Vous avez jusqu’au 31 décembre 2020 pour saisir vos heures de DIF (droit individuel à la formation).

Si vous ne perdez pas vos heures acquises au titre du DIF, vous devez cependant les intégrer au CPF avant le 31 décembre 2020 pour les conserver !

 

… pas désespérée. C’est ce qui ressort de la dernière réunion du CSE Central au cours de laquelle la stratégie de la société a été présentée, et tous les paramètres (carnet de commandes, chiffre d’affaires, effectifs, investissements, …) passés en revue

Concurrence effrénée – Situation économique difficile

Les infos données fin 2018 et à l’origine des -2300 sont confirmées :

carnet de commandes et chiffre d’affaires en dégradation constante
diminution du plan de charge de près de 30% sur 4 ans ; -3 millions d’heures de travail par an

Aucun établissement n’échappe à cette érosion des effectifs internes qui, à l’échelle d’ArianeGroup, atteint -20% sur cette même période.

En cause ? Guerre des prix des lancements Civils orchestrée par les américains d’une part, Diminution du marché des satellites géostationnaires d’autre part.

Heureusement que les activités Défense (50% de notre plan de charge) sont un socle d’activités stable.

La CFE-CGC constate que cette diminution d’effectifs est à mettre en regard d’une pyramide des âges plutôt élevée et de démissions en augmentation. D’ailleurs la Direction a confirmé qu’il n’y aura pas de plan de suppression d’emplois ni de fermeture d’établissement ; au contraire, il faudra recruter environ 600 personnes sur les 3 ans à venir pour passer la charge.

En revanche, la répartition des salariés par métier va sensiblement évoluer, d’où l’augmentation des mobilités internes (avec pour corollaire le maintien des compétences qui, dans certains métiers, est critique).

Une stratégie qui semble claire et pertinente au regard des enjeux et de nos moyens

Tout le monde se réjouit des conclusions de la Ministérielle de Séville. Mais l’augmentation du budget global ne doit pas cacher l’essentiel : nous ne luttons pas à armes égales avec notre principal concurrent (SpaceX) qui vend ses lancements institutionnels au double du prix pour pouvoir brader ses lancements commerciaux, allant jusqu’à capter des clients historiques d’Arianespace. Par ailleurs, le modèle intégré de SpaceX ‘lanceurs-satellites-services’, différent de celui d’ArianeGroup, ne génère de bénéfices que sur les services au sol ; quel le vrai prix d’un lancement SpaceX ?

Les pays Européens sont-ils prêts à payer leurs lancements institutionnels au double du prix actuel pour qu’ArianeGroup puisse capter des lancements commerciaux et ainsi maintenir sa charge ? Nul ne le sait mais, ce dont la CFE-CGC est convaincue, c’est qu’ArianeGroup agit auprès de tous les décideurs institutionnels et politiques pour que nous sortions de cette compétition mortifère. La CFE-CGC agit aussi de son côté auprès des politiques et du gouvernement français que nous rencontrons régulièrement.

Concernant Avio, nous observons un changement salutaire de braquet de la part de la Direction ; elle agit auprès de l’Etat italien en lui expliquant qu’Avio a plus à perdre qu’à gagner s’il voulait faire cavalier seul. Dit autrement, ArianeGroup, après des années à subir, n’hésite plus (preuves à l’appui) à afficher des positions plus dures que celles que nous avons connues ces 20 dernières années dans nos sociétés d’origine et dont nous subissons aujourd’hui les conséquences. Espérons que cette opiniâtreté portera ses fruits.

La Ministérielle de Séville a aussi débouché sur le projet « New deal for launcher », confié à ArianeGroup. Il s’agit de proposer une organisation industrielle plus verticalisée, de réduire encore les interfaces, et de mettre un terme au sempiternel yo-yo du retour géographique. A suivre donc …

Clarté et Pragmatisme

Quand certains observateurs prédisent une réduction par 4 des coûts d’accès à l’espace sur la prochaine décennie, il est nécessaire d’avoir une Direction qui se projette au-delà des difficultés du moment pour penser et promouvoir ce qui nous fera vivre plus tard.

Les élus CFE-CGC au CSE Central ont senti une Direction qui semble avoir une stratégie claire et pragmatique, plus ferme vis-à-vis de ses interlocuteurs, et (enfin !) ouverte au marché du NewSpace soutenu par les GAFA (Google ; Amazon ; Facebook ; Apple). C’est ce que nous attendions d’elle !

Deux bémols

Produits, Equipements et Services (PES) : nous ne connaissons toujours pas les intentions de la Direction concernant le devenir de ces activités ; il faudra bien qu’elle affiche la couleur dans les prochains mois.

Organisation : le déploiement de la stratégie définie par la Direction Générale nécessite une organisation fluide, réactive et collaborative. La CFE-CGC doute qu’ArianeGroup dispose de ces qualités quand on voit par exemple comment la réorganisation de JOP/JTQS (Achats) a été conçue en mode « chacun pour soi » avec des secteurs concernés qui ne se sont pas coordonnés lors de la conception du projet (silos étanches).

La négociation du dossier « Qualité de Vie au Travail » est close. Ce projet d’accord est très proche de celui que nous avions signé, hélas seuls, en 2018.

Il comprend les thèmes suivants :

• • Qualité de vie dans l’environnement de travail, dont notamment qualité des infrastructures*, télétravail occasionnel*, présentéisme* ou don de jours
  • Santé et environnement de travail, dont notamment présentéisme*, prévention des TMS, droit à la connexion choisie et droit à la déconnexion, prévention et traitement des situation de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail, prévention du stress au travail ou prévention des discriminations

Parmi les avancées obtenues par la CFE-CGC, citons la priorité accordée à l’amélioration des infrastructures des différents établissements, malgré un budget restreint.

Il nous faut maintenant nous positionner quant à la signature ou non de ce projet d’accord ; la CFE-CGC ArianeGroup va consulter l’ensemble de ses adhérents d’ici le 13 mars.

* : ces demandes furent portées par la CFE-CGC seule (ou quasiment seule)

 

La Direction ouvre enfin la négociation de l’harmonisation des structures de rémunérations.

La CFE-CGC anticipait les difficultés qui nous attendent, mais était impatiente d’ouvrir ce dossier, aussi bien attendu que craint des salariés.

Il convient de bien apprécier le terme de « structure », c’est primordial. Nous ne discutons pas des rémunérations au sens « combien au total » mais seulement « ce qui contribue à ma rémunération annuelle », notamment :

• • salaire de base

• • primes d’ancienneté, d’agent de maîtrise

• • prime annuelle (sous ses différentes formes possibles)

• • part variable

• • retraite supplémentaire*

Cette négociation est un préalable indispensable à celles qui suivront (temps de travail, congés, primes liées à l’activité, …). Un statut commun est plus que souhaitable, c’est un facteur clef d’intégration et de cohérence.

Au point où nous en sommes de la négociation, nous pouvons envisager des avancées quant à l’harmonisation des différentes primes : à quelques détails près (mais le diable aime s’y cacher !) chaque salarié d’ArianeGroup en bénéficie et il ne reste plus qu’à les harmoniser.

* : retraite supplémentaire :
concerne tous les cadres Safran ;
la Direction cotise sur des comptes individuels liquidés à la retraite ;
la CFE-CGC revendique l’extension de ce dispositif à tout ArianeGroup

Pour les mensuels (salariés non-cadres), les structures des rémunérations ne sont pas foncièrement différentes selon les sociétés d’origine ; il conviendra de travailler à l’harmonisation des différentes primes  (dénominations, montants, …) pour réussir à avoir un seul modèle. En revanche, pour ces personnels c’est le sujet du temps de travail qui sera plus délicat à traiter.

Le véritable écueil

Le véritable écueil est bien, en revanche, la part variable de la rémunération des ingénieurs et cadres que la Direction veut généraliser.

Nous touchons là aux concepts mêmes qui différencient nos maisons mères : de façon un peu caricaturée, disons que Safran privilégie le collectif tandis qu’Airbus met l’accent sur l’engagement individuel. L’un comme l’autre a sa propre logique.

Réservée jusqu’à présent aux seuls IIIBS et IIIC Safran**, la part variable concerne tous les cadres Airbus depuis une quinzaine d’années.

** : Safran vient de décider unilatéralement
d’étendre les parts variables
aux ingénieurs & cadres IIIA et IIIB ;
elles viennent s’ajouter à leur rémunération fixe

Part variable du salaire : où, qui et comment ?

• • En premier lieu, tous les syndicats ont fait le constat unanime du mauvais fonctionnement du dispositif de part variable tel que déployé par Airbus (« MPO » pour « Management Par Objectifs »)

• • En second lieu, les ingénieurs & cadres position I à IIIB du périmètre Airbus ont une part variable que ces mêmes salariés du périmètre Safran n’ont pas ; la Direction souhaite cependant absolument étendre la part variable à tous les cadres sans coût supplémentaire pour l’entreprise et sans transfert de budget d’une catégorie de personnel à l’autre

Que ce soit sur les parts variables ou sur les autres volets du statut social de tous les salariés, la CFE-CGC constate que la Direction impose de telles contraintes budgétaires dans cette négociation que nous sommes dubitatifs sur notre capacité d’aboutir favorablement.

Voilà où nous en sommes au soir des premières discussions. La CFE-CGC vous informera bien évidemment tout au long de cette négociation.

Aujourd’hui nous débutons la négociation du statut social des salariés ArianeGroup, avec le volet « structure des rémunérations ».

A l’issue de cette journée, la CFE-CGC porte la conclusion suivante :

La CFE-CGC partage l’objectif de construire un statut commun et notre volonté est intacte ; mais la Direction ArianeGroup met de telles contraintes budgétaires dans cette négociation que nous sommes dubitatifs sur notre capacité d’aboutir favorablement.

CFDT et FO ont affiché la même conclusion.

Nous espérons que la Direction nous entende en assouplissant sa position.

A suivre …