Suite à notre entretien avec le CEO la semaine dernière, nos Organisations Syndicales lui ont remonté, dans le cadre du dialogue social, leur ressenti sur le climat social de notre entreprise et les différentes attentes légitimes des salariés, notamment en termes de politique salariale.

Nous constatons que le CEO a été à notre écoute.

Il a, en effet, donné un nouveau mandat aux négociateurs de la Direction et c’est un niveau de 3,8%* qui a été proposé lors de la réunion de ce matin.

Ce niveau correspond à notre demande, notre ligne rouge commune (+0,3% par rapport à la dernière réunion), celle que nous avons indiquée au CEO.

Attachés à la politique contractuelle mais aussi à la démocratie de nos syndicats, la CFE-CGC et FO vont maintenant proposer le projet d’accord complet (Budget à 3,8%, ventilation AG /AI et talon pour tous à 60€…) à leurs adhérents respectifs.

Sans préjuger des résultats, nous, CFE-CGC et FO, sommes persuadés d’être allés au bout du dialogue social et d’avoir obtenu le maximum de ce que l’entreprise pouvait donner dans le contexte que nous connaissons tous et en tenant compte des niveaux obtenus chez nos actionnaires.

Nos Organisations Syndicales ont obtenu ce niveau sans perte de salaire pour celles et ceux qui nous ont fait confiance ; nous pensons que :

• Le dialogue social doit toujours rester constructif,
• Les syndicats doivent avant tout jouer leur rôle en négociation et assumer cette responsabilité avant de faire appel aux salariés.

Nous vous tiendrons rapidement informés, chacun de notre côté, du choix de nos instances de signer ou pas ce projet d’accord.

* Ce niveau correspond à la moyenne constatée dans notre branche professionnelle et c’est aussi celui d’Airbus DS.

Mercredi 12 juin 2024, se tenait la 4^ème réunion de négociation sur la politique salariale ArianeGroup de 2024.

La Direction Générale a proposé un nouveau niveau de 3,5% qui ne correspond pas à l’attendu de nos Organisations Syndicales.

Après 4 réunions de négociation sur ce thème, force est de constater que, depuis le début, les propositions faites par la Direction ne correspondent pas à nos attentes et à celles des salariés que nous représentons.

Conscients des difficultés dans le secteur du spatial, des enjeux de l’entreprise et de l’échéance majeure programmée le 9 juillet avec le lancement de FM1, nos Organisations Syndicales pensent qu’il faut clore le sujet de la politique salariale le plus sereinement et le plus rapidement possible.

Fidèles à leurs ADN respectifs, de laisser sa chance à la négociation,

CFE-CGC et FO ont demandé il y a plusieurs jours, à rencontrer le CEO.

En effet, le mandat qui a été donné aux négociateurs de la Direction ne nous semble pas tenable.

C’est le CEO qui a fixé ce mandat, et nous avons souhaité lui porter directement la voix des nombreux salariés qui souhaitent à la fois être récompensés de leur engagement et de leurs efforts, mais aussi pouvoir continuer de se focaliser sur la réussite de nos enjeux.

Nous avons donc rencontré le CEO, nous lui avons fait part de nos volontés communes d’aboutir à un accord socialement acceptable. Nous lui avons exprimé le sentiment de déclassement que les salariés que nous représentons subissent, notamment par rapport à nos actionnaires et plus globalement dans notre secteur d’activité. Nous lui avons également affiché les efforts qui sont à faire par la Direction, selon nous, pour permettre de sortir par le haut de cette négociation.

Nous continuons donc dans la voie du dialogue social et nous utilisons tous les leviers de la négociation à notre disposition afin d’obtenir le maximum possible pour les salariés.

Nous prenons régulièrement nos responsabilités pour les salariés via la politique contractuelle, il est temps que notre entreprise, par la voix de son CEO, prenne la sienne pour clore ce sujet !

Nous vous tiendrons informés des avancées obtenues après la prochaine réunion de négociation, programmée par la Direction le jeudi 20 juin.

Ce matin s’est tenue une nouvelle réunion de négociations.

La Direction annonce dès l’ouverture de la réunion, une réunion supplémentaire fixée au 20 juin ; anticipant le fait que cette séance ne serait pas « conclusive ». Elle a également indiqué qu’elle souhaite véritablement conclure un accord.

La Direction affiche un nouveau budget à 3,5%

Mensuels :

• AG : 1,7%
• AI : 1,3%
• Budget spécifique : 0,5% pour la mise au mini préalable à la politique salariale (= avant AG et éventuelle AI, ce qui permet de récréer du décollement), l’accompagnement de l’évolution des salariés changeant d’emploi, l’effet retenu d’ancienneté (0,2%) et l’égalité professionnelle femme/homme

 Evolution des primes :

• Toutes les primes seront revalorisées de l’AG
• Alignement des primes H sur tout le périmètre concerné (CRB sera aligné sur ESM)

 

Cadres :

• AG : 1,5%
• AI : 1,7%
• Budget spécifique  : 0,3% pour la mise au mini préalable à la politique salariale (= avant AG et éventuelle AI, ce qui permet de récréer du décollement), l’accompagnement de l’évolution des salariés changeant d’emploi, et l’égalité professionnelle femme/homme

La CFE-CGC a indiqué que si cette proposition commence à être plus précise,

elle n’est toujours pas satisfaisante en terme de niveau.

Compte tenu de notre volonté d’aboutir à un accord socialement acceptable, la CFE-CGC considère qu’il faut activer un autre levier de négociation pour parvenir à une issue positive et acceptable.

Nous avons engagé des actions en conséquence. Nous vous tiendrons informés très rapidement.

La prochaine réunion de négociations est programmée le 12 juin.

LA NÉGOCIATION

Comme dans toute négociation, chacun agit en fonction de ses valeurs, ses convictions et de ce qui lui semble le plus adapté à la situation.

Pour la CFE-CGC, les négociations de politique salariale répondent invariablement à un même schéma côté Direction : démarrer bas, écouter les organisations syndicales, proposer un certain niveau après plusieurs réunions pour enfin atteindre le véritable point de négociation.

Alors, face à cette situation récurrente, quelle stratégie de négociation adopter ?

La Stratégie du « beaucoup » ? Kezako ?

Revendiquer une liste de beaucoup de choses, souvent très en décalage de ce qui est véritablement « atteignable ». Cette stratégie conduit souvent ceux qui l’utilisent à ne jamais signer les accords de politique salariale proposés. En revanche ils comptent en bénéficier ! Comment ? En laissant d’autres syndicats signer.

• Et coup de maitre, dans leur liste de revendications « il y aura bien quelque chose qui sera dans l’accord », dont ils pourront expliquer que c’est grâce à eux, car ils l’avaient demandé !

La stratégie, de la « brocante », du « vide grenier » ? Le vendeur affiche un prix à 40€, l’acheteur propose 20€, alors le vendeur baisse à 35€ et l’acheteur propose 25€ puis finalement les deux « topent » pour un prix à 30€.

• Chacun a négocié selon des codes connus : afficher un montant initial et accepter de baisser pour obtenir ce qui est vraiment visé. L’important est de « toper » à la fin. Dans le cas contraire, il n’y a pas de vente, pas d’accord signé !

À la CFE-CGC nous négocions autrement, sur la base du mandat que nous ont fixé nos adhérents, avec des objectifs à atteindre. Nous avons affiché nos principes budgétaires et de ventilation (AG pour tous par exemple), nul besoin d’en afficher plus pour négocier.

Tant que les négociations sont ouvertes, nous négocions et nous le ferons tant que le mandat de nos adhérents ne sera pas atteint. Enfin, si c’est le cas, nous leur soumettrons la proposition d’accord et c’est eux qui décideront s’il est socialement acceptable ou non.

Chacun sa stratégie…

LES MODES D’ACTIONS

L’ADN de la CFE-CGC ?

construire souvent, s’opposer parfois, et proposer toujours !

Par conséquent, tant qu’une négociation est ouverte nous préférons négocier et convaincre, toujours en privilégiant le dialogue.

Nous considérons qu’il faut laisser sa chance au dialogue social car pour la CFE-CGC la grève est l’ultime recours, lorsque tous les autres modes de négociation ont échoué.

Aujourd’hui, la direction a fait des propositions :

• Elles ne sont toujours pas socialement acceptables vis-à-vis de la cible que nous ont fixée nos adhérents.
• La Direction dit absolument vouloir un accord. Par conséquent il lui faut trouver des signataires.

À ce jour la CFE-CGC n’est pas signataire d’un accord et notre poids à la signature, l’appui de nos adhérents nous permettent de peser dans la négociation, la Direction doit revoir sa copie pour nous convaincre.

Ceci étant, une nouvelle réunion de négociation est prévue ce mercredi. Sera-t-elle suffisante pour conclure un accord socialement acceptable ? Nous l’espérons !

Vous connaissez notre mode d’action et nous jugerons le 12 juin, après la réunion, si d’autres leviers sont à activer (et il n’y a pas que la grève).

Chacun a son mode d’action privilégié…

Certains font le bilan des Organisations Syndicales qui appellent à la grève selon les sites, est-ce une forme de pression ? Aucun souci, la CFE-CGC assume parfaitement sa position et son mode d’action, qui correspond à ce que demandent ses adhérents et aussi de nombreux salariés !

Néanmoins, la CFE-CGC vous propose un autre type de bilan, celui des organisations syndicales qui ont validé, par leur signature, l’application des politiques salariales depuis la création de la société.

Pour qu’un accord soit applicable et donc, que tout le processus de négociation porte ses fruits, il faut qu’il soit signé par une majorité des organisations syndicales. (Poids à la signature >50%). Depuis les dernières élections de 2023 vous savez qui partage la responsabilité de l’applicabilité d’un accord.

Avec ce bilan, vous disposez d’une autre mise en perspective de l’action des Organisations Syndicales. Celles sur qui vous pouvez compter pour négocier et valider des accords de politique salariale, seules à avoir permis d’améliorer votre pouvoir d’achat.

La CFE-CGC continuera donc d’utiliser son mode d’action privilégié, celui du dialogue, pèsera de son poids à la signature (34%), du soutien de ses adhérents et des salariés qu’elle représente pour pousser la Direction à faire évoluer ses propositions.

NOS ATTENTES

Aujourd’hui soyons clairs, la CFE-CGC a noté l’avancée concernant une Augmentation Générale pour TOUS en 2024,mais l’ensemble proposé n’est pas du tout satisfaisant.

Il est impératif, malgré la situation économique de la société qui nous a été présentée, que la Direction reconnaisse l’engagement des salariés et reste au contact de nos actionnaires et de nos « concurrents » sur le marché de l’emploi.

Conserver les compétences au sein de l’entreprise est primordial !

La Direction devrait donc largement s’inspirer de nos actionnaires si elle veut, comme elle le souhaite, arriver à un accord. Voici pour rappel les niveaux obtenus :

Nous continuerons de négocier afin d’obtenir un accord de politique salariale de bon niveau et socialement acceptable.

A la fin du processus de négociation nous déciderons de notre positionnement.

La CFE-CGC est constante dans son approche des négociations :

Responsabilité et défense des intérêts des salariés !

La prochaine réunion est programmée le 12 juin.

Pendant que la Direction va pouvoir « réfléchir » à l’amélioration de ses propositions, nous souhaitons profiter de cette semaine pour vous faire un bilan à date sur le statut ArianeGroup puis la politique salariale.

Cette newsletter sera donc plus longue qu’à l’accoutumée afin de vous fournir un panorama large et des données chiffrées permettant une compréhension détaillée des sujets.

LE STATUT ArianeGroup

A ce stade des négociations il y encore (beaucoup) de travail pour arriver à converger vers un accord équilibré et « signable ».

Dans notre Newsletter du 27/05, nous vous faisions part d’avancées notables : gestion des fins de carrière en TPFC (avec garanties pour ex-Airbus), harmonisation des horaires industriels, CET, mais aussi de points durs pour lesquels aucune solution acceptable n’a été trouvée pour le moment : Prime de médaille du travail, Article 83, Congés d’âge en jour, Prime d’ancienneté…

Aujourd’hui nous vous proposons un focus sur deux sujets.

Les horaires industriels

La direction propose, enfin, grâce au budget mis sur la table, d’harmoniser les pratiques sur tous les sites.

L’extension des indemnités kilométriques (IK), au regard des pratiques actuelles sur les différents sites, était la seule option. Notons que même s’il est positif, il est impossible de mesurer l’impact individuel de cette mesure dans un tract.

En effet, cette mesure ne peut être évaluée qu’individuellement, chacun faisant sa propre projection. Elle dépend du véhicule dont vous disposez et de la distance domicile/travail effectuée.

Pour ses exemples la Direction s’est basée sur un salarié faisant 40km/jour avec un véhicule de 4CV, ce qui donne 378.40€ d’indemnité par mois.

Nous vous donnons ici les éléments permettant à chaque salarié concerné de mesurer l’impact (forcément positif) de cette mesure.

Si cette harmonisation des IK est positive pour les salariés concernés, il y a en revanche des choses à redire concernant les primes forfaitaires pour les salariés en équipe.

En effet, la Direction souhaite appliquer des primes forfaitaires de 25% (2*8) ou de 40% (3*8) dites « attrape tout ». Basées sur un choix fait il y a des dizaines d’années dans le périmètre Airbus elles prennent en compte toutes les primes dans un seul et unique forfait.

La direction a donné quelques exemples d’application qui démontrent que la mise en œuvre d’un tel système serait gagnante pour les salariés concernés.

Des exemples chiffrés de l’ensemble [IK + prime forfaitaire] pour les sites du Haillan, des Mureaux et de Vernon démontrent un plus non négligeable de la prime forfaitaire pour les sites qui ne l’appliquent pas aujourd’hui.

Malheureusement, la direction n’a pas donné des exemples pour l’ensemble des sites concernés…

 Alors nous allons le faire pour elle, car il y a des sites qui ont de nombreuses primes liées à l’activité et qui pour certaines sont des marqueurs forts de l’activité des salariés. (Exemple des primes HA ou HB sur Saint-Médard en Jalles liées à « la manipulation ou la fabrication de produits présentant un risque potentiel ou de nuisances permanentes […] » .

Et dans ce cas, il y a un hic !

Les calculs démontrent que la prime forfaitaire proposée ne couvre pas l’ensemble des primes qu’elle est censée englober.

 Vous trouverez un exemple illustratif ci-après, hors IK, basé sur un salarié en 2*8, qui touche la rémunération moyenne des ouvriers(2611€/mois) et une avec une ancienneté moyenne de 13 ans.

Il manque ici environ 95€.

Notez que c’est à partir de 3000€ de salaire de base que la prime forfaitaire deviendrait plus bénéfique que les primes actuelles.

Aujourd’hui le système proposé n’est donc pas équilibré et bénéfique aux salariés, pas dans ce périmètre en tout cas, et ce constat valable pour le 3*8, et l’horaire irrégulier.

Même si la Direction a écrit que « la nouvelle prime forfaitaire est au moins équivalente à la somme des primes actuellement perçues », et qu’elle affiche le versement d’IK en plus, le système n’est pas équilibré.

Si la prime forfaitaire en % est positive pour valoriser les salariés à forte expérience en horaires industriels, le fait de « tout englober » n’apparait pas totalement pertinent.

Cette présentation simple du sujet met en exergue des problèmes qu’il faut traiter, mais bien d’autres questions liées aux primes se posent :

1. Toutes les primes vont continuer d’exister pour les salariés qui ne seront pas en équipe, par conséquent le forfait revient en partie à effacer la prime liée à l’activité quand le salarié passe en équipe,
2. Les primes n’ont pas la même valeur selon l’activité mais le forfait est le même pour tous. Deux salariés qui toucheraient une prime d’activité différente en journée se verraient donc attribuer une prime forfaitaire identique en 2*8. C’est injuste par principe. 
3. Enfin, les primes ont toujours été refusées aux cadres. C’est là aussi inacceptable par principe, alors que 2 salariés travaillent sur le même site, dans le même bureau, un mensuel touche une prime liée à son lieu d’activité, un cadre non. Le cadre a-t-il un « pouvoir magique » qui fait que la contrainte ne le touche pas ?

Pour la CFE-CGC la Direction doit amender sa proposition. Elle doit prendre en compte les primes qui sont des marqueurs forts de l’activité et faire une proposition juste et équitable auprès de tous les salariés.

La retraite supplémentaire (Article 83)

Ce système a été mis en place il y a des années pour atténuer les fortes baisses des pensions de retraites des cadres et ainsi les fidéliser.

Aujourd’hui, comme pour d’autres sujets, la question qui est posée dans le cadre du statut Arianegroup est comment trouver des équilibres ?

En 2021, la Direction a proposé de convertir une partie de la part variable du MPO de 2300 salariés Airbus en Art. 83. Refus en bloc.

Aujourd’hui la Direction avance l’idée de « restituer » le sommes versées en Art. 83 sous forme de rémunération pour les 1100 salariés concernés. Cette solution est tout aussi inacceptable. Pour ces salariés cette mesure serait une perte sèche immédiate (sommes perçues moindres, effet Impôts sur le Revenu) et une perte à terminaison (perte du gain lié aux sommes placées).

Pour la CFE-CGC, il n’est pas envisageable que des salariés subissent une perte. Des solutions existent :

• Comme pour les horaires industriels : extension du système à l’ensemble des salariés concernés en utilisant du budget (pour un cadre au salaire moyen de la CSP cela représente un budget d’environ 96€/mois),
• Négociation d’un nouveau système de PER,
• Au pire maintien en l’état du système afin que personne ne perde, en attendant de renégocier.

À la CFE-CGC nous défendons tous les salariés et nous défendons depuis toujours le 100 avant =100 après.

Si pour certains salariés 100 devient 105 voire 110, cela ne pose aucun problème, c’est le lot de toute harmonisation !

En revanche, que pour certains salariés, 100 devienne 95, ce n’est pas acceptable.

Du budget a été dégagé pour traiter certains sujets. C’est bien !

La Direction doit maintenant être capable de mettre des moyens dans le statut ArianeGroup pour l’ensemble des salariés.

Il y a bien d’autre sujets qui sont aussi sur l’ouvrage, citons par exemple :

• Congé d’âge: aujourd’hui le périmètre Vernon n’en dispose pas. Pour les 2 autres périmètres, des jours sont donnés à l’ensemble des salariés à partir de 57 ou 59 ans et représentent en moyenne 35 jours.

CFE-CGC : vu qu’une telle perte (1,6 mois) est inenvisageable pour ces périmètres il faut que la Direction trouve un moyen de financer l’attribution des jours de congé d’âge à tous les salariés de Vernon.

• Déplacements professionnels: sur Vernon ou ex-Herakles, des accords reconnaissent les déplacements professionnels comme une contrainte et des compensations financières ou en temps sont attribuées (principe des unités).

CFE-CGC : Oui, comme d’autres activités, celle de se déplacer dans le cadre de son travail et de passer une ou plusieurs nuits loin de chez soi, de partir très tôt le matin ou de rentrer tard le soir est une contrainte. Qui peut le nier ?  Il faut donc trouver un moyen de reconnaitre cette contrainte pour tous les sites.

Comme vous pouvez le constater les sujets sont nombreux, parfois complexes, et le « diable se cachant parfois dans les détails » nous nous devons d’analyser finement les propositions pour chaque périmètre afin de ne rien manquer.

Une bonne mesure peut cacher un ou des problèmes…

Nous vous invitons donc à vous rapprocher des Délégués Syndicaux CFE-CGC de chaque site pour plus de détails ou évoquer d’autres thèmes. (Durée du travail, structure de rémunération, médaille du travail, ancienneté…)

 

La Direction nous demande souvent « quelles sont vos idées » ? Pour la CFE-CGC, il faut continuer de négocier et de proposer des avancées mais le travail d’équilibre est compliqué.

Avec les données dont nous disposons et même avec la volonté de trouver des équilibres, aujourd’hui nous pensons qu’il manque du budget. Et comme nous l’avons souvent répété,

Pas de statut ArianeGroup sans un budget ad hoc !