propositions, notamment pour les mensuels.
Il est possible de trouver des solutions permettant une transition en douceur et non en rupture (groupes fermés, volontariat,…), pour amener à ce statut commun que toutes les Organisations Syndicales réclament depuis des années.
> LES CONGÉS
En ce qui concerne le thème des congés, la Direction fait des propositions qui ne sont pas encore abouties. Quelques points notables :
La CFE-CGC a demandé de conserver ce qui se pratique pour les personnels qui travaillent en base horaire sur certains périmètres et qui améliore la QVT (RDV médicaux, etc…)
Possibilité de poser 10 demi-journées en CP et une journée en heures
Aujourd’hui, beaucoup de salariés subissent l’écrêtage de leur compteur débit-crédit en fin de période. Cette situation n’est pas acceptable pour ces salariés qui adaptent leur activité à la charge réelle et font donc des heures car elles sont nécessaires. De même, en période de charge élevée les hiérarchies voient leurs équipes récupérer des heures, sinon elles seront perdues, ce qui ne correspond pas à leur besoin.
La CFE-CGC demande à ce que le crédit généré par l’horaire variable permette de générer des jours à placer sur un compteur et que les salariés auraient à disposition dans l’année.
La direction propose aujourd’hui le moins disant quant à l’acquisition des congés d’ancienneté. Cette mesure qui vise normalement à « fidéliser » les salariés permet tout de même d’acquérir assez rapidement le maximum de jours d’ancienneté (5).
La CFE-CGC a clairement indiqué être ouverte à autre chose, qui soit lisible pour tous, plus direct et attractif pour les futurs embauchés.
Si la Direction donne très rapidement 5 jours d’ancienneté, pourquoi ne pas donner directement une semaine de congés supplémentaire dès l’embauche ? Comme c’est à l’étude sur d’autres périmètres (Airbus via son projet RELOAD).
Il persiste des points d’interrogations concernant les jours supplémentaires (ponts chômés et payés, ½ journée 24/12…) car le compte n’y est pas. La Direction le reconnait et indique qu’aujourd’hui, selon les périmètres et les CSP, il existe des différentiels qui vont d’environ 1 à 3 jours en défaveur des salariés.
La Direction souhaite garder ces jours « de côté » afin de trouver l’équilibre global de l’accord. Ces différentiels pourraient être « utilisés » de différents moyens pour équilibrer le statut (rachat de jours, transformation des jours en « autre chose » …) A suivre donc.
> LA SUITE
Comme vous pouvez le constater, il y a encore beaucoup de points à traiter avant d’espérer pouvoir faire une synthèse cohérente et acceptable.
À ce jour, avec les propositions Direction, le 100 = 100 n’est pas atteint.
Cette négociation est donc loin d’être terminée. Le chapitre structure de rémunération qui va s’ouvrir nous donnera des indications sur la possibilité ou non d’atteindre un équilibre en vue de notre statut commun.
La CFE-CGC est à l’écoute et continuera d’appliquer ses principes de négociation pour permettre à l’ensemble des salariés de s’y retrouver.
Nouvelle édition de notre Zapping, avec au programme :
Bonne lecture !
La CFE-CGC ArianeGroup vous propose cette première « Foire aux Questions » dédiées aux futures classifications.
De nombreuses informations, parfois fausses, circulent. L’occasion de démêler le Vrai du Faux !
Aucune classification n’évalue les salariés. C’est le principe même d’une classification de définir une hiérarchie des emplois. Tous les salariés occupant un même emploi doivent avoir une classification identique.
La reconnaissance des qualités des salariés se fait avec d’autres outils comme les augmentations de salaire, les primes et autres incitations.
Un salarié compétent, qui se forme, pourra bien entendu se voir proposer des emplois de meilleurs niveaux au fil de sa carrière. Sa classification évoluera alors naturellement.
A contrario, les efforts, les connaissances, les diplômes, etc., ne seraient pas reconnus si tous les salariés devaient progresser que par la seule ancienneté.
Il est faux d’affirmer qu’un diplôme d’ingénieur « garantit » d’être Cadre.
La convention collective des Ingénieurs et Cadres de 1972 stipule qu’elle s’applique en particulier aux « ingénieurs
diplômés selon les termes de la loi et engagés pour remplir immédiatement ou au bout d’un certain temps une fonction d’ingénieur ».
Il faut donc que l’emploi proposé soit immédiatement ou à court terme un emploi d’ingénieur. Si un salarié ingénieur accepte un emploi de technicien, il sera considéré comme Technicien et non comme Cadre.
Ce sera vrai demain comme c’est déjà le cas aujourd’hui.
Le niveau de connaissance exigé par l’emploi est un des critères permettant d’évaluer sa classification dans la nouvelle
grille. Par ailleurs, une offre d’emploi exigeant un niveau de diplôme devra proposer une classification cohérente.
Par exemple, une offre d’emploi exigeant un diplôme Bac+5 devra être au moins de niveau « F11 – Cadres ».
Pour un BAC+2, si son emploi l’exige, il devra être au moins au niveau « C6 ».
La CFE-CGC considère que le diplôme initial est important et que les jeunes biens formés sont une force pour les entreprises. Mais ce diplôme initial ne peut pas être le seul élément fondateur d’une carrière professionnelle. Les savoirs (savoir-faire, savoir-être) s’acquièrent aussi par la formation professionnelle continue et l’expérience. Ainsi, malgré une scolarité moins diplômante, certains peuvent aussi prétendre à des emplois à responsabilité.
Une carrière ne peut être déjà prédéfinie à la sortie de la vie étudiante. Elle se construit au fil de la vie professionnelle, en fonction de ses talents, de ses envies, de son engagement.
Bien sûr ! Le statut « Cadres » est garanti par des accords nationaux interprofessionnels qui dépassent la seule branche de la Métallurgie.
La nouvelle classification de notre branche définit le coefficient à partir duquel un poste sera de statut « Cadres » (pour être précis, à partir de la classe F11 de la nouvelle grille qui comprend 18 niveaux).
Demain, comme hier, il existera des dispositions différentes suivant les catégories de personnel. Dans certains cas, les
nouveaux textes aligneront même des clauses applicables aux AMTDA sur celles des Cadres. Par exemple, la CFE-CGC plaide pour que certaines dispositions « Cadres » soient élargies à des personnels AMTDA exerçant des responsabilités particulières, telles que les règles de mise en place d’une délégation de pouvoir.
Dans d’autres cas, les différences demeureront, le coût de l’harmonisation par le haut étant jugé trop important pour
les entreprises.
Pour la CFE-CGC, la mise en place de la nouvelle classification exige un vrai projet de transformation de l’entreprise qui ne peut pas réussir sans un dialogue social performant.
La CFE-CGC recommande donc la négociation d’un accord de méthode permettant de convenir des modalités de déploiement. Elle en a convaincu l’UIMM qui préconise désormais cette démarche constructive.
La présence sur le terrain, auprès de salariés, sera une des clefs d’une transformation réussie. Les entreprises doivent avoir la sagesse d’accepter de donner des moyens supplémentaires aux organisations syndicales pour expliquer ce nouveau dispositif aux salariés. De même, la CFE-CGC préconise qu’une véritable Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex GPEC) se mette en oeuvre parallèlement au déploiement de la classification.
La nouvelle classification induit-elle le risque de subir une baisse de son coefficient ?
Juridiquement rien ne change. Comme aujourd’hui, il sera possible de « proposer » à un salarié un emploi de valeur inférieure à celui qu’il occupe, mais l’entreprise ne pourra pas l’imposer au salarié. Ce dernier devra formellement donner son accord en signant un avenant à son contrat de travail. En cas de refus, ce ne peut être une cause de licenciement. Ces règles de droit commun sont imposées par la loi et ne changent donc pas avec la nouvelle convention collective. La loi permettant déjà cette possibilité, les entreprises ne l’employent que très peu.
Pourquoi prendraient-elles le risque de contentieux, de tensions sociales, de démotivation générale des collaborateurs en appliquant demain ce qu’elles ne font, qu’à la marge, aujourd’hui ?
N’y aura-t-il plus de progression à l’ancienneté ?
Le changement de coefficient devrait déjà se justifier par un changement d’emploi. En pratique, il est assez fréquent que des salariés bénéficient d’une promotion sans changer d’emploi. Ceci est d’autant plus facile que les définitions actuelles des coefficients sont assez imprécises et permettent une large interprétation sur la valeur d’un emploi. Beaucoup de salariés n’ont même pas de fiche d’emploi. En ce sens, les dispositions de la nouvelle classification sont nettement plus rigoureuses et plus claires.
Demain, il ne sera plus possible de changer de coefficient si la fiche descriptive d’emploi n’évolue pas. Car toutes celles et ceux qui ont une même fiche d’emploi doivent, par définition, bénéficier du même coefficient. Des salariés plus jeunes pourront bénéficier du même coefficient que des salariés plus âgés s’ils sont sur le même emploi. Ils pourraient donc progresser plus vite. Mais, bien entendu, la différence d’expérience justifiera toujours une différence de salaire. Les promotions exigeront un changement d’emploi ou un enrichissement formalisé de la fiche d’emploi.
La transparence, par la hiérarchie, sur les critères retenus pour faire évoluer cette fiche, est due au salarié. C’est un changement très significatif qui va obliger les entreprises à réfléchir aux modalités de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La CFE-CGC encourage ses militants à participer activement à ces réflexions.
Ma classification évolue-t-elle si ma charge de travail évolue ?
La charge de travail n’est pas un critère pour changer de coefficient si les activités sont les mêmes. Mais cela peut conduire à une augmentation du salaire ou à des primes afférentes. En revanche, si l’augmentation de la charge est due à des activités nouvelles, celles-ci doivent être ajoutées dans la fiche descriptive d’emploi. Sur cette base, une nouvelle évaluation de l’emploi doit être faite, pouvant conduire à une promotion.
Quelles sont les définitions des collèges électoraux avec les nouvelles classifications ?
Pas de changement pour les Cadres (salariés occupant des emplois de classe F, G, H ou I). Ils seront au 3e collège. La répartition des salariés AMTDA entre les collèges 1 et 2 doit respecter la loi : les Employés et Ouvriers au 1er collège, les Techniciens et Agents de Maitrise au 2e collège. Dans la classification actuelle, la notion de filières (Ouvriers, Techniciens, Agent de Maitrise, Administratifs) donne une indication, mais pas plus. Suivant les entreprises, il n’est pas rare que des salariés « Ouvriers » mais de coefficient 305 points et au-delà (exemple : les techniciens d’atelier) soient affectés au 2e collège, et que des salariés « Administratifs » des premiers coefficients soient affectés au 1er collège. Il n’y a donc pa s de règle absolue.
Demain, il sera encore plus difficile d’établir une règle car les filières auront disparu : comme aujourd’hui, des salariés occupant un emploi d’ouvrier pourront avoir des coefficients supérieurs à des salariés occupant un emploi de technicien. Ce sont donc les négociations des PAP (Protololes d’Accord Préélectoraux) qui devront préciser la répartition entre les collèges, en fonction des caractéristiques de chaque entreprise. Toutefois, l’UIMM et les organisations syndicales de la branche ont sollicité la Direction générale du travail (DGT) pour nous donner une indication. Nous attendons la réponse mais nous pensons que la DGT prendra tout son temps pour nous rendre son avis.
Pour les élections du cycle électoral en cours, ce sont toujours les dispositions actuelles qui s’appliquent. Il faudra attendre les élections qui se dérouleront en principe fin 2023 chez ArianeGroup pour élaborer de nouvelles règles dans les PAP.
Et maintenant ?
La Direction, voyant les désaccords des organisations syndicales vis-à-vis de sa méthode, a stoppé la négociation d’un accord de méthode.
Légalement elle peut tout de même dérouler « sa » méthode, toute seule avec les risques que cela comporte.
Nous savons qu’actuellement elle communique aux managers et elle agit dans ses groupes « pilote ». Nous savons également que ce n’est pas si simple car le changement de paradigme est réel.
Le temps lui est compté car au 1er janvier 2024 au plus tard elle devra avoir tout bouclé et, nous les souhaitons, avec pédagogie et sans blocage.
La CFE-CGC est présente pour vous expliquer cette nouvelle classification et elle le sera pour accompagner les salariés qui en feront la demande le moment venu. (A noter : aujourd’hui nul ne peut, à part la Direction, réaliser de cotation d’emploi puisqu’il faut détenir les Fiches descriptives d’Emploi qui sont de sa responsabilité et qui aujourd’hui sont en cours de création. CQFD…)
3ème édition de notre Zapping, avec au programme :
Bonne lecture !
Les Donneurs d’Ordres du CSG (CNES et Arianespace/ArianeGroup) se sont entretenus avec les représentants des Organisations Syndicales du CSG à plusieurs reprises entre fin septembre et mi-novembre à propos de l’évolution industrielle de la base entrainant à court et moyen terme la suppression de près de 300 emplois. Voici en résumé où nous en sommes aujourd’hui quant au traitement social qui doit être mis en place afin d’éviter un conflit social majeur :
EVOLUTION INDUSTRIELLE DU CSG / CONTEXTE
L’arrêt brutal des lancements SOYUZ depuis le CSG, la fin programmée de l’exploitation Ariane5 et le renouvellement des appels d’offre du CNES au CSG entraineront 250 à 300 suppressions de postes au CSG en 2023/2024.
Les Représentant Syndicaux CFE – CGC de la base spatiale ne cessent depuis plus de 2 ans d’appeler les Donneurs d’Ordre à mettre en place des mesures visant à traiter socialement les suppressions de poste induites par l’évolution industrielle du CSG.
LA CFE–CGC DANS SON ROLE DE LANCEUR D’ALERTE, PRONE LE DIALOGUE SOCIAL ET RESTE FORCE DE PROPOSITIONS
Fin septembre, bilatérale entre la CFE – CGC, Direction Arianespace et ArianeGroup : l’objectif principal est de faire prendre conscience que l’heure n’est plus à l’évaluation de la situation et qu’il est grand temps de mettre sur la table des mesures concrètes, rapides à mettre en place pour accompagner les départs qui ont déjà commencé dans certaines entreprises. Certes, certaines d’entre elles parmi les 40 implantées sur la base, ont plus de moyens que d’autres pour traiter les suppressions de postes par elles même (entreprises appartenant à un grand groupe industriel, entreprises pouvant activer la soupape d’ajustement des effectifs avec des personnels en situation de détachement), mais d’autres n’auront pas cette même capacité, d’où la nécessité de mettre en place des mesures collectives pour toutes les entreprises du CSG.
Les directions Arianespace et ArianeGroup reconnaissent que l’accompagnement est nécessaire et consulte ses sous-traitants de la base pour affiner, objectiver la situation.
Depuis fin septembre, la CFE-CGC multiplie ses actions de lobbying :
=> Un seul mot d’ordre : il faut mettre en place des mesures d’accompagnement social, avant que la situation ne dégénère.
L’absence de tuilage entre la fin d’A5 et FM1 + Ramp Up A6 fait apparaître une nouvelle problématique : que faire des ressources nécessaires à la montée en cadence d’A6 alors qu’une forte baisse d’activité est aujourd’hui évidente dès lors que la dernière A5 aura été lancée ?…
La CFC – CGC le dit depuis le début, une mesure d’âge serait la plus efficace et la plus simple et rapide à mettre en œuvre, elle pourrait à elle seule, par le jeu de substitutions, régler la problématique de ces suppressions de postes.
Reste aujourd’hui à en définir les contours, les modalités et obtenir son financement !
NOTRE OBJECTIF = AUCUN DEPART CONTRAINT
Il faudra en parallèle réfléchir à la mise en place d’autres mesures pour traiter la baisse d’activité entre la fin du programme A5 et la montée en cadence d’A6…